Клевер

2021-06-03 12:04:50 Пятый вид конфликтов в команде – конфликт между демократией и диктатурой.

Допустим, руководитель или просто кто-то из команды принял решение, но видит, что остальные его не выполняют. Так может произойти, если при принятии решения не было демократии (ни с кем не посоветовались), а при реализации – диктатуры (изменения никто не внедряет и не требует отчётов).

Это и есть конфликт между демократией и диктатурой.

Пример: начинающий тимлид решил, что разработчикам хорошо бы пару дней в месяц устраивать сессии парного программирования. Рассказал о своем решении сотрудникам. Никто явно недовольства не выразил, но тимлид пока ни разу не видел, чтобы кто-то занимался парным программированием.

Что делать, когда возникает конфликт демократии и диктатуры? Вернуться на шаг назад и вспомнить, почему приняли такое решение. Какую проблему нужно решить? Вопрос для примера выше: для чего нужно внедрить парное программирование? Чтобы улучшить качество кода или что-то другое?

На этом этапе ответственному за решение стоит стать «демократом» – посоветоваться с сотрудниками, как можно решить проблему. Возможно, общее решение окажется лучше. Кроме того, люди будут охотнее выполнять то, что предложили сами.

После того как решение принято, ответственному важно побыть «диктатором»: внедрить изменения и проконтролировать, что идеи реализуются. Открыть/Комментировать

2021-05-31 11:31:56 Продолжаем разбирать виды конфликтов в командах.

Уже были: конфликт понятий, восприятия реальности, ролей и функций.

Следующий на очереди – конфликт функциональных стилей.

Это когда люди по-разному планируют и выполняют задачи. Например, по одной из классификаций подходов к работе, есть тактики, а есть стратеги. Тактикам важно знать, какие задачи и в какой последовательности выполнять, чтобы прийти к цели. Стратеги концентрируются на перспективе, и подробно расписывать каждый шаг на пути к цели им не нужно. Взаимодействовать людям с разными стилями бывает очень сложно. Тактикам кажется, что стратеги мыслят пространно. Стратеги уверены, что тактики думают о только мелочах и не видят общей картины. При этом все способны выдавать хорошие результаты.

Работать с похожими на себя удобно: вы понимаете друг друга с полуслова и не испытываете стресс, когда делаете что-то вместе. С людьми другого стиля работы взаимодействовать бывает не так приятно. Но именно они могут развить вашу идею, помочь посмотреть на проблему по-другому. С ними тоже нужно уметь работать и договариваться.

Пример: я начинающий тимлид, недавно руковожу командой. Обозначил всем основную цель и дал задачи. Кто-то с энтузиазмом взялся за работу, а кто-то недоволен: нужны подробности, зачем мы выполняем каждую задачу. Я не понимаю такого подхода. Мы же взрослые люди, сами можем решать, что, когда и как делать.

Что делать, когда назревает конфликт функциональных стилей? В основном – разговаривать: задавать вопросы, объяснять свою точку зрения. В случае выше тимлиду важно узнать у сотрудников, каких подробностей им не хватает для работы, и прояснить, зачем нужна каждая задача. Открыть/Комментировать

2021-05-27 12:39:51 Как структурировать мысли, чтобы яснее доносить идеи до слушателей?

Барбара Минто из топовой консалтинговой компании McKinsey придумала метод, который называют универсальным способом разложить идеи по полочкам и представить аудитории.

Он называется пирамида Минто. Суть пирамидальной структуры в том, что мы транслируем мысли от самого важного к менее важному, связывая их логически. Сначала обозначаем основную идею, а только потом – уточняющие детали.

Минто утверждает, что это максимально удобная структура для восприятия контента – будь то письмо или выступление перед коллегами или заказчиками.

Чуть подробнее о «пирамиде»:

Начинаем с небольшого введения в контекст: это может быть описание ситуации, постановка проблемы, вопрос. Цель этого этапа – быстро подвести к главной мысли.

Дальше обозначаем ключевую идею: что мы хотим предложить, донести до аудитории.

Потом подкрепляем идею аргументами (тезис + доказательства: цифры, факты, наблюдения).

