Новости трудового права

2022-07-25 18:36:58 О самозанятых водителях

А вот сейчас будет вопрос не из области трудового права, поэтому обращаемся к помощи подписчиков.

Скажите нам, пожалуйста, а откуда вообще берутся самозанятые водители? Мы как бы понимаем, что это очень распространенная практика. И даже ФНС у себя на сайте выкладывает бравурные реляции о том, как водители активно становятся плательщиками налога на профессиональный доход. Нам вот только непонятно, как это вообще бьется с законом.

В ч. 6 ст. 2 Федерального закона от 27.11.2018 N 422-ФЗ прямо указано, что физические лица при применении специального налогового режима вправе вести виды деятельности, доходы от которых облагаются налогом на профессиональный доход, без государственной регистрации в качестве индивидуальных предпринимателей, за исключением видов деятельности, ведение которых требует обязательной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя в соответствии с федеральными законами, регулирующими ведение соответствующих видов деятельности.

Дальше открываем ст. 2 Закона о безопасности дорожного движения и читаем, что «водитель может управлять транспортным средством в личных целях либо в качестве работника или индивидуального предпринимателя». Открываем ст. 2 Устава автомобильного транспорта и также видим, что под перевозчиком в нем понимается только юридическое лицо или индивидуальный предприниматель, принявшие на себя по договору перевозки груза соответствующие обязанности.

Путевой лист, являющийся необходимым документом для осуществления перевозок, также оформляют только юрлица и ИП (см. ст. 6 Устава автомобильного транспорта, приказ Министерства транспорта РФ от 11.09.2020 N 368).

Итого вроде как имеем вывод: физическое лицо, не являющееся ИП, не может оказывать услуги в качестве водителя на основании договоров гражданско-правового характера. Наличие у лица статуса самозанятого никак этого факта не меняет.

Мы правильно понимаем, что на практике все эти обстоятельства успешно игнорируются? Открыть/Комментировать

2022-07-25 15:15:04 О судьбе неиспользованных к моменту увольнения отгулов

Трудоправовое сообщество ежедневно радует нас некомпетентностью своих представителей. Вот, например, замечательный материал с портала "HR по-русски".

В нем авторы сообщают нам, что если у сотрудника к моменту увольнения имеются неиспользованные дни отдыха за работу в выходные дни, то "при увольнении ему положена денежная компенсации за отработанные выходные в двойном размере. Такая норма закреплена письмом Минтруда от 18.05.2021 года №14-6/ООГ-4466".

В подтверждение этого тезиса дальше разбирается еще и судебная практика, которую сам же Минтруд привел в своем письме.

При этом авторы как бы уточняют, что есть и практика с противоположными выводами, но "вышестоящие судебные инстанции, как правило, отменяют такие решения и все-таки присуждают уволившимся сотрудникам выплату компенсации".

Как видно, авторы не просто не в курсе, что письма Минтруда не являются источником права и не могут устанавливать никаких норм, но и явно плохо ориентируются в судебной практике по рассматриваемому вопросу. Никакого такого "как правило" в реальности нет.

Как раз таки более популярной в последние годы - особенно в кассационных судах - является точка зрения об отсутствии у работодателя обязанности выплачивать работнику компенсацию за неиспользованные отгулы. Судьи исходят из того, что статья 127 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя по выплате при увольнении компенсации только за неиспользованные дни отпуска. Дни отдыха, предоставленные за работу в выходные дни, не являются отпуском. А возможности замены денежной компенсации именно неиспользованных отгулов закон не предусматривает. Выбрав компенсацию работы в выходной день путем оплаты в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха, работник лишается права на компенсацию в двойном размере. И тот факт, что он не использовал отгул до увольнения, данного факта не отменяет.

Практики по этому вопросу о-очень много, поэтому мы приведем ее в комментариях.

Ну а когда ты копипастишь тезисы не самых свежих судов, не заглядывая в Трудовой кодекс, то появляются еще и такие перлы: "Некоторые суды полагают, что право на судебное оспаривание не выплаченной за отгулы компенсации истекает через три месяца после получения зарплаты за тот месяц, в который была переработка в выходной или праздничный день".

