Красивая аналитика / HR

2022-08-16 09:02:06 Good & bad attrition

Одна из самых базовых HR-метрик, которая измеряется почти в каждой компании - это текучесть.
Принято считать, что текучесть чем меньше тем лучше и нужно стремиться ее сокращать.
Поэтому мы определяемся с методологией, анализируем причины увольнения, ищем ключевые драйверы и работаем с ними для удержания сотрудников.

Но, часто, в команде есть сотрудники, потеря которых не станет критичной и которых не будут удерживать.

Один из интересных разрезов анализа движения сотрудников - то, что называется "Good & Bad attrition"

Это когда в параллели с текучестью по собственному желанию vs инициативе администрации можно смотреть на желательную и нежелательную текучесть.

Нет четких определений для желательной текучести,
но, например, это могут быть сотрудники:
* уволенные по инициативе СБ
* с низкой оценкой за результат
* с низкой оценкой потенциала в течение N лет подряд
* с низкой вовлеченностью (если только это не анонимный опрос)
и т.п.

Полезно иногда смотреть на привычное под новым углом Открыть/Комментировать

2022-08-15 09:31:07 Место для нового

За выходные дважды встретилась с мыслью про то как новое приходит на смену старому устоявшемуся

1 - сериал "Позолоченный век", про новых людей в американской элите 19 века

2 - пост про Blackberry, не сумевшему вовремя перестроиться и безнадежно уступившему место Apple

Ведь так и в частной профессиональной жизни.
Например, долго делаешь какую-то модель, усовершенствуешь ее, улучшаешь, уточняешь...
а потом смотришь на нее новыми глазами и оказывается, что это все уже неактуально.

Или инструменты: как часто мы, например, ворочаем огромные таблицы excel, ВПР-им, вместо того, чтобы освоить новые инструменты.

Здесь должна быть реклама Power Query или чего-то подобного, но ее не будет)

Просто посмотрите на привычную работу новыми глазами, вдруг уже есть что-то от чего можно отказаться и заменить чем-то новым?) Открыть/Комментировать

2022-08-12 09:30:01 Кажется, в мире HRTech за последние несколько месяцев значительно увеличилась динамика.

Тренды, которые я наблюдаю в HRTech в последнее время:

1. Крупный бизнес, который занимался собственной разработкой, выходит на рынок (Сбер с Пульсом, Росатом с Рекордом, ВТБ с AIR)

2. Решения, традиционной специализацией которых ранее был документооборот и финансы, активно пошли в HR. В первую очередь через развитие кадрового документооборота (Directum, ELMA, Актион, Контур)

3. Активный рост КЭДО после подписания закона и активное развитие платформ КЭДО (HRLink, LightDoc, + те же Directum, ELMA)

4. Ранее нишевые решения активно позиционируют себя как HCM, развиваются в сторону расширения функционала самостоятельно или через партнерство и создание экосистем (Skillaz, WebSoft, инвестиции HH в HRLink)

5. Растет количество HRTech стартапов и внимание акселераторов и инвесторов к HRTech и WorkTech

записано @whrdata
при поддержке
@hrtechru и @hrcoreru Открыть/Комментировать

2022-08-11 09:30:48 Утилизация рабочих мест.

При массовом распространении гибридного формата работы будет полезным присматривать за утилизацией рабочих мест.

Часто бывает так, что рабочие места распределяются между подразделениями поровну или пропорционально численности.

Например,
20 мест для финансового департамента и 20 для ИТ.

При этом 20 "финансовых" мест заняты постоянно, 4-5 дней в неделю, а места для ИТ-шников заняты не больше 3 дней в неделю.

Получается, что утилизация рабочих мест финансистов = 4,5/5 = 90%, а утилизация мест ИТ = 60% (т.е. у финансов регулярно, в течение недели, занято 18 мест (90%), а у ИТ - 12 мест (60%)

Для того, чтобы повысить утилизацию мест ИТ до тех же 90% им будет достаточно: 12/0,9 = 13, максимум 14 мест.

Таким образом, у ИТ может высвободиться 6 мест для других подразделений.

Задачка "на подумать":
есть всего 40 мест для финансов и ИТ.
Какое количество мест должно быть у каждого подразделения, чтобы их утилизация была одинаковой при той же посещаемости, что в примере выше. Открыть/Комментировать

2022-08-10 09:30:01 #Рекрутмент - одна из самых популярных областей с точки зрения HR-аналитики.

