Управлять(-й)! | Менеджмент

2022-08-31 20:16:12 Спросили меня о стиле в одежде. Уф! Не того человека спросили.

Мне сложно писать на тему стиля и давать советы кому и что носить. И это мужчинам!

То как выбирают наряды женщины, впрочем как и вся их субкультура , для меня отдельная вселенная, непостижимая и безграничная!

Поэтому советовать не буду, а поделюсь своим подходом.

И правило №1. Чистота и опрятность.
Можно иметь суперпупер дорогой костюм, но если при этом от вас пахнет как от застарелой затхлой тряпки, то никто ваш костюм не заметит. У каждого свои особенности и нужно их учитывать в правилах личной гигиены. Не гнушайтесь дезодорантом и парфюмом.

Хороший сейчас стоит не дешево, но это точно не та вещь на которой нужно экономить.

Я сейчас не призываю покупать эксклюзив, возьмите что-нибудь из BOSS, Channel, Davidoff, Dior – более чем достойный выбор.

И да, поливаться им тоже не стоит, это так же отталкивает, как и застарелый запах пота.

Правило №2. Соответствуйте вашему корпоративному стилю.
Организационная культура вашей компании в том числе проявляется и в нем.

Принято носить костюмы – носите костюмы, допускаются шорты и резиновые шлепки – да пожалуйста! Главное не перепутайте;).

Рекомендую один комплект одежды держать в офисе в шкафу, бывает, и частенько, пригождается.

Правило №3. Соответствуйте ситуации.
Даже если у вас в компании принят пляжный стиль пойти на совещание с государственным заказчиком, нарядившись в майку-алкоголичку, шорты с веселеньким принтом и кроксы, можно, но не эффективно.

Правило №4. Не умеешь, не любишь выбирать, делай как Марк Цукерберг.
Мне всегда было сложно сочетать разные вещи, благо есть надежный советчик – супруга. А что делать в командировках?

Сейчас я избрал другую тактику – придя покупать брюки, и выбрав подходящие, я беру сразу 3 штуки. Аналогично со всем – рубашки, галстуки, футболки, пиджаки.
Так проще, все сочетается со всем.

Впервые такой подход увидел у Марка, он показался мне разумным. А недавно прочитал в книге о мозге, что процесс выбора (не важно чего) – это серьезная нагрузка для прифронтальной коры, а значит тратя на это энергию, мы уменьшаем ее запас для гораздо более важных вещей.

Естественно, это актуально для повседневной одежды. Какие-то парадные вещи – отдельная тема.

Правило №5. Не экономь, посмотри на свою одежду как на инвестицию.
В принципе, что в большом сетевом дискаунтере, что в бутике продаются штаны. Не зависимо от ярлычка с названием бренда они выполняют одну и ту же функцию. Стоит ли переплачивать?

Ответ неоднозначный. Например, мне по барабану футболка у меня гуччи или белорусской трикотажной фабрики. Главное удобно.

Другое дело обувь. Так получилось, что хорошая обувь стоит не дешево. А я половину (и больше) времени провожу на ногах. Поэтому на обуви экономить не получается.
 
Пожалуй все. Если вы хотите заморочиться вопросами стиля, по пошлю вас на форум... пикаперов. Там ребята реально в теме как потратить много денег и стать стильным, модным, молодежным.

Уверен и среди читателей есть эксперты. Буду благодарен за ваши комментарии и опыт!

С уважением,
@OpenManagement Открыть/Комментировать

2022-08-31 17:00:22 Научиться эффективно управлять туристическим бизнесом поможет МГИМО!

Как увеличить поток туристов и максимально раскрыть туристический потенциал?
Как обеспечить качественную работу персонала?
Как получить государственную поддержку и найти инвесторов для развития бизнеса?
Как увеличить выручку, найти дополнительные источники дохода и повысить эффективность рекламы?
Что нужно сделать, чтобы туристы к вам возвращались?

Ответы на эти вопросы вы сможете получить у ведущих экспертов из крупнейших туристических компаний и агентств и сотрудников органов государственной власти в сфере туризма на программах магистратуры и MBA Школы бизнеса МГИМО.

