Красивая аналитика / HR

2021-08-19 09:50:00 Candidate experience

EJM, UX, точки контакта, custdev...

Просто поговорите со своими друзьями за кофе и внимательно послушайте что они говорят

3 очень простые и очень важные мысли которые я услышала на днях от друга, разработчика, в совершенно бытовом разговоре.

Его впечатления от общения с рекрутментом известной технологичной компании.

ссылка на Zoom, а не на ТГ
у меня нет zoom-a, зачем он мне, если у меня есть телега?

предложение заполнить анкету для регистрации на платформе для видео-собеседования с 0
это же не мне надо, а им тем у них есть мои контакты, они же как то написали мне mail

в списке вакансий в анкете нет нужного стека
они зовут меня на С, но у них в списке нет таких должностей, пришлось выбрать python
Привет качество данных и аналитика воронки подбора

Как HR-IT я понимаю ограничения про ТГ, защиту персональных данных и вот это все.

Но ОНИ видят нас так.
И это нельзя не учитывать при автоматизации процессов.

Пойду, пожалуй, проверю пользовательский путь в своей компании ;) Открыть/Комментировать

2021-08-16 09:15:00 Бизнес-контекст

Даже с таким простым, базовым, показателем как "Численность", важно понимать бизнес-смысл данных, чтобы "говорить с бизнесом на языке цифр", как все любят говорить.

И это не про то, что надо измерять сотню метрик и строить десятки дашбордов, а про то, что надо понимать смысл каждой цифры и ее ценность для руководителей из бизнеса.

Пример с картинки.
Судя по данным HR в команде закрыто 12 позиций.
Укомплектованность 100%.
При этом "бизнес" все время говорит, что "некому работать".
Кто прав?

Правы оба, но каждый по-своемк.
Если посмотреть на общую цифру, то все отлично, а если "копнуть" глубже, то число фактически работающих = ровно 50% от этой цифры, т.к.:
* 3 стажера пока еще не дают вклада в результат и даже отнимают немного времени у опытных,
* 2 сотрудника отдыхают в отпусках
* 1 сотрудник на больничном.

Получается, что обеспокоенность руководителя вполне обоснованна.

Так, понимая друг друга, можно принять решения о временном замещении, увеличении штата и другие полезные решения Открыть/Комментировать

2021-08-10 09:30:54 Начало тут

Итого, например, график может выглядеть вот так:

Ежедневные метрики:
* Количество приемов / увольнений
* Выработка часов (при сменных и гибких графиках)
* Производительность за час/за день
и др.

Еженедельные метрики:
* Укомплектованность
* Охват/ обученность обязательными тренингами для новичков
* Производительность за неделю
* Прогноз ФОТ
и др.

Ежемесячные метрики:
* Текучесть
* План/факт/прогноз исполенения бюджета на персонал по статьям
* Эффективность источников подбора
* Эффективность ленты в корп соц сети (охват, активность и вовлеченность сотрудников)
и др.

Ежеквартальные метрики:
* использование контракта по ДМС (охват, %использования)
* эффективность программы льгот (охват, востребованность)
* эффективность программ признания (охват, востребованность, вовлеченность в участие)
* eNPS
и др

Ежегодные метрики:
* результаты опроса вовлеченности
* сравнение показателей с бенчмарками
* эффективность программы KPI
и др.

Это совсем не полный перечень, для каждой компании набор метрик и периодичность их замера будет своя.

И, понятно, что всегда будут какие-то adhoc-и ;)

Но благодаря выстроенной регулярности для основных показателей на них будет оставаться больше времени. Открыть/Комментировать

2021-08-10 09:30:42 Регулярность

На консультации меня спросили: "А как часто надо отслеживать метрики?"

Я бы сказала, что, в первую очередь, важна не частота, а периодичность, регулярность.
Т.е. не сделать и забыть, а сделать и продолжать это делать с определенным интервалом.

Но все же
немного про интервалы

Зависит от:

1. Способ получения и качество данных
Насколько они трудоемкие?
Чтобы не получилось, что обработка данных для измерения будет стоить дороже ценности результата измерения.

2. Объем данных и скорость изменения показателя (скорость протекания процесса)

Например, если приемы/увольнения измеряются десятками в день, то и мерять укомплектованность можно ежедневно, а если единицы в неделю, то и замеры будут, минимум, еженедельные.

