Красивая аналитика / HR

2021-07-16 09:00:23 Рейтинги

По мотивам недавнего поста и комментария в группе
(привет, Дмитрий )

Следующим этапом улучшения гистограммы, после переворачивания ее ради удобной подписи данных - ранжирование.

Несколько маленьких советов:

1. От мЕньшего к бОльшему или наоборот?
Если гисторамма все же вертикальная, то слева направо, от худшего к лучшему (т.е. важно какая цель, максимальное или минимальное значение?)

Если горизонтальная - не знаю что скажут дизайнеры, но, лично на мой вкус, от большего к меньоему, сверху вниз, для сохранения композиции на листе.
Можно со мной поспорить)

2. Выделение цветом.
Очень помогает считать что такое хорошо и что такое плохо.

Можно покрасить:
* все
* ТОР-3 лучших
* ТОР-5 худших
В общем возможны варианты

3. + целевой показатель,
Для доп. сравнения

4. + среднее значение по компании, опять же, для доп. сравнения

Рейтингование - отличный способ представления данных группе сотрудников одного уровня с едиными KPI, очень мотивирует

#dataviz

P.S. пишите о чем еще вы хотите почитать? Открыть/Комментировать

2021-07-14 09:16:06 Где финальная точка рекрутмента - оффер или найм?

В подборе персонала есть множество метрик про сроки.

Одна из тем - это сложный выбор того как мерить срок закрытия вакансии для KPI рекрутеров.

Есть 2 точки зрения:

1. Time to Offer/
Время от начала работы над вакансией до даты принятия оффера финальным кандидатом.

Основной аргумент "за" этот вариант: рекрутер сделал все что от него зависело, он не влияет на срок отработки кандидатом, который может быть не обязательно 2 недели, поэтому "счетчик" нужно останавливать.

2. Time to Fill/
Время от начала работы над вакансией до момента оформления кандидата на работу.

Основной аргумент "за" этот вариант:
ценность для компании - это занятые эффективными сотрудниками вакансии, поэтому процесс работы рекрутера может быть любым, важен результат.

Мерить можно и то и другое, главное понимать для чего нужна каждая из метрик, какую задачу она решает.

Например:
для KPI рекрутера - вариант 1,
для KPI руководителя рекрутмента - вариант 2,
для KPI HR-функции - вариант 2 Открыть/Комментировать

2021-07-13 09:01:04 До того как я стала специализироваться на HR- аналитике и автоматизации в HR, я больше 10 лет работала HR-Generalist-ом и HRBP в FMCG и розничных компаниях, в т.ч. в
* ТС Перекресток (кластер Москвы и МО, 1000+ человек) и
* Бургер Кинг Россия (дивизион Москва, МО и часть Центральной России, 200+ ресторанов, 4000+ человек)

Skillbox запускает онлайн-курс «‎HR-бизнес-партнёр»,
где я стала автором программы и консультантом, а еще 10+ преподавателей поработали над отличным контентом.

На курсе вы
* узнаете, как выстраивать HR-стратегию компании
* повысить эффективность работы hr-функции и персонала компании
* сможете претендовать на управляющие роли в компании и влиять на её развитие.

Кому подойдёт этот курс?

HR-специалистам
Руководителям HR-служб
Руководителям и собственникам компаний

В конце курса вы выполните итоговый проект — создадите проект развития HR-функции в компании в соответствии с её целями и задачами.

Первым 20 студентам - скидка!
Подробнее о курсе: https://clc.am/iN13VA Открыть/Комментировать

2021-07-09 09:30:05 Горизонтально или вертикально?

Картинка выглядит знакомо, но я проверила, такого поста еще не было ;)

Было другое, похоже, но не то. Проверяйте:
https://t.me/whrdata/28
https://t.me/whrdata/40
https://t.me/whrdata/58
:)

Сейчас о горизонтальной и вертикальной гистограмме.

Вертикально стоящие столбики популярнее своей "лежащей" коллеги, но у горизонтального варианта есть неоспоримые преимущества:

1. Подписи по оси с длинными названиями.

Длинные, расположенные под углом они читаются значительно труднее, чем расположенные ровно, горизонтально, друг под другом.

2. Числовые подписи данных

Расположенные сверху столбцов длинные цифры сливаются и не читаются.
При горизонтальном варианте они выглядят гораздо более выразительно)

P.S. про 6ти-значные цифры в подписях на диаграмме мы пока умолчим, но тут тоже точно есть что улучшить :)

#dataviz по пятницам Открыть/Комментировать

2021-07-08 09:00:44 В продолжение темы про Agile

14-15 июля
проект HR-КУХНЯ и компания МегаФон проводят онлайн-конференцию на тему: "AGILE LEADERSHIP:
Все о персональном и командном лидерстве"

13 часов контента
#онлайн
#бесплатно

вот что пишут ребята о том
что будет в программе:

* обсудим то, как сегодня должна меняться модель управления и лидерства

* поговорим про методологию, кейсы и инструменты которые помогут проапгрейдить ваше лидерство и стиль управления

* обсудим требования VUCA-мира к современному лидеру

* поговорим про компетенции лидера, а также точки лидерского роста - как вывести команду на новый уровень!

