Новости трудового права

2022-08-01 10:43:12 Об оплате медосмотров в выходной день

На замечательном канале «Трудовой комплаенс» - на который мы по-прежнему рекомендуем подписываться - разбирают еще одну интересную тему: как быть с оплатой обязательного медосмотра, который работник по направлению работодателя прошел в выходной день. Все имеющиеся на практике варианты приведены в материале коллег, мы выскажем только свой подход к этому вопросу.

На наш взгляд, прохождение работником медицинского осмотра в выходной день должно без каких-либо вариантов компенсироваться по правилам ст. 153 ТК РФ.

Почему на практике не сформировалось такой однозначной позиции? Потому что в ст. 153 ТК РФ говорится об оплате работы в выходной день. Что такое «работа», закон нам при этом не уточняет. Но специалисты обычно апеллируют к тому, что под работой следует понимать выполнение трудовой функции, а прохождение медосмотров в понятие трудовой функции не входит.

Нам же кажется, что духу закона куда более соответствует понимание работы в данном случае как выполнения трудовых обязанностей.

Понятие трудовых обязанностей шире понятия трудовой функции и в него входит в том числе и выполнение обязанностей возложенных на работника в силу закона (см. п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). А обязанность по прохождению медосмотров в установленных законом случаях прямо возложена на работников статьей 215 ТК РФ. В силу ст. 106, 107 ТК РФ работник в выходной день освобожден именно от исполнения трудовых обязанностей. Представляется логичным, что привлечение работника к их исполнению должно компенсироваться так же, как и привлечение к выполнению трудовой функции.

Причем в практике уже имеются примеры, когда исполнение работником в выходной день именно трудовых обязанностей, а не трудовой функции, однозначно квалифицируется как ситуация, требующая применения ст. 153 ТК РФ. Речь идет о проезде работника к месту командировки и обратно. Ни один нормативный акт оплаты периода такого проезда по правилам ст. 153 ТК РФ не предусматривает, а работник в это время трудовую функцию, очевидно, не выполняет. Тем не менее, и суды, и Минтруд, и Роструд совершенно единодушны в том, что такое время должно оплачиваться по правилам ст. 153 ТК РФ. Практики там вагон (пишите в комментариях, если будет нужна), приведем для примера показательную фразу из письма Минтруда от 13.10.2017 N 14-2/В-921: "По смыслу статей 106, 107, 166 ТК РФ выезд, приезд или нахождение командированного работника в пути в выходной или нерабочий праздничный день по распоряжению работодателя относятся к случаям привлечения работника к работе в выходные или нерабочие праздничные дни… Таким образом, дни выезда, приезда, а также дни нахождения в пути в период командировки подлежат оплате согласно статье 153 ТК РФ не менее чем в двойном размере".

Нам кажется совершенно уместным применять ту же самую логику и в отношении случаев направления работника на прохождение медицинского осмотра в выходной день.

И, как и у коллег с "Трудового комплаенса" в пользу их точки зрения, у нас тоже есть настолько же свежая практика в пользу нашей позиции.

Вот, например, Амурский областной суд в определении от 15.02.2019 N 33АП-650/2019 заключает: "Проходя медосмотр в выходной день, истица выполнила распоряжение руководителя, что в силу ст. 153 ТК РФ влечет у нее возникновение права на предоставление дня отдыха. Приведенные в апелляционной жалобе доводы о том, что истица была вправе отказаться от прохождения медицинского осмотра в выходной день правового значения не имеют". Открыть/Комментировать

2022-07-31 01:49:01 Фейк: размер штрафа за допуск к работе сотрудников, не прошедших обязательный медосмотр, «зависит от количества незаконно допущенных к труду людей».

Источник фейка: статья на портале PPT.

Реальное положение дел: ответственность за допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, обязательных медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены), обязательных психиатрических освидетельствований или при наличии медицинских противопоказаний установлена ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ.

Существуют десятки судебных решений, в которых подчеркивалось, что вне зависимости от количества работников, в отношении которых были допущены выявленные в ходе одной проверки нарушения, подпадающие под действие указанной нормы, работодателю назначается один штраф в пределах предусмотренной ею санкции.

