Красивая аналитика / HR

2021-06-24 09:00:40 Одна из задач аналитиков – исследовать гипотезы и подтверждать или опровергать их на основе данных.

При этом иногда подобные исследования могут и давать другие полезные идеи, например, по улучшению процессов в компании.

Вот пример из практики Кристины Пригариной, выпускницы магистратуры по HR-аналитике НИУ ВШЭ.

Гипотеза от бизнес-руководителей, требовавшая проверки:
сотрудники, чей карьерный рост происходит быстрее – высоко результативные.

* Для проверки данной гипотезы мы использовали выборку из 740 результативных сотрудников.

* Выделили прошлую должность для каждого сотрудника, вычислили срок нахождения в этой должности и подсчитали средний срок нахождения для каждой.

* Из общей группы выделили в отдельное множество сотрудников, которые выросли из прошлой роли быстрее, чем в среднем. Например, младшие специалисты по тестированию ПО в среднем вырастают в специалистов по тестированию ПО за 1 год, 9 месяцев и 22 дня.

* P-value мы рассчитывали для каждой должности...

Читать далее
https://zen.me/WSC6O Открыть/Комментировать

2021-06-22 10:00:46 Участвуйте в программе МВА «Лидеры изменений» от Skillbox и ВШМ СПбГУ. Вы поработаете над реальными кейсами из бизнеса и сможете применить знания на практике по принципу learning by doing. Раскроете свой лидерский потенциал, сформируете план личного развития и стратегию.

В программе:

1 800 академических часов — лекции российских профессоров и выступления экспертов-практиков
16 учебных дней в кампусе ВШМ СПбГУ
Карьерное консультирование
Бизнес-симуляции и деловые игры
Разбор практических бизнес-кейсов
Экспертное сопровождение учебных проектов

В итоге вы получите диплом «Мастер делового администрирования» СПбГУ.

Мы приглашаем на программу менеджеров и предпринимателей с оконченным высшим образованием и опытом работы от 5 лет, из них — минимум 3 года на руководящей должности.

Подробнее:https://clc.am/ZDuNIA Открыть/Комментировать

2021-06-22 09:00:38 #ребус "метрика подбора":)

Рекрутерам хорошо известны 2 ключевые временные метрики оценки эффективности процесса подбора персонала (метрики подбора):

Time-to-fill (Срок закрытия вакансии), время от открытия вакансии до выхода на нее кандидата.

Time-to-hire (Время найма), время от первого контакта с кандидатом до выхода ее на работу.

Первый показатель - про эффективность работы рекрутмента применительно к компании, второй - к кандидату.

Но как считать временные показатели, когда вакансий сотни и статистика нужна общая?

Есть минимум 3 варианта:

1. «Средний срок» (или, по аналогии, медианный срок)
= «В среднем, мы закрываем наши вакансии за ХХ дней»

2. «Срок, в течение которого мы закрываем не менее N% наших вакансий», в днях.
= «Мы закрываем 75% наших вакансий в срок не более 42 дней»

3. Обратный показатель, «Количество или доля вакансий, закрытых в срок XX дней», в шт.
= «N% вакансий мы закрываем в срок»

Для для уточнения целевых значений можно вводить деление по категориям, сферам или другое. Открыть/Комментировать

2021-06-17 09:00:25 24-25 июня пройдет онлайн-конференция "HR Analytics. Как поднять HR-аналитику на новый уровень?"

В программе конференции:

* People Analytics - ключевые тренды

* Data driven HR: как новые практики управления персоналом, основанные на данных, влияют на организационное развитие?

* Выступление иностранного спикера: Sreyoshi Bhaduri, Manager, Global People Research & Analytics, McGraw Hill

* Создание эффективной функции HR аналитики.

Опытом поделятся: Ростелеком, X5 Retail, Coca-Cola HBC Россия, Ростелеком Солар, TalentCode, ФТО и другие.

Подробности и регистрация: https://bit.ly/3xq5GHT Открыть/Комментировать

2021-06-15 09:09:42 Фактчекинг

ЗдОрово когда профессиональная статья сопровождается фактами и ссылками на источники данных.

Наш постоянный автор, Артемий Молоснов, разбирается с тем почему броские заголовки редко имеют что-то общее с фактами и рассказывает как не попасться на подобные уловки PR-менеджеров.

