WTF_HR

2021-02-26 07:57:00 Встретили тут презабавное описание системы карьерного роста в HUAWEI в канале одного талантливого молодого историка, отучившегося в Китае и имеющего много китайских друзей и знакомых.
Если верить, тому, что он говорит, карьерные, должностные и зарплатные перспективы в компании HUAWEI зависят от количества баллов, которые начисляются за стаж и достижения. Чем больше баллов, тем больше зарплата и больше шансы занять высокую должность.

Но есть нюанс: «стартовый капитал» и начисляемое ежегодно количество баллов очень сильно зависит от офиса, в котором вы работаете. В штаб-квартире HUAWEI в Шенчжене человек за первый же год получает столько баллов, сколько в московском (а равно и в любом другом) офисе ему и за несколько лете не заработать.
И потом эти замечательные представители головного офиса разъезжаются по миру командовать менее удачливыми коллегами, начавшими карьеру в представительствах, стоящих ниже по иерархии.

На первый взгляд такая система может выглядеть логично. Ведь должности в головном офисе подразумевают больше ответственности – во всяком случае, если речь идет о должностях, на которых лежит ответственность за глобальные операции.
Но в реальности, конечно, все это это совсем не про ответственность и меритократию. Этот кейс интересен тем, как с помощью системы вознаграждения и управления карьерой можно внедрять неписанные правила компании и создавать почти непреодолимые препятствия для проникновения нежелательных кадров в высшие эшелоны власти. Да и на руководящие позиции в местных отделениях тоже.

Интересно, что большинство международных компаний с Запада старается настроить системы управления карьерой так, чтобы создавать возможности для роста талантливых кадров со всего мира. Здесь же компания, присваивая значительно больше очков тем, кто начал работать в головном офисе, создает «стеклянный потолок» для региональных кадров – а заодно и чужеродного культурного элемента, ибо люди с большей выслугой лет всегда будут иметь больше шансов на продвижение, чем пришедшие даже на высокую позицию извне.

Вы скажете – несправедливо? Наверное. Зато компания страхуется от размывания собственной культуры. Вы скажете, это похоже на страшилки про китайский социальный рейтинг, только с корпоративной спецификой? Да, похоже.
Но во многих других компаниях, которые мы встречали, системы управления карьерой, настроенные на рост региональных кадров, сталкиваются в итоге с тем, что этих самых талантливых региональных кадров все равно на должности в штаб-квартире не назначают, предпочитая им местных. Несмотря на все дайверсити и весь инклюжен.
Так что может это сурово и несправедливо, но уж по крайней мере не лицемерно.

Хороших выходных! Открыть/Комментировать

2021-02-25 12:00:14 #НаПравахСамиЗнаетеЧего

Те, кто не любит экосистемы, просто не умеют их готовить. Потому что при правильном приготовлении сервисов в экосистеме их эффективность не складывается, а умножается – и это называется волшебным словом «синергия».
И сегодня у нас новость как раз из этого разряда.

Многие в курсе существования сервиса поиска работы по геолокации Worki, который успешно растет и развивается с 2017 года. За это время компания успела не просто приземлиться в экосистему Mail ru Group и получить тем самым один из крупнейших источников трафика в стране, но и интегрироваться в социальные сети «ВКонтакте» и «Oдноклассники», в которых обитают десятки миллионов потенциальных соискателей.

В прошлом году сервис уже объявил, что теперь работу можно будет искать, не выходя из VK. А теперь произошло логичное завершение всей этой истории – и Worki переименовался в VK Работа. Это не просто переименование – это та самая синергия, про которую все говорят. Ведь за счет бренда соцсети VK сервис получит не только дополнительную узнаваемость, но и доверие.

В общем, если вы имеете отношение к массовому найму, запомните это название – VK Работа. Именно так теперь будет называться один из крупнейших источников кандидатского трафика в стране. А подробнее об этом можно узнать вот по этой ссылке. Открыть/Комментировать

2021-02-25 07:57:00 Наконец мы добрались до Убера, который проиграл тяжбу двум таксистам в Верховном Суде Великобритании – и теперь будет вынужден обращаться со своими водителями в Великобритании как с наемными работниками, а не самозанятыми – а значит, обеспечивать им минимальную оплату труда, ежегодный отпуск и вот это вот все, то есть, по разным расчетам, тратить на десятки процентов больше денег на то, что теперь будет называться ФОТ.

