MS Drokin

2022-12-23 23:29:24 https://t.me/slovodrugcheloveka/25

Новая глава на развлекательном канале.

Приятного и весёлого чтения на выходных!

Натурам утончённым, возвышенным и впечатлительным

КРАЙНЕ НЕ РЕКОМЕНДУЕТСЯ! Открыть/Комментировать

2022-12-22 15:49:07 Здравствуйте, уважаемые друзья!

Первый обещанный пример.

Пример классического диссонанса политики развития кадрового потенциала - компания Кока-Кола образца начала "нулевых". Если в середине девяностых при организации совместных предприятий с российскими партнёрами участником с американской стороны была сама The Coca-Cola Company в лице Coca-Cola Export Corporation, то и инвестиции в развитие персонала были соответствующими. Один "Университет Кока-Колы" чего стоил. Это без иронии. И люди, работавшие с первых дней, признавали, что высокие стандарты обучения были подкреплены соответствующими материальными ( не только) благами. Те времена вспоминались как "золотая эра".

В начале "нулевых" был затеян процесс передачи бизнеса боттлерам. Это - своего рода франшиза, когда материнская компания оставляет за собой только рекламу, поставки концентрата и контроль качества. Всё остальное является собственностью боттлера, который, разумеется, заинтересован в сокращении затрат. Итогом этого стал проект "постоянное улучшение", когда группа консультантов разработала целую методику по повышению производительности труда. Далее следовало обучить специалистов на местах, чтобы они внедряли передовой опыт.

Ваш покорный слуга был одним из тех специалистов. За полученный объём знаний только низкий поклон. Это - научная организация труда в чистом виде. Программа предполагала первичное обучение очень широкого круга лиц с отрывом от производства. Предполагались выезды в Москву и размещение в дорогих отелях. К чему это я? Абсолютно разумные затраты для обеспечения единства мнений при реализации проектов. Однако, я тут же внёс своё первое рациональное предложение - локальные корпоративные тренеры. То есть специалист на месте не только отвечает за внедрение инициатив, но проводит как первичное, так и развивающее обучение на месте, когда широкий круг заинтересованных специалистов не отрывается от производства, а дающийся объём знаний уже локализован под конкретные производственные мощности.

Предложение было принято, огромные средства были сэкономлены. Работа шла своим чередом. Но моя заработная плата (по тем временам около 200 долларов) никак не вязалась с высвобожденными десятками, а порой даже сотнями тысяч долларов в год. Никаких позитивных предложений от работодателя не поступало, и ваш покорный слуга стал "смотреть на сторону". Все участники этого проекта были связаны "ученическими договорами" с драконовскими суммами возмещения, однако, подавляющее большинство моих коллег из крупных городов уволились в первые полгода после старта. Их не испугали суммы, прописанные в ученических договорах. Эти суммы были внушительны относительно размеров текущей заработной платы, но когда "на стороне" людям за такой объём знаний предлагали соответствующее вознаграждение, то они с лёгкостью компенсировали убытки и убывали продавать свои знания за солидное вознаграждение.

Итог. Боттлер вложился в уникальные технологии и методики в целях сокращения затрат и повышения производительности труда. Однако, он не учёл того факта, что работа с кадрами - не менее важная составляющая производственного цикла, поэтому, вместо ожидаемого роста интенсивной прибыли получил постоянные затраты на обучение новых людей.

Что же, даже гиганты совершают ошибки, а мы на них будем учиться. Правильно инвестируйте в свой персонал, и тогда останетесь в выигрыше.

Всем успехов! Открыть/Комментировать

2022-12-20 15:19:21 Добрый день, дорогие друзья!

Учите и развивайте для себя!

Говоря о корпоративном обучении, часто встречается такой подход, что больше денег затрачивается на развитие сотрудников, чем они приносят пользы. А сотрудники ещё и увольняются, унося с собой ценные знания и навыки.

Справедливо, не спорю. Однако, предлагаю подойти к решению этой задачи комплексно. Во-первых, на предприятии должен быть глобальный план обучения и развития сотрудников. Извините за англицизм, но это - маст хэв. Должны быть индивидуальные карты компетенций сотрудников по принципу: необходимо, имеет и план развития. Тогда по каждой должности будет обеспечена наглядность соответствия и потенциала кадров.

Должны быть разработаны чёткие "лестницы", по которым будет осуществляться карьерный рост. Также в этой "лестнице" расписывается развитие сотрудников. Работа кропотливая, но абсолютно осуществимая. Когда система создана и отлажена, управлять ей в оперативном режиме будет значительно легче и эффективнее.

А теперь, что касается ухода сотрудников. Тут также в комплексе и без перегибов. Запретительные меры, например, те же ученические договоры следует сочетать со стимулированием сотрудников. Да, мы вкладываем в их развитие для того, чтобы они приносили нам больше прибыли. Так давайте посмотрим на ситуацию глобальнее и, развивая, мы будем принимать меры к тому, чтобы люди оставались. Несколько примеров с меня в будущих публикациях.

Всем хорошего дня и успешной недели! Открыть/Комментировать

2022-12-16 21:29:01 https://t.me/slovodrugcheloveka/22

Новая глава на развлекательном канале.

Приятного и весёлого чтения на выходных!

Натурам утончённым, возвышенным и впечатлительным

КРАЙНЕ НЕ РЕКОМЕНДУЕТСЯ! Открыть/Комментировать

2022-12-15 15:00:05 Добрый день, уважаемые друзья!

Стажировка длиною в жизнь.

