В комментариях задали вопрос: «Как отказать сотруднику в повы | Управлять(-й)! | Менеджмент
В комментариях задали вопрос: «Как отказать сотруднику в повышении заработной платы, при этом сохранить его уровень мотивированности?»
Хороший вопрос, творческий. Ответ на него зависит от очень многих факторов. Насколько просьба сотрудника о повышении адекватна рынку труда? Если адекватна, то по какой причине вы ему отказываете? Если не адекватна, то по какой причине появилась эта просьба? Есть ли у вас инструменты нефинансовой мотивации? В каком объеме они использованы конкретно для этого сотрудника? Является ли его должность «типовой» для вашего бизнеса (например, оператор колл-центра) или это уникальный специалист? И еще 100500 вопросов...
Поэтому, чтобы не вводить вас в заблуждение своими ответами, основанными на предположениях, обозначу общие моменты построения данной беседы.
Итак, первый – уважение и открытость. Отсутствие и первого и второго сразу чувствуется. И если вы нацелены на продолжение сотрудничества, то и первое и второе обязательны!
Можно сколько угодно ходить вокруг и около, но решение у вас уже есть, и как его не маскируй, оно не соответствует ожиданиям нашего сотрудника.
Понятно, что бить в лоб не нужно: «Ты просил повышения зарплаты? А вот хрен тебе!». Озвучьте как вы цените сотрудника, какую пользу он несет компании, и какой потенциал вы, как руководитель, в нем видите. Далее перейдите к решению: «Сейчас мы не можем поднять твою зарплат, по причине.... Но я могу дать ...(выгоды) и вернуться к обсуждению вопроса ...(дата либо событие либо результат)» Будьте открыты и честны!
Второй момент – ищем выгоды. Естественно для сотрудника, свои-то мы уже все просчитали, иначе к чему вопрос из первого предложения этой статьи?
Что важно для сотрудника? Какие потребности он хотел бы удовлетворить за счет прибавки зарплаты? Каким образом мы можем помочь ему в этом используя другие инструменты?
На моей памяти есть такой случай.
Девушка, руководитель среднего звена, не замужем, ребенок 3х лет, релоцировалась из одного региона в другой с ростом должности. Рост зарплаты тоже был, но, как бывает в крупных компаниях, вилка не позволила поднять зарплату существенно. Точнее вилка позволяла, но исходная зарплата были низкой, и применение максимального коэффициента увеличения все-равно не позволило зарабатывать ей столько, чтобы обеспечить ожидаемый уровень жизни.
Пришла в слезах: «Мне очень нравится, но я ухожу, мне тупо не хватает денег.» В ходе разговора выяснили, что не имея местной прописки она не смогла устроить ребенка в государственный детский сад. Кроме того, административная служба отработала на 0, найдя ей жилье и не удобное и дорогое.
Что сделали? Устроили малыша в хороший садик, уволили завхоза , нашли более удобную квартиру (и более дешевую). "Остроту" сняли, а следующий пересмотр зарплат в целом по компании позволил и зарплату поднять до требуемого уровня.
Третий момент – расскажите о будущем. И речь не идет о пустых обещаниях. Вы же хотите сохранить сотрудника не от безысходности (если это так, то лучше отпустить), у вас есть планы относительно его, компании, подразделения, свои карьерные ожидания – поделитесь ими. Человеку важно видеть следующие шаги. Только они должны соответствовать критериям SMART.
И если вы договоритесь, то следующие шаги обязательны к реализации.
Четвертый принцип – будьте самураем . Исходите из того, что сотрудник уйдет. Он любит вас, компанию, коллег, свою работу, интересные задачи, оплату спортзала и изучения китайского языка, но «сердцу не прикажешь», нужен больший доход.
Ну что ж, желаем удачи и открываем вакансию. В этой ситуации важно сохранить партнерские отношения и, по возможности, бесшовно передать дела.
Как-то так. Если есть конкретный кейс, то пишите в комментарии или в @om_ask_bot, продумаем беседу под конкретный кейс. И, конечно, буду признателен за ваши комментарии.
Ваш @OpenManagement