СМИ во всем мире трубят об этом как о прецеденте, который то ли убьет бизнес-модель всех уберов этого мира, то ли подтолкнет развитие беспилотного транспорта, чтобы заменить «белковых» водителей – опять же, по всему миру. Разжигают в общем.
Не пытаясь подтвердить или опроворгнуть одно из этих утверждений, мы хотим обознечить несколько интересных моментов в этой истории.

Первое. Компания UBER никогда не была прибыльной. Более того, в проспекте перед IPO было открытым текстом заявлено, что компания является убыточной и, возможно, на прибыльность не выйдет вообще никогда. И то, что и так не сходящаяся экономика UBER будет не сходиться еще чуть сильнее в отдельной стране, вряд ли серьезно повлияет на стоимость ее акций – а это, в конечном счете, единственное, что важно для UBER.

Второе. Два таксиста (англичанин Джеймс Фаррар и пакистанец Ясин Аслам – практически «Егоров и Кантария»), выигравшие еще в 2016 году первый иск у гиганта такси и доставки, с тех пор стали звездами. Фаррар превратился в официального главу профсоюза таксистов, а Аслам, помимо официальной должности генерального секретаря профсоюза, стал, извините, твиттерным инфлюенсером и инфлюенсит по любому поводу, эксплуатируя (и, вероятно, даже монетизируя) и свой статус, и свою национальность. В общем, оба молодцы.

Третье. Вот какие аргументы использовал Верховный Суд Великобритании, чтобы отличить фрилансеров от штатных сотрудников.
1. Убер устанавливает цену поездки и таким образом единолично определяет, сколько водитель зарабатывает. Если бы водители были фрилансерами, они могли бы сами назначать цены за поездки.
2. Убер устанавливает условия контракта и индивидуальные водители не могут их менять (как могут делать фрилансеры)
3. Убер может наказывать водителей за то, что они отказываются от выполнения поездок (чего с фрилансерами не происходит)
4. Убер отслеживает качество выполняемой работы и может единолично отказаться от услуг водителя, который не исправляет плохое качество.
С нашей дилетантской точки зрения бесспорными аргументами представляются лишь первые два, но их при этом вполне достаточно.

И, наконец, чеетвертое. На Россию, вопреки ожиданиям это решение не повлияет, скорее всего, совершенно никак. Ибо в наших широтах Яндекс.Такси и подобные сервисы работают не с водителями-физлицами, а с таксопарками, о чем красноречиво свидетельствует надпись на заднем стекле их машин. А если таксопарки по какой-то причине не нанимают водителей как штатных сотрудников, это даже близко не проблемы агрегатора.

И если вдруг у нас найдутся условные Василий Пупкин и Алишер Бурхонов, готовые биться за права водителей, судиться им придется не с Империей Зла в Верховном Суде Ее Величества, а с каким-нибудь ООО «Однодневка», местным партнером агрегатора, в условном Урюпинском городском суде. Такие дела. Открыть/Комментировать

2021-02-24 07:57:00 Доброе утро среды, притворяющейся понедельником!

Есть такое когнитивное искажение под названием «иллюзия превосходства». Оно заключается в том, что если спросить у людей об их способностях, то большинство скажет, что они выше среднего (имея, конечно, в виду, «выше медианы» - да, мы зануды).
93% американских студентов, например, уверены, что по водительским навыкам они находятся в верхних 50%. Ну и то же самое, с поправкой на конкретную цифру и страну, про способности любовника, чувство юмора и еще кучу разных вещей. Сам феномен достоин отдельного погружения, в ходе которого вы наверняка усомнитесь в себе, но мы немного не об этом.

Мы про интереснейший культурный феномен. ВЦИОМ задал жителям России несколько вопросов про таланты. И тут, кажется, вся «иллюзия превосходства» летит прямиком в топку.
Талантливыми «в той или иной степени» себе считают 43% россиян, но при этом однозначно признают за собой талант лишь 9% (!) опрошенных. Из тех, кто назвал себя талантливыми, лишь 40% сказали, что их талант связан с работой напрямую (то есть позволяет им зарабатывать деньги), а еще 20% - что косвенно. У остальных деньги и талант живут в разных вселенных.