И после этого двигаемся к выводу.

Примеры, как можно использовать пирамидальную структуру при подготовке конкретного текста или выступления – в нашем новом посте. Открыть/Комментировать

2021-05-24 11:38:28 Третий вид конфликтов в организации – конфликт ролей и функций.

Сотрудники могут хорошо понимать глобальную цель компании, но их интересы не всегда будут совпадать. Допустим, отделу продаж нужно, чтобы новая версия продукта вышла как можно скорее или вовремя, а разработчикам и тестировщикам важнее высокое качество. При этом у компании в приоритете и то, и другое.

Так возникает конфликт ролей и функций. Он может затрагивать двух человек, а может – целые отделы. Такие конфликты распространены в растущих компаниях, где не устоялась структура и слабо выстроены процессы работы.

Пример: тестировщик работает в молодом стартапе. Он обнаружил в приложении много багов, а релиз будет через два дня. К этому времени всё исправить точно не получится. Менеджер проекта – новичок. Он говорит: «Нужно выпускать, как и планировали. Перенести дедлайн не можем».

Что делать? Разрабатывать системы, на которые можно ориентироваться при принятии решений. В примере выше это может быть система ранжирования багов, когда вы знаете, с какими ошибками можете выпустить продукт, а с какими нет.

Если конфликт ролей и функций уже случился и системы нет – ее нужно строить. Инициатором может выступить любая сторона конфликта. Открыть/Комментировать

2021-05-20 10:45:44 Продолжаем разбираться в видах конфликтов. Следующий на очереди:

Конфликт восприятия реальности

Причина такого конфликта – неумение отделить факт (что произошло) от интерпретации (субъективное отношение к происходящему).

Пример: разработчик выкатил новую фичу, из-за чего часть функциональности стала недоступна. Ему пишет коллега: «Из-за тебя ничего не работает, ты всё сломал!»

Конфликт заключается в том, что стороны по-разному относятся к одной ситуации. Коллега мог интерпретировать ошибку разработчика по-другому: «Классная новая фича, но из-за нее что-то поломалось». В таком случае намёка на конфликт нет.

Что делать, когда случаются конфликты восприятия реальности? Отделять факты от интерпретации, и анализировать только факты.

В этом случае факт – сломалась такая-то функциональность, интерпретация – всё испорчено, ничего не работает.

Чтобы перевести конфликт в конструктивное русло, стоит сконцентрироваться на фактах и оперировать только ими: «Да, я сломал то-то. На исправление понадобится полдня».

Что не поможет: переходить на личности и спорить с собеседником о его реакции. Напряжения прибавится, а проблема не решится. Открыть/Комментировать

2021-05-18 11:20:31 По одной из классификаций, есть семь видов конфликтов в организациях. Не на все можно повлиять, не каждый можно разрешить.

Но если вы понимаете суть конфликта и знаете, почему он происходит, стресса в вашей жизни становится меньше, и вы решаете проблемы так, чтобы все стороны оставались в выигрыше.

Что за виды конфликтов? Давайте разбираться.

Конфликт понятий

Это когда под одним и тем же словом или фразой разные люди подразумевают что-то своё – из-за разного воспитания, жизненного опыта, контекста или настроения. Конфликты понятий возникают и у незнакомых людей, и у давно сработавшихся команд.

Пример: сотрудник А предложил сотруднику Б держать друг друга в курсе по проекту.

Спустя время сотрудник Б реализовал решение и сразу сообщил о нём сотруднику А.

Сотрудник А сказал: «Мы же договорились держать друг друга в курсе! Предполагалось, что ты сначала обсудишь решение со мной».

Конфликт заключается в том, что стороны не определились с понятием – что значит «держать друг друга в курсе».

Предотвратить такой конфликт в будущем довольно легко: прежде чем договориться, нужно уточнить, что имеет в виду собеседник.

Можно использовать фразы: «Правильно ли я понимаю…», «Ты имеешь в виду, что…», «Я всё-таки еще раз хочу уточнить...».