Читаем по ссылке :
https://zen.me/1WYlwD Открыть/Комментировать

2021-06-11 09:01:08 Легкий #dataviz
Круг и его альтернативы

Тема использования круговой диаграммы уже довольно избита, но все равно я постоянно встречаю не самое разумное ее использование в работах студентов и коллег.

Почему дизайнеры часто "придираются" к кругу?

* он занимает очень много места
* он отвлекает на себя внимание зрителя, часто не неся глубокого смысла, а лишь давая справочную информацию
* он трудно считываем при больше чем 5 секторах
* он трудно считываем в паре круг-круг
и т.п.

Пример, который опять заставил меня вспомнить о круговой диаграмме и альтернативах был такой:

в дашборде по численности коллег интересует распределение общей численности по ключевым 7 департаментом. И для этого они использовали круговую диаграмму, которая заняла сразу 1/6 часть листа.
Это большое яркое пятно, которое отвлекает от динамики и других более важных показателей.

Альтернативой здесь может стать самый простой "столбик". Смысла столько же, а места и амбиций на внимание к себе в 3 раза меньше :)

См. тут про Круг или Квадрат? Открыть/Комментировать

2021-06-10 09:30:06 #реклама
Получить степень магистра можно онлайн!

Магистратура «Управление инновационным развитием бизнеса» — это 2 года обучения для бакалавров любых специальностей. Занятия проходят, как в обычном вузе: семинары, сессии, лекции и зачёты, но только онлайн.

Кто может начать учиться?
Достаточно желания и диплома бакалавра любой специализации.

Магистратура готовит специалистов по управлению инновациями в бизнесе с практическим опытом решения коммерческих задач.

Вы научитесь:
* автоматизировать процессы,
* переводить бизнесы из офлайна в онлайн,
* управлять персоналом,
* анализировать данные
* разрабатывать финансовые стратегии.

Что нужно для поступления?
Основной документ — диплом о высшем образовании. Документы и заявление подаются онлайн в личном кабинете. Для зачисления необходимо сдать экзамен по менеджменту.

Хотите получить больше информации? Переходите по ссылке: https://clc.am/bpyo5A Открыть/Комментировать

2021-06-09 10:01:01 В этом примере выяснили, что "бизнесу" компании, с которой мы работали, очень, ну очень нужны именно эти 2 детализации:
* в направлении Digital и
* в категории должность "Специалист"
а все остальные не нужны.

Тут можно убиваться и говорить, что "в отчетах так не делают, смотреть надо всех", а можно выяснить причину.

Это актуально не только для подбора, а также, например, для текучести.

Окажется, что, например:
* вклад одного подразделения в текучесть значительно выше, чем всех остальных, или
* сотрудники одного из подразделений самые редкие/ ценные/ незаменимые для компании, т.к. зарабатывают деньги, разрабатывают продукты, оптимизируют затраты и т.п.

Понимание процессов, владение данными и выяснение корневых причин в данном случае позволят не просто считать показатель, а считать именно тот показатель, что важен бизнесу.

В этом случае метрика будет работать на целевой результат, а не на отчет.

Не так важно работает ли правило Парэто, но простой принцип приоритезации и фокуса на главном точно работает) Открыть/Комментировать

2021-06-04 12:08:02 #переделка

Все вокруг занимаются переделками, я тоже решила попробовать
(по мотивам индивидуальной консультации с коллегой:)

Что было:

1. 2 показателя в HR-отчетности компании:
* % закрытия вакансий в срок
* доля вакансий, закрытых через внутренний подбор

2. бизнес интересуют не все вакансии, а только:
* категории специалистов
* в направлении Digital

Первая версия визуализации на слайде
(стиль и дизайн от автора сохранены)

Что стало:

В идеале я бы сделала 3 диаграммы: динамика в сравнении с целью для каждого среза,
но столько места не дают,
на все про все 1 слайд :)

Поэтому:

1. Оставляем, скрипя зубами, на 1 графике аналитику сразу в 3х срезах (общее, категория должности, направление) и подчеркиваем отличия цветом.
Это не круто, т.к. получается что мы сравниваем не совсем сопоставимые между собой вещи.
Но если "бизнес хочет так", то идем на компромиссный вариант.

2. Выносим текущий факт/цель в отдельную диаграмму.
Это нужно т.к. целевые значения у разных срезов показателя разные. Открыть/Комментировать