Но и это все присказка – сказка впереди, продолжаем. 86% россиян считают, что в каждом человеке есть явный или скрытый талант, и почти столько же говорят, что он раскрывается только в труде. 73% говорят, что для раскрытия талантов нужны особые условия, а еще 55% говорят, что в стране много что делается, чтобы эти условия создать.
При этом 45% людей считают, что настоящий талант пробьет себе дорогу в любых условиях. И почти столько же людей (45%) видят в своем окружении талантливых людей, правда, с возрастом этот процент падает.

В общем, получается, что средний русский человек думает примерно следующее: «в каждом человеке есть талант, который надо реализовывать в труде, но у меня, либо нет, либо он не ярко выражен. А если и есть, то к моему труду он имеет весьма отдаленное отношение.
А все почему? Потому что для развития талантов нужные особые условия, и они у нас в стране даже иногда случаются. Но настоящий талант вопреки всему пробьется сам, несмотря на все специальные программы. И вот некоторые мои друзья пробились. Правда, чем старше я становлюсь, тем больше понимаю, что настоящей божьей искры нет и в них». Такая вот «Россия страна талантов»

Позиция «Все таланты, кроме я» - это, на наш взгляд, результат двух вещей. Во-первых, традиционное для нашей части мира произнесение слова «Талант» с большой буквы и с придыханием, как и, например, слова «Призвание». Если ставить себе такую планку, то действительно сложно считать себя талантливым.
А во-вторых, так уж получилось, что российская образовательная система, ориентированная на одинаковость, позволяет лишь единицам чувствовать себя выдающимися. И эта же история во многом повторяется в том, как российские корпорации относятся к своим сотрудникам. И именно поэтому российские эйчары в своей массе почитают «Управление талантами» шарлатанством, о чем мы уже писали.

В таких условиях, «культура похвалы» и постоянного подчеркивания сильных сторон каждого сотрудника может стать (и становится) на рынке труда конкурентным преимуществом, которому не будет равных. Let that sink in, как пишут в этих ваших интернетах.

Хорошей недели! Открыть/Комментировать

2021-02-20 07:57:00 «Большая четверка» консультантов всегда стремится переплюнуть «тройку». Сначала начали заниматься консалтингом (а были просто аудиторы), потом Стратегией (а это уже вообще святая святых). Но повторять успехи коллег – это, что называется, «не наш метод». Нужно пробовать превзойти и факапы. Итак, вкратце сегоднящнюю нашу историю можно выразить диалогом.

Виталий Клинцов, Управляющий партнер McKinsey Россия: «я тут запретил своим сотрудникам ходить на митинги протеста и скандал дошел аж до Сената США».
Билл Майкл, Управляющий партнер KPMG Великобритания: «Ха! Да это ни о чем. Подержи мое пиво».

Этот австралийский мачо с двумя мужскими именами вместо ФИО, чье полное харизмы фото вы можете видеть ниже, возглавлял британское отделение фирмы с 2017 года. Пользовался уважением коллег и клиентов, и даже однажды удостоился аудиенции у королевы Елизаветы II. Но на прошлой неделе его карьера внезапно закончилась.
А все потому, что на виртуальной встрече (в Британии других не бывает – в стране жесткий локдаун) с сотрудниками финансовой практики наш герой по поводу ситуации с коронавирусом заявил «нет смысла разыгрывать карту жертвы» и «если вы не больны, то нечего сидеть и стонать».

Издание не дает подробностей о том, что предшествовало заявлению, но, представляя характер как бизнеса, так и главгероя, можно предположить, что перед этим кто-то пожаловался на пандемию и локдаун, оправдывая низкие результаты. Суровый и слишком прямолинейный для Англии австралиец, сам побывавший в больнице с коронавирусом, рассвирепел – и вот результат.

Стоит ли говорить, что запись встречи была слита в интернет быстрее, чем вы успели бы сказать «яблочный пирог»? Ну может, чуть медленнее (с). А дальше события начали развиваться стремительно. К середине недели скандал уже вовсю бушевал в СМИ, а компания наняла независимую юридическую фирму Linklaters для независимого расследования, которое и было незамедлительно проведено.
Выяснилось, что помимо «хватит стонать» мужчина обмолвился еще и о том, что тренинги по искоренению неосознанных предрассудков в отношении всяких там меньшинств не работают, и все это чушь собачья, дискриминируем мы вполне сознательно и надо себя контролировать.