Смотрите, например:
- постановление Четвертого КСОЮ от 27.10.2020 N 16-284/2020;
- постановление Первого КСОЮ от 11.06.2020 N 16-2939/2020;
- решение Брянского областного суда от 09.06.2021 N 21-122/2021;
- решение Тульского областного суда от 02.03.2020 N 21-133/2020;
- решение Ивановского областного суда от 06.02.2020 N 21-33/2020;
- решение Смоленского областного суда от 12.12.2018 N 21-414/2018;
- решение Нижегородского областного суда от 27.01.2022 N 7-92/2022;
- решение Свердловского областного суда от 04.12.2019 N 72-1475/2019;
- решение Верховного Суда Чувашской Республики - Чувашии от 30.11.2017 N 21-674/2017.

А с 06.04.2022 в КоАП РФ включена ч. 5 ст. 4.4, согласно которой если при проведении одного контрольного (надзорного) мероприятия в ходе осуществления государственного контроля (надзора), муниципального контроля выявлены два и более административных правонарушения, ответственность за которые предусмотрена одной и той же статьей (частью статьи) раздела II КоАП РФ или закона субъекта РФ об административных правонарушениях, совершившему их лицу назначается административное наказание как за совершение одного административного правонарушения. Открыть/Комментировать

2022-07-30 19:07:01 Довольно оригинальное мнение о работе инвалидов на условиях ненормированного рабочего дня: говорят, инвалид вправе отказаться от такой работы, потому что она аналогична сверхурочной работе, а от сверхурочной работы работник может отказаться в силу ст. 99 ТК РФ.

Мнение, на наш взгляд, совершенно безосновательное. Статья 97 ТК РФ как раз таки четко разделяет сверхурочную работу и работу на условиях ненормированного рабочего дня. Предусмотрев возможность отказа от сверхурочной работы и не сделав этого для случаев привлечения к работе на условиях ненормированного рабочего дня, законодатель вполне себе выразил свою волю на этот счет. На каком основании здесь должна применяться аналогия закона, не очень понятно. Давайте тогда уж и оплачивать работу на условиях ненормированного рабочего дня по аналогии со сверхурочной, че теряться-то?

Другое дело, что тут надо учитывать положения ст. 92 ТК РФ и ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ, согласно которым продолжительность рабочего времени инвалидов I или II групп не может превышать 35 часов в неделю. На основании данных норм специалисты чаще всего делают вывод о том, что инвалидам I и II групп в принципе не может быть установлен ненормированный рабочий день. А вот для инвалидов III группы подобных ограничений в законе нет. И если запрет на привлечение такого инвалида к работе на условиях ненормированного рабочего дня не предусмотрен его ИПРА, то работа на таких условиях может осуществляться инвалидом в общем порядке. Открыть/Комментировать

2022-07-30 11:49:59 Совсем забыли поделиться интересным судом.

Консультант+ тут, конечно, немного лукавит. Дело не только и не столько в том, что условия о компенсации затрат на обучение не было ни в ученическом договоре, ни в соглашении об увольнении.

Нюанс как раз в том, что в данном случае стороны прямо урегулировали в ученическом договоре, при увольнении по каким именно основаниям работник должен компенсировать затраты на обучение, и вот среди них действительно не было увольнения по соглашению сторон.

Если бы стороны просто не урегулировали вопрос о том, при увольнении по каким основаниям работник должен возместить работодателю затраты на обучение, то решение вполне могло быть в пользу работодателя. В судебной практике достаточно примеров, когда суды не признавали соглашение сторон уважительной причиной для увольнения и взыскивали с работников расходы на обучение, даже если ни ученический договор, ни соглашение о расторжении трудового договора таких условий не содержали (см., например, определение Липецкого областного суда от 05.08.2020 N 33-2171/2020, определение Вологодского областного суда от 06.07.2016 N 33-3729/2016, определение Пермского краевого суда от 08.12.2015 N 33-14278/2015). Открыть/Комментировать

2022-07-29 19:07:21 Приглашаем обсудить вопрос о необходимости предрейсового медосмотра для водителей промышленных электрокаров.