Напоминаем авторам, что в силу ст. 392 ТК РФ срок на обращение в суд по трудовым спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы составляет 1 год. Еще с 2016 года. Открыть/Комментировать

2022-07-25 12:06:10 Что-то мы слегка затянули с ответом на недавнюю загадку.

Речь шла о работниках, которые в соответствии со своими служебными обязанностями должны иметь доступ к наркотическим средствам, психотропным веществам и их прекурсорам, внесенным в Список I или Таблицу I Списка IV.

В силу п. 3 ст. 10 и п. 7 ст. 30 Федерального закона от 08.01.1998 N 3-ФЗ для допуска таких лиц к осуществлению трудовой деятельности необходимо заключение органов внутренних дел об отсутствии у них непогашенной или неснятой судимости за преступление средней тяжести, тяжкое, особо тяжкое преступление или преступление, связанное с незаконным оборотом наркотических средств, психотропных веществ, их прекурсоров либо с незаконным культивированием наркосодержащих растений, в том числе за преступление, совершенное за пределами РФ.

Для получения указанных заключений руководитель организации (лицо, его замещающее) или индивидуальный предприниматель направляет в органы внутренних дел РФ запрос с приложением анкеты работника. Направление самих работников для получения таких заключений не допускается (п. 6 Правил..., утв. постановлением Правительства РФ от 06.08.1998 N 892).

Заключение выдается по формам, утвержденным приказами МВД России от 17.07.2017 N 470 и от 17.07.2017 N 469. Открыть/Комментировать

2022-07-24 17:24:00 И еще одна ремарка по поводу статьи из предыдущего поста. Автор в ней рекомендует при увольнении по соглашению сторон вначале истребовать с работника заявление о таком увольнении, а потом дополнительно заключать соглашение о расторжении трудового договора. Уточняя при этом, что, «если в приказе об увольнении будет фигурировать только заявление, сотрудник может оспорить его в суде».

Казалось бы, тут-то и стоит привести соответствующую судебную практику, демонстрирующую успехи работников на ниве оспаривания увольнений при указанных обстоятельствах. Но авторы статей по трудовому праву из этих ваших интернетов по таким пустякам не размениваются.

А ведь интересно было бы посмотреть на живые примеры того, как сотруднику удалось успешно оспорить в суде такое увольнение, правда? Нам вот пока известны только обратные примеры - где суды признают согласованное работодателем заявление работника об увольнении по соглашению сторон надлежащей формой этого самого соглашения и уточняют, что закон не требует оформления соглашения как отдельного документа:
- определение Сахалинского областного суда от 07.09.2021 N 33-2034/2021;
- определение Московского областного суда от 13.05.2020 N 33-8757/2020;
- определение Красноярского краевого суда от 04.12.2019 N 33-16680/2019;
- определение Самарского областного суда от 04.04.2017 N 33-4605/2017;
- определение Свердловского областного суда от 25.04.2013 N 33-5108/2013;
- определение Московского городского суда от 18.03.2016 N 33-9523/16;
- определение Московского городского суда от 17.04.2014 N 4г-3811/14;
- определение Московского городского суда от 12.02.2014 N 33-787/14;
- определение Московского городского суда от 24.08.2010 N 33-26190. Открыть/Комментировать

2022-07-24 11:43:00 Спорный тезис: в соглашении о расторжении трудового договора может быть прописана дополнительная денежная компенсация.

Источник тезиса: статья на портале «Время бухгалтера».

Реальное положение дел: практика включения в соглашение о расторжении трудового договора условий о выплате работнику неких не предусмотренных законом сумм действительно получила широкое распространение. Однако она уже не первый год подвергается критике.

Дело в том, что в силу части восьмой ст. 178 ТК РФ не предусмотренные законом случаи выплаты выходного пособия могут быть установлены трудовым договором или коллективным договором. При этом на практике суды далеко не всегда признают соглашение о расторжении трудового договора частью самого договора, а как следствие, и не считают возможным регулировать в таком соглашении вопрос об установлении работнику дополнительных выплат при увольнении.