В общем, наговорил по местным понятиям, что называется, на два срока. Еще через день он извинился отдельно перед всей компанией, и отдельно перед коллективом, с которым говорил. Но все было напрасно. Компания приняла решение, что нашему Крокодилу Данди (просим прощения у зумеров за бумерскую метафору) лучше уйти. А поскольку он занимал сразу два поста – Председателя и управляющего партнера, на них тут же назначили двух девушек (что, конечно, было подано как веха в истории фирмы и крайне позитивное событие).

Тут должен был быть вывод в стиле «если вы руководитель, помните, что у вас больше нет приватности», но тут мы, не отрицая важность этого, вдобавок займемся легкой молодежной конспирологией.
Один наш источник, побывавший в нескольких ситуациях смены власти в разных компаниях в результате разного рода интриг, заметил, что когда на таком уровне высказывание, слив, реакция, независимое расследование (!), извинения, отставка и новые назначения случаются меньше чем за неделю – это настолько быстро и выглядит настолько безукоризненно, что вызывает вопросы к спонтанности событий. И то, что слитая в Интернет запись – это не стандартная запись Зума или Teams, а кем-то специально снята на мобильный – эти вопросы только усиливает.

Поэтому вывод будет такой. Помните, что если вы руководитель, то у вас больше нет никакой приватности. А если вы руководитель в консалтинговой компании, да к тому же склонны к большей прямолинейности, чем окружающие, а в вашем окружении есть амбициозные люди обоего пола, стремящиеся занять ваше место – будьте осторожны вдвойне.
Хороших длинных выходных! Открыть/Комментировать

2021-02-19 07:57:00 The Information публикует скандалы-интриги-расследования изнутри Twitter: по результатам 2020 финансового года компания ополовинила своим сотрудникам бонус из-за плохих финансовых показателей на фоне того, что акции компании за год выросли в два с половиной раза.

Бонус сотрудников Twitter состоит из двух частей: 50% за результаты корпорации в целом, а другие 50% - за личные результаты. И вот за личные результаты всем, вне зависимости от их реального успешного успеха, решили с барского плеча заплатить 100%, но за корпоративные результаты – всего 7%, ибо год неурожайный (то есть рост таки есть, но не такой большой, как ожидания). В итоге получилось 53,7% от бонуса. Сотрудники не на шутку возмутились и пишут всякие гадости на анонимных бордах.

Казалось бы, впору заводить рубрику «совсем уже зажрались в этой своей Калифорнии». По меркам средней компании в нашей части мира, выплатить за 2020 год половину бонуса – это весьма неплохо. Да к тому же акционерное вознаграждение традиционно составляет ощутимую часть пакета сотрудников Twitter, о чем Директор по Персоналу и Разнообразию с чудесным для русского уха именем «Далана Бренд» не преминула написать сотрудникам в «письме счастья».

Но как обычно, есть нюансы. Во-первых, айтишники действительно с жиру бе.., ой, то есть привыкли не просто к высоким бонусам, а к тому, что компанейские результаты всегда превышают ожидания – а значит, если с личным перформансом все в порядке, то бонус будет в самом худшем случае чуть выше 100% от написанного в оффере. А тут такое.

Во-вторых, важно поведение конкурентного окружения. Если верить The Information, в Гугле людям выплатили 100% корпоративной части бонуса, несмотря на то, что там тоже результаты ниже ожиданий. Фейсбук вроде как тоже массово бонусы не резал, а в 2020 вообще выплачивал сотрудникам деньги просто так.
А некоторые организации и вовсе постарались превзойти ожидания сотрудников. SAP, например, еще в середине 2020 года, ничего не зная о будущих годовых результатах, пересмотрел поставленные сотрудникам цели в сторону снижения и выделил им по дополнительному пакетику акций. Как говорится, мелочь, а приятно.