Вот здесь коллеги высказывают мнение о том, что такой медосмотр нужен. Обоснование следующее:
- по тексту приказа Минтруда России от 18.11.2020 № 814н колесный промышленный транспорт отнесен к транспортным средствам;
- п. 3 ст. 23 Федерального закона от 10.12.1995 N 196-ФЗ "О безопасности дорожного движения" требует проведения предрейсового медосмотра в отношении водителей транспортных средств;
- исключений из правила о проведении предрейсовых медосмотров в отношении водителей промышленного транспорта закон не предусматривает.

Однако обращаем внимание коллег на одно упущение в приведенной логике. Действительно, в Приказе N 814н напольный колесный промышленный транспорт называется транспортными средствами. Однако тот факт, что внутри данного нормативного акта использовано такое сокращение, еще не значит, что напольный колесный промышленный транспорт относится к транспортным средствам в понимании Закона о безопасности дорожного движения. А необходимость проведения предрейсовых медосмотров, напомним, установлена именно Законом о БДД, а не Приказом N 814н.

Таким образом, вопрос о том, необходим ли медосмотр для водителей напольного промышленного транспорта, напрямую зависит от того, можно ли считать такой транспорт транспортным средством в понимании Закона о БДД.

Согласно ст. 2 Закона о БДД транспортным средством считается устройство, предназначенное для перевозки по дорогам людей, грузов или оборудования, установленного на нем. А дорогой - обустроенная или приспособленная и используемая для движения транспортных средств полоса земли либо поверхность искусственного сооружения. Дорога включает в себя одну или несколько проезжих частей, а также трамвайные пути, тротуары, обочины и разделительные полосы при их наличии.

Собственно, мы и пришли к главному вопросу: можно ли считать дорогой в понимании Закона о БДД то, что проложено внутри территории организации? Вопрос, на наш взгляд, ни разу не очевидный.

Обратим внимание на один интересный суд. До Приказа N 814н действовал приказ Минтруда России от 27.08.2018 N 553н. В нем также весь напольный колесный промышленный транспорт именовался транспортными средствами. Тем не менее, Омский областной суд не нашел оснований для проведения предрейсовых медосмотров в отношении водителей такого транспорта. В определении от 11.11.2020 N 33а-5082/2020 судьи указали, что «поверхности, по которым они перемещаются, к дорогам общего пользования не относятся; электропогрузчики осуществляют свое движение внутри торгового комплекса, за пределы торгового комплекса не выезжают, соответственно не принимают участие в дорожном движении». Открыть/Комментировать

2022-07-29 10:12:01 Фейк: при изменении паспортных данных работника необходимо заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору.

Источник фейка: статья на портале «Бухонлайн».

Реальное положение дел: трудовое законодательство разделяет понятия указываемых в трудовом договоре сведений (часть первая ст. 57 ТК РФ) и условий такого договора (часть вторая ст. 57 ТК РФ). ФИО работника и информация о документе, удостоверяющем его личность, относятся именно к сведениям, но не к условиям трудового договора.

Необходимость наличия письменного соглашения сторон предусмотрена законом только при изменении условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Относительно случаев изменений содержащихся в трудовом договоре сведений закон такого требования не устанавливает.

При изменении содержащихся в трудовом договоре сведений стороны могут действовать по аналогии с частью третьей ст. 57 ТК РФ, согласно которой недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора.

Именно такой порядок фиксации изменений сведений в трудовом договоре предлагает Роструд. В письме от 20.07.2021 N ПГ/19821-6-1 чиновники указали, что «при изменении сведений, предусмотренных частью первой статьи 57 ТК РФ, не требуется оформления дополнительного соглашения сторон к трудовому договору. Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора».

На отсутствие необходимости заключать дополнительное соглашение при изменении сведений о сторонах трудового договора указывают и суды. Так, например, Суд Еврейской автономной области отмечает, что «персональные данные работника, в том числе фамилия, не относятся к условиям (обязательным или дополнительным), перечисляемым в трудовом договоре, на которых работник и работодатель заключили договор, смена фамилии работника не требует заключения дополнительного соглашения» (определение от 16.10.2015 N 33-561/2015).

Применительно к случаям изменения сведений о работодателе аналогичные выводы содержатся в определениях Оренбургского областного суда от 16.09.2020 N 33-5759/2020, Ростовского областного суда от 18.11.2013 N 33-14738, Кемеровского областного суда от 29.04.2011 N 33-4451.