Если стороны уточняют определения, но проблемы не исчезают, значит, это конфликт другого вида. Открыть/Комментировать

2021-05-14 10:41:06 Бывает, что в разговорах с англоговорящими коллегами русскоязычные айтишники кажутся резкими. Такое ощущение возникает из-за разницы в культуре общения. Например, в России просьбы и пожелания обычно выражают прямо: достаточно добавить «пожалуйста», чтобы фраза стала вежливой. В английском такой подход не работает. А что работает – мы описали в новом посте.

Тут конспектируем основные способы звучать вежливее на английском:

1. Использовать would и could в просьбах
Call me later please
Could you call me later please?

2. Употреблять фразы- и слова-амортизаторы
• I’m afraid … — Боюсь, что …
• Unfortunately, … — К сожалению, …
• I am not sure … — Я не уверен …
• With all respect, … — При всём уважении …
• I’m sorry but … — Мне очень жаль, но …

I don’t need this
With all respect, I have to decline your offer

3. Заменять слова с негативной окраской на not + слово с положительным значением
This idea is terrible for business
This idea is not good for business

4. Использовать Past Continuous
Это когда мы формулируем свои мысли и цели не в настоящем времени, а в прошедшем, и превращаем их в предположения.

I hope we can sign the contract today
I was hoping we could sign the contract today

5. Заменять активный залог на пассивный
You said you were going to sign the deal today
It was understood that you were going to sign the deal today

Используя эти конструкции, старайтесь отслеживать, насколько они уместны и не слишком ли их много в речи. Если переборщить, можно добиться обратного эффекта: собеседник подумает, что мы чем-то недовольны и специально общаемся отстраненно и холодно.

Больше примеров – в статье. Открыть/Комментировать

2021-05-12 10:51:27 Как быть, если перед вами скучная задача, которую ну совсем не хочется делать?

Речь идет не о бессмысленной работе (когда нужно задуматься, а стоит ли ее выполнять вообще), а о задачах из разряда «нужно просто взять и сделать». С такими сталкиваются все.

Если нет возможности передать работу кому-то, можно задать себе вопросы:

• Как можно сделать эту задачу самым интересным для меня способом?

• Как быть, если я хочу приложить минимум усилий, но получить приемлемый результат?

• Если я хочу сделать задачу самым творческим способом, что это может быть?

Подобные вопросы – одна из техник развития проактивности. Открыть/Комментировать

2021-04-30 11:44:35 Как отдыхать, чтобы перезагрузиться и успеть соскучиться по работе?

Универсального рецепта нет, но мы хотим поделиться одним методом, который уже год практикует героиня нашего нового поста.

Способ следующий: делить отпуск или длинные выходные на три этапа: драйв -> релакс -> скука. Причём именно в такой последовательности.

Драйв – это когда мы выдёргиваем себя из привычной рутины, чтобы сразу переключиться на отдых. Лучше всего здесь помогает смена обстановки, новые впечатления. Не обязательно ехать далеко: главное на этом этапе – не сидеть дома и не проверять по инерции рабочие чаты.

Релакс – это когда мы делаем любимые дела в спокойной обстановке. Стресс и встряску от всего нового мы получили на первом этапе, а суть этого – получить как можно больше удовольствия и по-настоящему расслабиться.

Скука – это когда мы, условно, смотрим в потолок (спим, гуляем), чтобы переварить впечатления. Это не самый очевидный этап, но он помогает восстановить силы, так как не требует эмоционального или интеллектуального вовлечения. А главное – после него хочется вернуться на работу!

Подробнее обо всех этапах, их нюансах написали в новом посте.

Хороших майских! Открыть/Комментировать

2021-04-22 10:35:54 На собеседовании важно не только отвечать, но и задавать вопросы о том, что вас больше всего интересует.

Делимся примерами 50 вопросов, которые можно задать потенциальному работодателю. Скорее всего, вам не нужно будет спрашивать всё: что-то вы и так узнаете из описания вакансии и общения с рекрутером, о чём-то расскажет технический интервьюер; какие-то вопросы имеет смысл задавать, уже когда вам сделают оффер. Но мы собрали всё в одном месте. Открыть/Комментировать