О программе:
Реализуется при поддержке Ростуризма и Туризм.РФ
В сотрудничестве с Сочинским государственным университетом и Российским международным олимпийским университетом
Выездные модули в Сочи
Практические отраслевые кейсы

Стратегический маркетинг в туристической сфере, логистика и страхование, правовые и финансовые аспекты, менеджмент в сфере туризма, территориальное развитие и проектирование туристско-рекреационных кластеров – это и многое другое слушатели изучат в рамках программы магистратуры "Туризм и индустрия гостеприимства" и MBA "Управление в индустрии туризма".

Продолжительность – 2 года

Подробнее о поступлении и программах: MBA, магистратура.

#промо Открыть/Комментировать

2022-08-29 18:00:02 ​Как вы считаете, в каком возрасте или при каком стаже или на какой должности руководитель может перестать учиться? Я обо всех формах обучения: очной, заочной, семинарах, тренингах, чтению книг.

Да, по большому счету в любом! А чего? Если уровень профессиональной квалификации соответствует требования бизнеса, то “Вас учить - только портить!” Ну если нет тяги к знаниям, чего заставлять себя? Я серьезно.

Развиваться или нет - дело добровольное. Впрочем как и укрепление здоровья, развитие эрудиции и прочая, прочая.

Если же потребность в развитии есть, то ответ на этот вопрос очевиден - никогда! Обучение несет не только новые знания и навыки, у него есть побочка - оно стимулирует любознательность, развивает функции мозга, а значит замедляет старение организма.

Как и чему учиться пусть каждый решает сам. Поделюсь своим подходом. Он не универсальный, так как связан с теми возможностями, которая дает нам наш холдинг. И все же думаю, что его вполне можно адаптировать и под ваши возможности.

Сейчас принято разделять soft skills и hard skills, что для меня непривычно, поэтому структурирую по источнику знаний.

1. Книги.
Недавно публиковал свой список чтения. Сейчас он чуть изменился, пока не значительно. Предпочитаю читать полезные книги утром, когда информация воспринимается легче. Вечером - художественная литература.

Еще год назад активно использовал summary для отбора новых книг, но сейчас отказался от этой практики: а) засыпаю. б) качество подготовки summary зачастую оставляет желать лучшего.

Для списка отбираю книги по рекомендации, в том числе вашей, за что еще раз большое спасибо!

2. Курсы и образовательные программы.
У меня есть высшее образование и МВА тоже есть, поэтому сегодня мой выбор - тренинги и курсы, которые погружают в определенную тему, качают определенную компетенцию. Тем более это все можно делать онлайн.

В это году прошел курс на coursera.org и skillbox.ru - качаю эмоциональный интеллект. Кроме образовательных платформ хотел бы обратить ваше внимание на курсы ВУЗов, которые сейчас стали активно продвигать свои онлайн проекты по повышению квалификации. А также на авторские образовательные программы Александра Фридмана, Владимира Тарасова, Максима Батырева и других известных тренеров.

Я осознанно отказался от прохождения 1,2,3 и т.д. дневных тренингов, так как, на мой взгляд, за день-два очень сложно освоить навык.

3. Практика.
Например, чтобы тренировать навык письменной речи я веду этот канал. Чтобы тренировать английский язык еженедельно общаюсь с носителем. А те знания, которые получаю в книгах и на обучении стараюсь сразу применять на практике. Practice makes perfect.

В завершении позволю себе один совет: не пытайтесь выучить все и сразу. Возьмите на один год одну, максимум две профессиональные компетенции и направьте свои усилия не них, так эффективнее, советую исходя из собственного опыта.

Ваш @OpenManagement Открыть/Комментировать

2022-08-29 14:55:00 Хотели бы попасть в офис VK на серию встреч по теме Digital HR?

Приглашаем владельцев компаний, директоров по персоналу и руководителей HR-функций на бесплатный HR-митап в офисе компании VK. Мы развиваем позитивный нетворкинг, создаём сообщество единомышленников и поднимаем актуальные темы цифровой трансформации бизнеса.

Почему всё больше компаний отказываются от бумаги в кадровом делопроизводстве?
Какую платформу выбрать для автоматизации HR-процессов?
Как успешно внедрить цифровые решения без увеличения бюджета?

Ответы на эти и многие другие вопросы мы обсуждаем вместе с экспертами. Только реальные кейсы, креативные идеи и ценные инсайты!

#промо Открыть/Комментировать

2022-08-26 20:00:01 Сегодня давайте поговорим о подчиненных в роли подчиненных:).

Ну, а что, все мы, если конечно вы не владелец бизнеса, являемся подчиненными. Кто-то подчиняется акционерам, кто-то CEO компании, кто-то главе департамента и т.д. и т.п.