Так, Верховный Суд РФ еще в определении от 10.08.2015 N 36-КГ15-5 указал, что «трудовым законодательством не предусмотрено право сторон определять условия о выплате выходного пособия при заключении соглашения о расторжении трудового договора».

Основные риски тут, безусловно, несет работник. Руководствуясь вышеприведенным подходом, суды отказывают работникам во взыскании сумм выходных пособий, прописанных в соглашении о расторжении трудового договора, если работодатели самостоятельно не исполняют взятые на себя обязательства (см., например, определение Волгоградского областного суда от 05.10.2017 N 33-16353/2017, определение Ивановского областного суда от 04.07.2016 N 33-1706/2016, постановление Московского городского суда от 27.05.2016 N 44г-58/16).

Если же предусмотренное соглашением о расторжении трудового договора выходное пособие все же будет выплачено, проблемы могут возникнуть уже у руководителя организации. Суд может признать соответствующие расходы убытком юрлица, подлежащим взысканию с руководителя (постановление Тринадцатого ААС от 08.10.2021 N 13АП-27948/21 по делу N А56-89456/2017).

Сам же работодатель рискует лишиться возможности отнести такие выходные пособия к числу расходов, уменьшающих налогооблагаемую базу по налогу на прибыль (постановление ФАС Московского округа от 16.04.2007 N КА-А40/2100-07). Открыть/Комментировать

2022-07-22 17:36:35 Небольшой трудоправовой квиз

Вот тут отвечают на вопрос о том, вправе ли работодатель запрашивать в МВД данные о судимости соискателя. Говорят, что нет, не вправе.

Ответ этот будет верным для абсолютного большинства случаев. Действительно, в силу ст. 65 ТК РФ при наличии в законе ограничений на осуществление определенных видов деятельности для лиц, имеющих или имевших судимость, работнику необходимо предоставить работодателю справку о наличии (отсутствии) судимости. Причем заявителем на выдачу такой справки может выступать только сам гражданин или его уполномоченное лицо.

Тем не менее, закон предусматривает, как минимум, один случай, когда именно работодатель не просто вправе, но и обязан запросить у МВД информацию о судимости соискателя. Предоставлена эта информация будет не в виде справки о судимости. Причем самостоятельно получить необходимый документ соискатель не сможет в силу прямого нормативного запрета.

Что это за случай?

Смотреть ответ Открыть/Комментировать

2022-07-22 11:28:02 Обязан ли работник задерживаться на работе, чтобы сдать смену?

Роструд дает нам замечательный инфоповод. В одной из своих недавних консультаций чиновники дали правовую оценку действиям работодателя, который требует от работника после окончания рабочего дня в течение еще 30 минут оставаться на работе для передачи смены другому работнику. В Роструде квалифицировали такие действия работодателя как привлечение работника к сверхурочной работе, которое возможно только с согласия работника и с соответствующей оплатой.

Мы, со своей стороны, в данном случае, безусловно, согласны с представителями Роструда. Действительно, в силу статей 91 и 106 ТК РФ работник обязан выполнять свои трудовые обязанности в течение рабочего времени, а время отдыха он может использовать по своему усмотрению. Привлечение же работника к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени согласно ст. 97 ТК РФ возможно или в формате сверхурочной работы, или если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня.

Тем не менее, работодатели очень часто пытаются заставить работников задерживаться на работе или являться на работу до начала рабочего времени для решения тех или иных задач, которые не относятся непосредственно к производственному процессу, а носят скорее организационный характер (передача смены, уборка рабочего места, участие в совещаниях, планерках и т.д.). На наш взгляд, работодатель в принципе вправе требовать от работника выполнения данных обязанностей только в том случае, если они возложены на него трудовым договором или локальными нормативными актами. А в этом случае, они представляют собой его трудовые обязанности, которые, как уже указывалось выше, работник обязан исполнять только в свое рабочее время. Соответственно, работодатель не вправе требовать от работника выполнения каких-либо обязанностей за пределами установленного ему рабочего времени, а если все же работник на это соглашается, то такая работа должна быть оплачена как сверхурочная – по правилам ст. 152 ТК РФ. Такой подход представлен и в судебной практике:
- определение Белгородского областного суда от 06.08.2019 N 33-5095/2019;
- определение Мурманского областного суда от 07.05.2019 N 33а-1398/2019;
- решение Верховного Суда Республики Татарстан от 11.10.2017 N 77-2336/2017;
- определение Верховного Суда Республики Татарстан от 11.09.2017 N 33-14941/2017;
- определение Кировского областного суда от 10.09.2015 N 33-3851/2015;
- определение Приморского краевого суда от 06.05.2014 N 33-4024.