За эти два дня вы узнаете все, о том, как создать среду роста, как вдохновлять и мотивировать людей, помогая им развивать собственные лидерские навыки.

Доступ к трансляции - бесплатный!

Регистрация по ссылке: https://hrkitchen.ru/agileleadership
______

Две вакансии Agile-коуча в МегаФоне

Москва - https://bit.ly/3hKbNk6
Санкт-Петербург - https://bit.ly/2SPEBPv Открыть/Комментировать

2021-07-06 09:30:06 Немного про #agile

Некоторые артефакты продуктового подхода, которые я забрала в свою обычную рабочую жизнь:

1. Бэклог команды
(= список задач)

Обычно это:
*стикеры на мониторе
*бумажки с записями на столе
*заметки в телефоне
*флаги в outlook
и т.п.

Все это заменяет
1 планировщик
у ИТ это обычно Jira,
у простых людей - Trello

Помогает структурировать поток идей и задач и ограничить своих сотрудников от ночных сообщений в мессенджеры

2. Спринт
(=промежуток времени)

Некоторое количество дней, в течение которого не нужно дергать своих сотрудников по мелочам
(Продолжительность зависит от опыта сотружника :)

3. Планирование бэклога на спринт

Тет-а-тет с сотрудниками, на котором мы:
* обсуждаем результаты прошлого спринта
* проводим груминг бэклога
* расставляем приоритеты на ближайший спринт

4. Инкремент
(=законченный результат)

Законченный объем работы в конце спринта, который несет в себе ценность и может быть представлен заказчикам.
(таблица, отчет, отработанная гипотеза, элемент дашборда...) Открыть/Комментировать

2021-07-02 09:29:42 Гендер & визуализация

Легкий пятничный #dataviz

У каждого человека есть свой стиль.
У каждого аналитика есть свой стиль оформления графиков, презентаций и дашбордов.

Вчера мой аналитик нарисовала небанальный интересный слайд с маркерами в виде кружочков. По-моему получилось симпатично.

Но когда обсуждали визуализацию с заказчиком (тоже девушкой) и подумали о целевой аудитории презентации (руководители подразделения в ИТ высокого уровня), то возникла гипотеза, что кружочки ему "не зайдут" и нужны проверенные столбики.

Теперь вот хотим протестировать гипотезу на мужчинах в HR)

А как вы думаете, есть место гендерным особенностям восприятия визуализации?

Давайте проголосуем! Открыть/Комментировать

2021-06-30 09:45:00 Доверяй, но проверяй,
или Проверка данных.

Получив первичные данные для анализа от коллег (рекрутмента, внутрикома, employer brand, обучения и др.) перед тем как броситься делать расчеты и выводы, важно их изучить.
Причем не просто на уровне заголовков таблиц в excel, но и чуть более глубоко.

Например, в данных с контактами от участников employer brand и обучающих мероприятий важно проверить наличие и удалить из статистики:

* Контакты организаторов (со стороны компании и от агентства, которое помогает в организации)

* Очевидно фэйковые контакты (типа test@test.ru и подобные)

* Дубликаты (контакты, полученные от 2х и более источников одновременно. Это группа контактов требует дополнительный анализ того какой из нескольких источников является первичным)

Кстати,
в Excel дубликаты
удаляются через:
Данные
Удалить дубликаты,

а "подсвечиваются" через
Главная
Условное форматирование
Правила выделения ячеек
Повторяющиеся значения

Никогда не забывайте про этап проверки данных Открыть/Комментировать

2021-06-28 09:00:34 Численность

И снова пара слов про численность, самый базовый и самый непростой показатель.

Сейчас, во времена, "экосистем",
Численность сотрудников компании, с которыми работает HR,
может быть определена гораздо шире, чем просто численность штатных сотрудников.

Например,
к численности могут относиться:

* Все сотрудники, оформленные на штатные должности в компании

* Работники, привлеченные на проект

* Работающие по заказу от компании самозанятые или ИП

* Работающие на проекте сотрудники компаний-партнеров

и т.п.

Также возможен другой срез, по виду статьи расхода, по которой происходит оплата труда работников:

* основная и бОльшая часть сотрудников - это операционные (OPEX) расходы

* часть сотрудников может оплачиваться по капитализируемым статьям расхода (то, что называется, CAPEX)

Таким образом, что нужно очень внимательно и точно категоризировать работников, с которыми взаимодействует компания и аккуратно описать в каком случае кто именно считается в показатель "Численность персонала" Открыть/Комментировать