Кстати, если владелец бизнеса, то не факт, что и у вас начальника нет, особенно если вы женатый мужчина;). В общем сегодня поговорим о подчинении.

Один мой приятель рассказал историю. У него в компании уволилась девушка-руководитель, ну как уволилась, уволили, точнее создали условия для добровольного увольнения. Девушка была умной и амбициозной, но глупой в том смысле, что абсолютно не признавала компромиссов, а на тех людей, которых оно идентифицировала как “чем-то хуже себя” (критерии неизвестны, и это тоже была проблема), она смотрела как на гавно.

В эту группу имели "счастье" попасть все ее коллеги равные по должности, вышестоящий руководитель смежной функции и еще ряд лиц, общение с которыми предполагала та должность, которую она занимала. Финал пришел быстро, когда в группе оказался руководитель ее руководителя. В общем, она сейчас реализуется себя в другой компании.

Рассказав эту историю, приятель вздохнул: “Такого кадра потеряли! Не смогли завоевать авторитет ! А ведь сотрудник ценный!”, чем несказанно меня удивил.

Друзья, есть правило, которое не имеет исключений: “Самые лучшие подчиненные - это руководители”. Примите это как факт, и если у вас есть какие-то сложности с подчиненным, который является управленцем, то это повод озаботиться в первую очередь тем, а как он там управляет?

По большому счету каждый из нас знает своего идеального подчиненного, каким он должен быть, что должен делать, а что делать точно не должен.

В моем случае - это сотрудник способный самостоятельно решать задачи в зоне своей ответственности, и сразу сообщать если видит какой-то новый или нерешаемый риск. Он расставляет приоритеты сходным со мной образом, а значит знает мои цели тоже. Это командный игрок, открыто дающи как позитивную, так и негативную обратную связь. При этом обладающий чувства такта.

Я понимаю, почему то или иное требование попадает в характеристики “идеального” подчиненного, как это помогает мне и бизнесу.

И значит сам обязан соответстветствовать для своего руководителя, независимо от уровня его профессиональных компетенций. Да пусть это будет хоть сын-школьник владельца компании. Мне не нужен его авторитет - я профессионал.

Понятно, что очень хорошо, когда вами управляет сильный руководитель, который становится для вас примером, ролевой моделью. Но если это не так, и вы продолжаете работать в компании, то, будьте добры, станьте лучшим подчиненным, как минимум соответствуйте собственным требованиям.

С уважением,
@OpenManagement Открыть/Комментировать

2022-08-26 17:00:01 В телеграме появился канал реального маркетингово агентства, где понятно поясняют за рекламу и привлечение клиентов

themedia – здесь вы найдете более 100 реальных кейсов, которые пригодятся любому менеджеру и руководителю.

Как за 1 день увеличить количество заявок на 20%?
Как оптимизировать траты на рекламу и не вкидывать туда весь бюджет?
Как дожимать клиента, если он решил «подумать»?

Часто themedia делают бесплатные разборы сайтов и креативов – можно бесплатно залатать дыры в своей рекламной кампании.

Подписывайтесь и вооружайтесь: @themedia_news

#промо Открыть/Комментировать

2022-08-24 14:05:00 ​В комментариях задали вопрос: «Как отказать сотруднику в повышении заработной платы, при этом сохранить его уровень мотивированности?»

Хороший вопрос, творческий. Ответ на него зависит от очень многих факторов. Насколько просьба сотрудника о повышении адекватна рынку труда? Если адекватна, то по какой причине вы ему отказываете? Если не адекватна, то по какой причине появилась эта просьба? Есть ли у вас инструменты нефинансовой мотивации? В каком объеме они использованы конкретно для этого сотрудника? Является ли его должность «типовой» для вашего бизнеса (например, оператор колл-центра) или это уникальный специалист? И еще 100500 вопросов...

Поэтому, чтобы не вводить вас в заблуждение своими ответами, основанными на предположениях, обозначу общие моменты построения данной беседы.

Итак, первый – уважение и открытость. Отсутствие и первого и второго сразу чувствуется. И если вы нацелены на продолжение сотрудничества, то и первое и второе обязательны!

Можно сколько угодно ходить вокруг и около, но решение у вас уже есть, и как его не маскируй, оно не соответствует ожиданиям нашего сотрудника.