При этом многие суды вообще указывают на отсутствие у сторон трудовых отношений необходимости как-либо фиксировать в трудовом договоре изменение сведений о его сторонах (решение Пермского краевого суда от 29.08.2017 N 21-1025/2017, решение Новосибирского областного суда от 29.09.2016 N 7-894/2016). Что вполне справедливо: Трудовой кодекс такой обязанности действительно не предусматривает. Открыть/Комментировать

2022-07-28 10:06:54 Тут вот авторы курсов об удаленной работе пугают сменой налогового статуса дистанционного работника. Указывая по дороге, что, "если вы не согласовали условия / место выполнения трудовой функции работника во время удаленной работы, он имеет полное право даже без предупреждения уехать куда угодно".

А нам вот интересно: это ж как надо составлять трудовой договор, чтобы не согласовать "место выполнения трудовой функции"?

Вроде как условие о месте работы в силу ст. 57 ТК РФ все еще является обязательным для включения в трудовой договор. Для дистанционных работников закон никаких исключений на этот счет не предусматривает (см. письмо Роструда от 17.04.2021 N ПГ/08368-6-1, определение Новгородского областного суда от 05.06.2019 N 33-1509/2019).

Причем и Роструд, и Минфин, и суды сходятся в том, что местом работы дистанционного работника является место выполнения им трудовой функции (см. письмо Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1; письма Минфина России от 14.04.2014 N 03-03-06/1/16788, от 08.08.2013 N 03-03-06/1/31945; определение Свердловского областного суда от 10.11.2020 N 33-14961/2020).

Если работник вдруг решит не соблюдать условие заключенного трудового договора о месте работы и уедет исполнять трудовую функцию "куда угодно", это будет являться нарушением трудовой дисциплины, которое работодатель вполне имеет возможность пресечь, применив меры дисциплинарного воздействия (определения Третьего КСОЮ от 16.03.2020 N 8Г-2304/2020, от 22.01.2020 N 8Г-4366/2019).

Поэтому нам как-то кажется, что работодателю нужно просто составлять трудовой договор в соответствии с требованиями законодательства и контролировать его исполнение, а не "детально описывать условия изменения налогового статуса в кадровых документах", чему нас обещают научить на курсах.

Тем более, что ситуацию, при которой работник выполняет свою трудовую функцию дистанционно за пределами РФ, Минтруд, например, вообще не считает соответствующей закону. Специалисты ведомства указывают, что отношения с такими гражданами следует оформлять гражданско-правовыми договорами, поскольку действие ТК РФ распространяется только на территорию РФ (письма от 16.01.2017 N 14-2/ООГ-245, от 15.04.2016 N 17-3/ООГ-378, от 05.11.2015 N 17-3/В-534, от 07.08.2015 N 17-3/В-410).

И для случаев, когда международные договоры РФ не предусматривают распространения российского трудового законодательства на отношения, имеющие место за пределами РФ, этот вывод, на наш взгляд, вполне справедлив. Открыть/Комментировать

2022-07-27 19:16:58 Поздравим Минтруд: он наконец-то нашел случай, при котором лицо заключает трудовой договор само с собой. А то предыдущие разы были как-то мимо.

В письме от 20.06.2022 N 14-6/ООГ-4069 чиновники дали правовую оценку ситуации, когда индивидуальный предприниматель принимает сам себя для работы по имеющейся у него должности. Специалисты Минтруда правомерными такие действия не считают. Мотивировка стандартная: "Поскольку трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, индивидуальный предприниматель, являясь работодателем, не может одновременно являться другой стороной в трудовом договоре — работником".

Ну, хотя бы здесь Минтруд не ошибается: в данном случае действительно и в качестве работника, и в качестве работодателя будет выступать одно и то же физическое лицо.

Правда, вопрос о том, действительно ли это каким-либо образом противоречит закону, все равно спорный. И в судебной практике мы вполне можем обнаружить позицию, противоположную высказанной Минтрудом.

Так, например, ФАС Восточно-Сибирского округа в постановлении от 27.09.2010 N А19-5729/10 не усмотрел нарушений в заключении индивидуальным предпринимателем с самим собой трудового договора о работе по должности продавца с последующим предоставлением себе отпуска по беременности и родам и выплатой соответствующего пособия. Судьи указали, что "трудовое законодательство не содержит норм, запрещающих применение общих положений Кодекса к трудовым отношениям, когда происходит совпадение работника и работодателя в одном лице".