А в-третьих, акции – штука, безусловно, хорошая, но на нижних уровнях пропорция акционерного вознаграждения к кэш-бонусам не так велика, как у топов. Если у вас акции на миллион долларов стали стоить два – тут снижение бонусов действительно не важно, но если бонусом вы недополучили тысяч двадцать долларов, а акций у вас пока на десятку – это тоже, прямо скажем, не смертельно, но уже грустнее. А людей со второй ситуацией в компании явно больше, чем с первой.

Интересно было бы посмотреть, сэкономил Твиттер в итоге или потерял – но это нелегко, ибо текучка не всегда непосредственно следует за конкретным событием, даже если это невыплата бонуса. Однако на фоне коллег начальство компании действительно выглядит как жмоты.
Такая вот тяжелая жизнь у современных компенбенов в IT. А как подумаешь, что компенбенам в твиттере тоже бонусы порезали - так и вообще ужас какой-то. Открыть/Комментировать

2021-02-18 07:57:00 Известный журналист Мижаил Зыгарь в одном интервью в расстроенных чувствах рассказывал о феномене «псевдоновостей». Это когда СМИ увлеченно передают, а соцсети столь же увлеченно репостят что-то вроде «Солнце встало на востоке» или «После зимы пришла весна».

Михаил приводил пример ежегодных статей про Северную Корею, которая традиционно начинает ядерные испытания весной, когда в стране заканчивается продовольствие. И каждый раз это вызывает взрыв энтузиазма среди журналистов, причем это происходит даже с людьми, которых тыкают носом в их же прошлогодние статьи по теме. Но в целом, учитывая, что память стандартного читателя новых медиа чуть длиннее, чем у золотой рыбки, это отлично работает.

Мы сделаем небольшое предсказание. Главной псевдоновостью этого года будут заголовки в стиле «IT-компания X перешла на гибридную удаленку». Ну и сопутствующие – типа «работе в офисе с 9 до 5 пришел конец! – заявил CEO компании X», или «Сотрудникам Y разрешили работать откуда угодно». Собственно, раз уж мы предложили заголовок, мы на этом не остановимся и предложим подробный шаблон псевдоновости.

Итак, в статье обязательно нужно написать про то, что компания разделила сотрудников на три группы: большинство из них посещает офис нерегулярно, пару-тройку раз в неделю. Тем профессиям, которые можно полностью отдать на удаленку, разрешили остаться дома. И есть маленькая группа людей, которые будут продолжать работать из офиса.

Обязательна ссылка на то, что решение было принято не просто так. Компания провела опрос сотрудников, по результатам которого 80% сказали, что не хотят обратно на фулл-тайм в офис, но при этом только 30% хотят сидеть дома, а остальные выразили желание иногда в этом самом офисе появляться. На самом деле опрос в любой IT-компании даст примерно эти результаты, поэтому даже если опроса не было, то об этом стоит написать

Потом обязателен комментарий генерального директора или главного эйчара в стиле: «мы считаем, что пандемия изменила подход к работе во всем мире, и мы, как прогрессивная компания, не могли остаться в стороне от пожеланий наших сотрудников. Теперь Добби свободен!»

Далее можно процитировать партнера консалтинговой компании X, главного whatever всея Руси или «независимого эксперта, автора телеграм-канала», который скажет, что это, конечно, революционное изменение, но учитывая VUCA-мир, глобальную волатильность, работу будущего, а также изменения предпочтений сотрудников, ничего удивительного в этом нет, и «я же говорил» и вообще приходите ко мне в клабхаус, я как раз там ровно про это буду говорить.

Увенчать творение должна ссылка на предыдущую статью точно такого же формата с точно таким же содержанием двухнедельной давности, но про другую компанию в стиле «ранее мы рассказывали про то, что солнце опять взошло на востоке, а посли зимы пришла весна».
Корпоративные эйчарпиарщики, берите на заметку. Только отмерьте хотя бы пару недель от коллег, сообщивших ровно о том же – если попадете в «окно золотой рыбки», будет легкий конфуз. Не благодарите. Открыть/Комментировать

2021-02-17 12:00:54 #НаПравахСамиЗнаетеЧего

Говорят, стабильность – признак мастерства. Поэтому мы всегда с удовольствием рекламируем те образовательные программы для HR, которые давно на рынке и каждый раз стабильно собирают хорошую аудиторию.