Понятно, что бить в лоб не нужно: «Ты просил повышения зарплаты? А вот хрен тебе!». Озвучьте как вы цените сотрудника, какую пользу он несет компании, и какой потенциал вы, как руководитель, в нем видите. Далее перейдите к решению: «Сейчас мы не можем поднять твою зарплат, по причине.... Но я могу дать ...(выгоды) и вернуться к обсуждению вопроса ...(дата либо событие либо результат)» Будьте открыты и честны!

Второй момент – ищем выгоды. Естественно для сотрудника, свои-то мы уже все просчитали, иначе к чему вопрос из первого предложения этой статьи?

Что важно для сотрудника? Какие потребности он хотел бы удовлетворить за счет прибавки зарплаты? Каким образом мы можем помочь ему в этом используя другие инструменты?

На моей памяти есть такой случай.

Девушка, руководитель среднего звена, не замужем, ребенок 3х лет, релоцировалась из одного региона в другой с ростом должности. Рост зарплаты тоже был, но, как бывает в крупных компаниях, вилка не позволила поднять зарплату существенно. Точнее вилка позволяла, но исходная зарплата были низкой, и применение максимального коэффициента увеличения все-равно не позволило зарабатывать ей столько, чтобы обеспечить ожидаемый уровень жизни.

Пришла в слезах: «Мне очень нравится, но я ухожу, мне тупо не хватает денег.» В ходе разговора выяснили, что не имея местной прописки она не смогла устроить ребенка в государственный детский сад. Кроме того, административная служба отработала на 0, найдя ей жилье и не удобное и дорогое.

Что сделали? Устроили малыша в хороший садик, уволили завхоза , нашли более удобную квартиру (и более дешевую). "Остроту" сняли, а следующий пересмотр зарплат в целом по компании позволил и зарплату поднять до требуемого уровня.

Третий момент – расскажите о будущем. И речь не идет о пустых обещаниях. Вы же хотите сохранить сотрудника не от безысходности (если это так, то лучше отпустить), у вас есть планы относительно его, компании, подразделения, свои карьерные ожидания – поделитесь ими. Человеку важно видеть следующие шаги. Только они должны соответствовать критериям SMART.

И если вы договоритесь, то следующие шаги обязательны к реализации.

Четвертый принцип – будьте самураем . Исходите из того, что сотрудник уйдет. Он любит вас, компанию, коллег, свою работу, интересные задачи, оплату спортзала и изучения китайского языка, но «сердцу не прикажешь», нужен больший доход.

Ну что ж, желаем удачи и открываем вакансию. В этой ситуации важно сохранить партнерские отношения и, по возможности, бесшовно передать дела.

Как-то так. Если есть конкретный кейс, то пишите в комментарии или в @om_ask_bot, продумаем беседу под конкретный кейс. И, конечно, буду признателен за ваши комментарии.

Ваш @OpenManagement Открыть/Комментировать

2022-08-24 11:00:07 Быть хорошим руководителем, безусловно, важно. Но если вы работаете или хотите работать в сфере муниципального или государственного управления, это – обязательно.

Стать профессиональным управленцем можно в МГИМО на магистерской программе "Управление городской инфраструктурой и развитием территорий".

Она реализуется на базовой кафедре Министерства жилищно-коммунального хозяйства Московской области. Преподают практики и действующие главы муниципальных образований.

Занятия ориентированы на практику, а не теорию – студенты учатся управлять городской инфраструктурой и развитием территорий на выездных занятиях в администрациях муниципальных округов и на предприятиях Московской области. Там же можно получить работу еще до завершения обучения.

Пары начинаются в 19:00. Помимо развития управленческих навыков, большое внимание уделяется изучению профессионального иностранного языка.

Набор еще открыт!
Подробнее о программе и условиях поступления на сайте программы – mgkh.mgimo.ru/

#промо Открыть/Комментировать

2022-08-22 16:00:01 ​Продолжая тему зарплаты. На заре карьеры я часто сталкивался с ситуацией, когда сотрудник приходит и сообщает, что ему срочно надо поднять зарплату, иначе он ищет работу.

Это вызывало тревогу. И я не понимал, когда вышестоящий руководитель, в 90% случаев отказывался рассматривать этот вопрос, в 10% мы пробовали согласовать, получалось менее чем в 1 %.

Сейчас понимаю. Более того, в моем случае в 99% мы не пересматриваем заработную плату, позволяя сотруднику найти более выгодное предложение на рынке труда. И спокойно, кстати, к этому относимся. По крайней мере я:).