Однако, увы, многие суды в этом вопросе идут на поводу у работодателей. Они не признают незаконными требования работодателей к работникам задерживаться на работе после окончания рабочего дня или являться до его начала для выполнения определенных обязанностей, а выполнение таких обязанностей в этот период – сверхурочной работой. Смотрите, например:
- определение Третьего КСОЮ от 15.12.2021 N 8Г-22448/2021[88-21576/2021];
- определение Томского областного суда от 23.11.2021 N 33-3770/2021;
- определение Белгородского областного суда от 28.01.2020 N 33-210/2020;
- определение Верховного Суда Республики Хакасия от 09.04.2019 N 33-970/2019;
- определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 01.02.2018 N 33-243/2018;
- определение Пермского краевого суда от 09.11.2016 N 33-13782/2016;
- определение Кемеровского областного суда от 25.11.2011 N 33-13190. Открыть/Комментировать

2022-07-21 23:46:45 Вот коллеги тут пишут, что "о суммированном учёте рабочего времени необходимо указать в трудовом договоре".

Вопрос к знатокам: чем обусловлена такая необходимость? В силу ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Статья 57 ТК РФ ничего о необходимости включения в трудовой договор условия о суммированном учете рабочего времени тоже не говорит.

У кого какие варианты?:) Открыть/Комментировать

2022-07-21 12:02:28 Спорный тезис: увольнение за прогул не является основанием для отказа работнику в заключении трудового договора.

Источник тезиса: материал с портала «Время бухгалтера».

Реальное положение дел: вопрос о том, может ли увольнение работника по виновным основаниям (в том числе за прогул) являться причиной отказа в приеме на работу, на сегодняшний день является спорным. Мнение о том, что такие действия работодателя недопустимы, действительно нередко встречается среди специалистов. В частности, его высказывал замруководителя Роструда И.И. Шкловец. Представлена такая точка зрения и в консультациях на портале «Онлайнинспекция.РФ» (ссылка раз, ссылка два, ссылка три).

Примеры применения такого подхода можно обнаружить и в судебной практике (решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 27.02.2020 N 2-175/2020, решение Симоновского районного суда г. Москвы от 13.10.2010 N 2-6356/2010).

Однако существует и противоположная точка зрения. Ее сторонники апеллируют к тому, что увольнение работника по виновным основаниям характеризует его способность соблюдать трудовую дисциплину, а такая способность, в свою очередь, относится к деловым качествам работника. Отказ же в трудоустройстве, основанный на деловых качествах, нельзя считать необоснованным (ст. 64 ТК РФ, п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

В качестве примеров такого подхода можно привести:
- определение Орловского областного суда от 02.10.2019 N 33-2847/2019;
- решение Октябрьского районного суда г. Саратова Саратовской области от 05.03.2022 N 2-49/2022;
- решение Серовского районного суда Свердловской области от 28.05.2021 N 2-859/2021;
- решение Правобережного районного суда г. Липецка Липецкой области от 25.03.2015 N 2-901/2015;
- решение Волгодонского районного суда Ростовской области от 10.05.2011 N 2-1726/11. Открыть/Комментировать

2022-07-21 00:12:58 Вот и "Клерк.ру" туда же: "Устанавливать системы видеонаблюдения можно при соблюдении нескольких условий:
...
работники дали письменное согласие работодателю на обработку их персональных данных".

Конечно же, никаких примеров признания незаконным видеонаблюдения за работниками в отсутствие их согласия мы в статье не обнаружим. Как и банального правового обоснования необходимости такого согласия.

Э - экспертность. Открыть/Комментировать