Для удобства собрала популярные посты по рекрутменту в одном месте:

Данные о кандидате
https://t.me/whrdata/33

Аналитика использования job-сайтов
https://t.me/whrdata/37

Анализ эффективности рекламных кампаний в рекрутинге
https://t.me/whrdata/39

Честная воронка подбора
https://t.me/whrdata/53

Data science рекрутмент
https://t.me/whrdata/136

Временные метрики
https://t.me/whrdata/158

Где финальная точка рекрутмента - оффер или найм?
https://t.me/whrdata/169

Рекрутмент & Employer Brand
https://t.me/whrdata/174

Candidate experience
https://t.me/whrdata/183

5 ошибок при построении воронки подбора
https://t.me/whrdata/184

1DayOffer
https://t.me/whrdata/240

Сроки этапов подбора
https://t.me/whrdata/289

35 HRTech решений для подбора
https://t.me/whrdata/319 Открыть/Комментировать

2022-08-09 09:30:27 Заполненность учебной группы

Во времена массового очного обучения был актуален такой показатель как Заполненность учебных групп.

О чем это?

Например, по графику обучения у тренера 14 рабочих дней за месяц при плановой численности группы в 12 человек, итого 14*12 = 168 человек за месяц

Если при этом фактическая посещаемость тренинга то 12, а то 8 человек, то общее количество обученных может составить, например, 137 человек.

С одной стороны ничего страшного, а с другой - это -31 возможный обученный в месяц, или 18% от планового количества обученных или дополнительные 3 учебных дня.

Если принять во внимание, что тренер работает не на окладе, а как приглашенный эксперт, то подобные "прогулы" сотрудников будут стоить HR-бюджету дополнительных затрат.

То же самое и с участием в обязательных онлайн-вебинарах, на самом деле, правда на аренде помещений можно сэкономить.

Что делать?

Узнавать причины, по которым сотрудники не доходят до обучения, и работать с ними, улучшая процессы. Открыть/Комментировать

2022-06-22 09:30:52 Про #метрики производительности, ч.2

Про влияние на цифры по производительности акций типа N+1 я писала ранее

Но это не единственный бизнес фактор, который существенно влияет на HR метрики.

Есть еще такая область как:
* количество используемого оборудования
* организация процессов
* уровень автоматизации процессов

Например,
еще несколько лет назад не было таких вещей как:
* киоски самообслуживания для заказа в фаст-фуде
* приложения для заказа по меню в ресторанах
* кассы самообслуживания в розничных магазинах
* киоски для считывания кодов билетов в кинотеатрах
* киосков для печати посадочных талонов и турникетов для их считывания для посадки в аэропортах
и т.п.

Все эти устройства заменяют линейных сотрудников и существенно влияют на показатель "выручка/на 1 человека"

Поэтому, при сборе данных с рынка надо знать и про процессы тоже

**
про бизнес-процессы и текучесть было здесь Открыть/Комментировать

2022-06-21 10:01:43 Форматирование таблицы

Недавно делали анализ карьер сотрудников. Для этого выгрузили из базы всех сотрудников с историей их перемещений (должности + даты начала работы на каждой), предварительно обработав данные в SQL.

Дальше анализ нужно было делать вручную (т.к. качество данных все же не на 100% идеальное), а для этого было бы хорошо хотя бы визуально отделить сотрудников одного от другого.

Простая версия когда закрасить строчки надо просто через одну. Для этого есть стандартная функция:
Главная —> Форматировать как таблицу

Сложнее, когда закрасить надо с каким-то условием, например, как было у нас.
Тогда моя прекрасная аналитесса придумала нестандартный ход.

Шаг 1:
Пронумеровать строчки в зависимости от значений ФИО
* поставить "0" в ячейку D1
* в D2 и далее: =ЕСЛИ(A2=A1;D1;D1+1)

Шаг 2:
Закрасить строчки с четными (или нечетными) значениями через условное форматирование по условию
=ЕЧЁТН($D1) / =ISEVEN($D1)
или =EНЕЧЁТ / ISODD Открыть/Комментировать

2022-06-21 09:50:01 Минутка гордости)
Как приятно получать такие сообщения
Спасибо большое!

P.S. это про канал @HRTechRU,
канал для минималистов) Открыть/Комментировать

2022-06-20 09:30:32 Эффективность корпоративного портала / социальной сети

Обычно цель корпоративного портала - это информирование, вовлечение, коммуникация и редко когда при внедрении портала стоит задача в определенном количестве пользователей, времени находжении пользователей и всему тому, что важно в коммерческих сайтах.

Тем не менее, иногда неплохо смотреть насколько востребован контент портала, ведь над ним обычно работает немаленькая команда.

Что можно смотреть?

* приемы/увольнения - для оценки динамики движения читателей

* доля зарегистрированных на портале от оплаченного лимита (если портал оплачивается через лицензии)

* охват (доля зарегистрированные от действующих сотрудников)

* активность (доля активных пользователей от общего количества зарегистрированных)

* анализ охвата и активных по группам, например:
- по регионам
- по категории сотрудников

Это полезно для оценки "попадания" контента в ЦА. Например, если задача охвата линейных сотрудников, а активны менеджеры офиса, значит что-то работает не правильно Открыть/Комментировать