Дело не в жадности или в желании сэкономить ФОТ. Наши окладные вилки выверены с точки зрения рынка и региональной специфики. И если сотрудник вырос и готов двигаться дальше, то для чего ему мешать?

Мне могут возразить: “Искать нового дороже, чем содержать старого + вы сохраните компетентного профессионала.” Все верно и для ряда уникальных позиций мы так и делаем. Чаще всего это узконаправленные технические специалисты.

Но если уникальности нет, то не нужно городить огород. Структура выверена, структура работает с нужным эффектом, зачем утяжелять ее суперпрофессионалами?

Если взять резиновую моторную лодку под 10-сильный мотор и повесить на нее 200 сильный,то она не поедет быстрее, она утонет. Так и здесь. Сначала один эксперт, потом второй, потом третий и вот уже история как на известной карикатуре, ну и последствия такие же.

Совершенно другая ситуация, когда изменился рынок, а мы это дело профукали. Так было недавно в ИТ-отрасли. В этом случае надо реагировать быстро, но пересматривать не конкретному человеку, а смотреть на вилки вцелом.

Кстати говоря, я и к себе точно так же отношусь - не нравится? Ищи условия лучше! Очень рад, что нравится!:)

Ваш @OpenManagement

P.S. Подход работает позитивно и для сотрудников. Уже не раз и не два приходили ко мне счастливые бывшие подчиненные с благодарностью, что я не поднял им зарплату, после чего они вышли на новый уровень, но в другой компании. Звучит так себе, по факту лучше - win-win! Открыть/Комментировать

2022-08-18 14:05:00 Уже высказывался и еще раз повторюсь, я против того, чтобы наказывать провинившегося деньгами. Если это единственный инструмент, который работает с вашими подчиненными, то вам необходимо поработать со собственной профессиональной квалификацией.

И дело не в том, что деньги не важны. Важны, очень, в конце концов люди за деньги продают свое время и свою квалификацию, чтобы обеспечить себе и своим близким тот уровень жизни, который они бы хотели.

И премии\бонусы важны, так как они отмечают достижения сотрудника, его результаты. А вот штрафы работают наоборот. Если вы вводите штрафы за опоздание, за нарушение дисциплины, за невыполнение планов, то вы создаете стоимость этих нарушений.

1000 рублей, ок, могу опоздать. 10000 рублей, прибухну перед работой, 30000 рублей и могу послать начальника в ж… etc. Утрирую, но как-то так это выглядит.

Мое мнение первое, что мы обязаны сделать для сотрудника в плане денег - дать ему нормальную зарплату. Нормальную это не выше его ожиданий (впрочем их надо учесть), не ниже (потому что ФОТ надо экономить). Нормальная = чуть выше рынка по профессии.

Сколько рынок? У нас эти данные ведут HR, но думаю есть исследования и hh.ru и superjob.ru, и конкретно по вашему бизнесу можно подобрать сведения. А если бизнес небольшой, то самим провести микроисследование, выгрузив резюме кандидатов соответствующего профиля.

Понятно, что большая зарплата (даже если вы даете существенно больше ожиданий) будет таковой месяц, максимум два. Потом приходит режим адаптации. Но даже после этого, сотрудник будет более трепетно относиться к своей работе, понимая, что здесь платят хорошо.

Второе, если мы говорим о материально мотивации, нужно дать хороший премиальный пакет, бонус. В зависимости от целей он может варьироваться по времени (месяц, год, квартал). И вот этот сверхдоход должен послужить той морковкой за которой люди будут тянуться.

Таким образом, зарплата + премирование - финансовая основа мотивации персонала.

Кстати, вы не задумывались, почему крупные корпорации в командировках селят своих сотрудников в гостиницы высокого уровня, недоступные им за собственные деньги? Правильно, чтобы был дополнительный мотив получения премий и повышения уровня благосостояния.

“Стоп, а как же стимулирование? Морковка без волшебного пенделя не работает, сами говорили!” - скажет внимательный читатель этого канала. Все верно! Вот только волшебный пендель будет лежать в ином измерении.

Грубо говоря - волшебный пендель это вы, руководитель, который создал грамотную систему координат, внедрил рабочие регламенты, регулярно дает обратную связь и, при необходимости, наказывает, создавая моральный дискомфорт для нарушителя.

Как-то так.

С уважением,
@OpenManagement Открыть/Комментировать