Одна из таких – это седьмой поток курса «Программирование на Python для HR» от школы Code Lovers, на которой вас научат, как сделать свою жизнь и жизнь своих коллег сильно легче. Вы спросите, как это работает? Да очень просто:

C&B-специалисты научатся автоматизировать обработку и обновление данных по вознагреждению. Рекрутеры получат возможность многократно ускорить работу над вакансиями, а заодно научатся разговаривать с программистами. Спецы по кадрам научатся в несколько кликов формировать расчеты, документы и напоминания. И это еще не все!

Мастерство – оно как раз в том, чтобы каждый раз обновлять содержание курса. И в этот раз вы еще и научитесь сочетать программирование на Python с использованием no-code инструментов, позволяющих автоматизировать ваши процессы без программирования.

В общем, коллеги, если вы еще думаете, то заканчивайте думать, жмите вот сюда, регистрируйтесь и делайте свою жизнь легче. Открыть/Комментировать

2021-02-17 07:57:00 А вот интересное про gig-экономику.
Набрели на свежее исследование PwC про российский рынок фриланса, который внезапно оказался вторым в мире по темпам роста после американского и вошел в десятку мировых лидеров по объему. Ну или, точнее, «должен войти», ибо выводы PwC по 2020 году базируются на прогнозе, основанном на данных Forbes от конца 2019.

Тут нас, конечно, улыбнуло, потому что примерно так весь этот этот ваш консалтинг и делается – берем данные доковидной эпохи из популярного журнала для менеджеров, умножаем на коэффициент роста, формулу которого мы сами придумали на основании бенчмарков или еще чего похуже, и делаем выводы, которые потом печатают в газетах. Но, поскольку ничего лучше пока все равно никто не сделал, будем кушать, ой, то есть анализировать, что дают.

Первое, что бросается в глаза – это разница в объемах по странам. Россия, конечно, в десятке, но при этом наш рынок фриланса составляет около 4% от американского (40 млрд долларов против триллиона). Или 6% от индийского (680 млрд).

А вторая большая история – про заработок фрилансеров в разных странах. Если верить выводам PwC, то в Великобритании на одного фрилансера в среднем приходится что-то около 47 000 долларов в год, в Канаде – 44 000, в США – около 18 000, а в России – чуть меньше 3 000 этих же денег. При этом, например, в Индии по данным исследования фрилансер в среднем зарабатывает в 15 раз больше нашенского – 44 000 долларов в год.
То ли в Индии на фрилансе сидят одни высокооплачиваемые программисты, то ли в исследование, как это принято говорить, «закралась опечатка». Но сравнительно низкий средний уровень зарплат в России, скорее всего, объясняется двумя вещами.

Во-первых, это сравнении разных стран с разной структурой рабочей силы и разной отчетностью. Разные страны дают в качестве зарегистрированных фрилансеров разные категории граждан с разным родом занятий. В России довольно большой процент – это сезонные работники на ГПХ (например, в сельском хозяйстве), зарплата которых действительно невысока. В то время как в Великобритании довольно большое количество зарегистрированных фрилансеров в высокооплачиваемых профессиях – юристы, финансисты, бизнес-консультанты.

А во-вторых, по данным исследования основной рынок фриланса в Росси пока формируют небольшие компании, и поэтому ни большие бюджеты, ни, соответственно, большие доходы на него толком еще не пришли. О чем и говорят в интервью опрошенные «прайсами» эксперты.
На самой известной корпоративной фрилансерской платформе – «Профессионалы 4.0», которую создала Газпромнефть совместно с «Сибуром» и еще парой больших корпораций, и на которой можно подписаться на хороший консалтинговый проект – пасется пока всего 14 000 фрилансеров, или одна тысячная от их расчетного количества в стране. А основная часть фрилансеров (64%) получает меньше 30 000 рублей в месяц.

И еще одна важная и довольно неприятная для нашей с вами функции история – среди экспертов, которые отвечают в исследовании на вопросы, нет ни одного представителя HR-функции. Все эйчарское сообщество лет десять разговаривает про Total Workforce Management и гибкую рабочую силу, а между тем, работой с фрилансерами в большинства до сих пор занимаются профильные функции и закупки. Но это, как говорится, совсем другая история.

PDFка для гурманов как обычно в следующем посте. Открыть/Комментировать