3. Степень влияния на показатель.
Мерять нужно чтобы влиять на результат, а не чтобы смотреть.
Если после получения результата замера вы можете внести улучшения в процесс, чтобы добиться более лучшего результата в будущем, то оно того стоит (см. п.2 про скорость процесса)
читать далее Открыть/Комментировать

2021-07-30 10:35:38 #пятничное
#DataArt

"К морю"
(Excel. График с заливкой.
Заливка <100%" :)

Хороших всем выходных! Открыть/Комментировать

2021-07-28 08:59:52 #метрики оценки эффективности процессов работы с высокопотенциальными сотрудниками (сотрудниками HiPo, или просто HiPo)

В продолжение поста выше, поштурмили какими могли быть показатели в отчете из примера

Получилось так:

1. Доля HiPo в общей численности сотрудников компании, в т.ч.
* по подразделениям
* по территориям

2. Доля HiPo от целевых значений

3. Число/доля увольнений среди HiPo

4. Число/доля перемещений среди HiPo:
* горизонтальных
* вертикальных

5. Результативность HiPo по сравнению со средней по компании

6. Вовлеченность HiPo по сравнению со средней по компании

7. Проплаченность HiPo относительно рынка труда

8. Доля вакансий, закрытых HiPo

9. Среднее время нахождения сотрудника в статусе "HiPo"

Добавите что-нибудь?.. Открыть/Комментировать

2021-07-27 09:29:51 Автоматизировать или нет?

Дебют нового автора нашего канала, HR-аналитика крупной международной ритейл компании, Евгения Бабкина.

Ответ "всё" - неправильный.

Почему?
Процесс автоматизации отчетности может занять много времени, в 5-10 раз больше, чем ручной сбор и объединение экселей.

Автоматизацию стоит рассматривать как инвестицию, в первую очередь, собственного времени.

Если мы понимаем, что потраченная сейчас неделя через месяц начнёт приносить нам доход в виде сэкономленного времени (сэкономил, считай, заработал) - то да, оно того стоит.

Если судьба задачи неоднозначна в долгосрочной перспективе (она может быть отменена или сильно изменена), то не стоит торопиться и лучше  поработать руками

Рассмотрим кейс:
(см. продолжение по ссылке) Открыть/Комментировать

2021-07-22 10:01:42 #метрики оценки эффективности организационной структуры

Не очень популярная тема,
но вот вектор для мыслей:

1. Количество подчиненных у руководителя:
* общее
* прямых

2. Количество руководителей у 1 сотрудника

3. Количество уровней управления

4. Нормы численности для подразделений разного уровня (группа, отдел, департамент...)

5-7. Доли численности:
%% по категориям персонала
или
% менеджеров в общей численности
или
% линейного (операционного) персонала к численности админ персонала
и др вариации

(косвенно)
8. Выручка/ Прибыль
* на 1 сотрудника компании
* на 1 "продающего" сотрудника компании

9. Доля G&A (общих и административных) расходов в общих расходах или в P&L компании.

10. Доля расходов на менеджеров в выручке

(Новое веяние :)
11. Количество женщин среди руководителей

P.S.
После общения с коллегами из ИТ-компаний, хочется отдельно ввести метрику:

Количество менеджеров в ИТ на 1 разработчика :)

Кажется, это число будет намного больше 1...

См. также метрики для внутрикома Открыть/Комментировать

2021-07-19 10:01:08 Рекрутмент & Employer Brand

Конфликт интересов внутри компании - это распространенная тема.

Часто такие конфликты помогают найти узкие места в процессах и их "полечить".

HR-функция не исключение.
Например, рабочий конфликт между рекрутментом и внутрикомом (или теми, кто занимается employer brand активностями в компании)

В чем конфликт?

1. Employer brand, в первую очередь, важен охват, количество.
Их цель - расширить воронку и привести в компанию как можно больше лидов кандидатов.

2. Рекрутменту важно качество.
Им потом эти лиды обрабатывать.

Что их объединяет?

И тем, и другим важны целевые отклики и % найма.

Поэтому организация процесса в том месте, где 2 функции пересекаются, это всегда общие решения.

* как собирать анкеты на митап: с полными данными, ссылками на профили в соцсетях или ограничиться минимумом?

* каких кандидатов хранить в базе: всех или с заполненным профмлем? "холодных" или отобранных рекрутером?

Везде есть + и -, поэтому как делать - всегда вопрос договоренностей.

#hr_процессы Открыть/Комментировать

2021-07-19 09:30:09 Ребята из @it_resume сделали отличную подборку ТГ-каналов про аналитику и каким-то магическим образом включили меня туда (но все равно спасибо :)

Я очень рада новым подписчикам, НО
Ребята, пришедшие ко мне, с той статьи, обратите, плиз, внимание, что
* мой контент - это довольно базовый уровень сложности
* мы тут специализируемся на HR-данных и HR-метриках

А для моих постоянных читателей из категории "продвинутых пользователей", которые хотят больше погрузиться в мир BI, data engineering-а, data science и вот это всё, ссылка на статью
https://habr.com/ru/post/567582/ Открыть/Комментировать