Аналогичные выводы содержатся в постановлении Десятого ААС от 18.10.2011 N 10АП-7042/11, решении Арбитражного суда Курганской области от 14.07.2011 N А34-1436/2011. Открыть/Комментировать

2022-07-26 10:02:01 На кого распространяются региональные соглашения?

На канале «Трудовой комплаенс» - отличном, кстати, канале; рекомендуем – подняли интересную тему региональных соглашений. Рассказывая, на кого такие соглашения распространяются, коллеги решили не перегружать читателей информацией о том, насколько спорны условия таких соглашений об автоматическом присоединении к ним работодателей, не участвовавших в их подписании, хотя эта проблема явно коллегам знакома.

Ну а мы ребята душные, такую фигню любим, читателей не жалеем. Поэтому держите.

Итак, статья 45 ТК РФ разделяет такие виды соглашений, как региональное соглашение и отраслевое соглашение. Отраслевые соглашения, в свою очередь, бывают федеральными, межрегиональными, региональными и территориальными.

Вопрос о том, на кого распространяются соглашения, прямо урегулирован в части третьей ст. 48 ТК РФ. Они действуют в отношении:
- всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, а также являющихся членами объединений работодателей, иных некоммерческих организаций, входящих в объединение работодателей, заключившее соглашение.
- работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения.

Специальное регулирование предусмотрено законом для федеральных отраслевых соглашений. В силу части восьмой ст. 48 ТК РФ по предложению сторон такого соглашения Минтруд имеет право опубликовать предложение к работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. И если работодатели в течение 30 дней не направят в Минтруд письменный отказ присоединиться к соглашению, то оно считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения.

Статья 133.1 ТК РФ предусматривает аналогичный порядок распространения региональных соглашений о минимальной заработной плате.

Для иных же видов региональных соглашений ТК РФ такой возможности Трудовым кодексом не предусмотрено.

Тем не менее, во многих региональных соглашениях такой порядок их распространения прописан. Более того, он нередко прописан в региональном законодательстве. Так, например, согласно ч. 9 ст. 12 Закона г. Москвы от 11.11.2009 N 4 действие Московского трехстороннего соглашения распространяется на все организации в городе Москве, не подавшие в Московскую трехстороннюю комиссию в течение 30 календарных дней после официального опубликования текста соглашения письменное мотивированное заявление о своем несогласии с данным соглашением в целом или его конкретными обязательствами.

Вместе с тем правомерность установления такого регулирования субъектами РФ вызывает большие сомнения. Вопрос о действии в том числе региональных отраслевых соглашений урегулирован в ст. 48 ТК РФ. Возможности автоматического распространения таких соглашений на не отказавшихся от присоединения работодателей этой статьей не предусмотрено. Полномочий органам власти субъектов РФ устанавливать иной порядок распространения действия соглашений законом не предоставлено.

Чаще всего данный факт на практике игнорируется. Тем не менее, есть и суды, которые обращают на это внимание.

Хороший пример - определение Краснодарского краевого суда от 26.01.2017 N 33-2204/2017. В нем суд не нашел оснований для распространения регионального соглашения на работодателя, не заявившего мотивированный отказ от присоединения к нему, хотя такой порядок и предусмотрен статьей 17 Закона Краснодарского края от 07.08.2000 N 310-КЗ. Судьи сочли, что положения регионального законодательства в данном случае противоречат ТК РФ. А согласно ст. 6 ТК РФ в случаях, если закон субъекта РФ, содержащий нормы трудового права, противоречит Трудовому кодексу РФ, применяется Трудовой кодекс РФ. Открыть/Комментировать

2022-07-25 20:45:16 Ну и немного откровенного треша.

У кого-нибудь есть идеи, что вообще считает этот калькулятор?:)

Мы даже не заикаимся про то, что в описании там творится какая-то полнейшая наркомания, само это описание явно не соответствует тому, как работает калькулятор, а работает он явно не так, как задумывалось.

Ну, в общем, все как обычно...:) Открыть/Комментировать