Понятно, что сама по себе стажировка - процесс, стремящийся полноценно ввести сотрудника в строй в максимально короткие сроки, и это - правильно. Начинать необходимо с самых простых вещей: альтернативных способов, как добраться до работы, ориентированию в помещениях, с мест приёма пищи, туалетов, рабочего графика. Обязательно следует сразу же решить вопрос с канцелярскими принадлежностями и, при необходимости, с учётной записью и адресом электронной почты.

Далее необходимо сориентировать сотрудника по его вертикальным и горизонтальным связям: с кем, как и когда он должен взаимодействовать.

Документация. Обязательно ознакомить с пояснениями нового работника с той документацией, которая будет непосредственно касаться осуществления им своей трудовой деятельности.

Никаких "сам разберёшься", "наступит - поймёшь". Грамотный наставник ненавязчиво сделает обзор на весь цикл (предположим, год). Поверьте, это не будет перегрузом. Очень хорошим подспорьем для сотрудника будет аналог производственного календаря. Желательно с разбивкой на кварталы, месяцы и недели.

Поверьте, это - не перегруз. Впоследствии работник будет работать по схеме, и вероятность сбоев у него будет кратно снижена.

А сейчас о том, почему стажировка длиною в жизнь. На предприятиях, где развита служба кадров, большое внимание уделяют обучению и развитию потенциала сотрудников. Также там отлажена система "удержания" и внутреннего лифта. Поэтому организуются тренинги, семинары, вебинары, где происходит обмен опытом и нарабатываются лучшие практики. И вот наш сотрудник, достигнув определённого уровня потенциала, отправляется на повышение.

Соответственно, в его жизни появится две стажировки. Логично, если он будет вводить в курс дела человека, приходящего на его место. Ну и, разумеется, на новом месте будут стажировать его. И так всю трудовую карьеру.

Пусть сотрудники растут, добиваются результатов, развиваются. Это принесёт неоспоримую пользу вашему бизнесу!

Всем удачи и успехов! Открыть/Комментировать

2022-12-13 14:36:20 Добрый день, друзья!

Стажировка начинается с собеседования.

Да, на первый взгляд выглядит абсурдно, но попробую объясниться.

К хорошей работе с кадрами может привести только система. Система выстраивания отношений между подразделениями, определения круга компетенций и многое другое. На мой взгляд, собеседование под каждую позицию должно быть "расписано". Кто помимо кадровиков там принимает участие, какие задания будут даваться на определение соответствия заявленных хард скиллз требованиям компании. Это очень важно! Такой профессии, как "хороший человек" не существует, поэтому в первую очередь надо проверить реальные знания, умения и навыки человека. И проверить именно в том объёме, который потребуется для выполнения конкретных задач.

Например, расхожая фраза "уверенный пользователь MS Office" не хороша как со стороны работодателя, так и кандидата. Позволю себе задать нескромный вопрос "уверенным пользователям": "А как насчёт Access или Publisher?" Думаю, что большинство будет озадачено этим вопросом. Ведь мы привыкли к "ламповым" Word-у, Excel-ю да ещё и к Powerpoint-у. Поэтому, всё нужно конкретизировать. Так будет прозрачнее для всех.

Миновав стадию интервью, включается непосредственно стажировка, которая при грамотно построенной системе работы с кадрами будет продолжаться всю трудовую биографию. Только называться этот процесс будет по-другому.

Желаю всем успешной недели и хорошего настроения! Открыть/Комментировать

2022-12-09 19:57:17 https://t.me/slovodrugcheloveka/19

Новая глава на развлекательном канале.

Приятного и весёлого чтения на выходных!

Натурам утончённым, возвышенным и впечатлительным

КРАЙНЕ НЕ РЕКОМЕНДУЕТСЯ! Открыть/Комментировать

2022-12-08 12:31:22 Добрый день, друзья!

Когда onboarding это не про посадку пассажиров на борт.

Широко используемый в теории термин "онбординг" с разной степенью эффективности применяется в корпоративной культуре. По сути речь идёт об адаптации, привыкании. Это может быть связано как с "приучением" целевой аудитории к новому продукту, так и с процессом ввода в строй и адаптации нового сотрудника. Вот о последнем я предлагаю сегодня и поговорить.

Цель подобной программы - скорейшая адаптация нового сотрудника к реалиям работы для того, чтобы вывести его на максимальную производительность труда.

Приведу примеры из собственной практики. Работая в технической дирекции, я, не побоюсь этого слова, стал эффективным уже в течение первой декады, максимум двух недель. Такое возможно. В заслугу себе я это не ставлю. Целиком и полностью это достижение было обеспечено моим непосредственным руководителем. Так безукоризненно качественно и содержательно ввести меня в курс дел мог только очень глубоко мною уважаемый человек - Технический директор - истинный профессионал своего дела, обладающий сильной харизмой.

Когда мне пришлось работать в отделе маркетинга, с онбордингом лично меня несколько затянули, поэтому мне пришлось попотеть, самостоятельно осваивая азы. После организованной для меня командировки в другой регион стало намного легче. В курс дела меня вводила коллега, которая отвечала за этот регион ранее. Работать после этого стало разительно легче, а результат на выходе был кратно эффективным. Зато воочию убедиться в силе стандартизированного онбординга я смог на примере торговых представителей. Там был расписан практически каждый шаг, и венчал весь процесс адаптации потрясающий по качеству тренинг, где отрабатывались практические навыки и шаги продаж.

Тема эта настолько широка, что с вашего позволения я продолжу её в следующих публикациях. А промежуточным итогом на сегодня станет констатация факта роли личности в истории на примере искренне уважаемого Технического директора и её вторичности по сравнению с системой. Да, Технический безупречно ввёл меня в строй. Но по прошествии времени он нашёл работу лучше, и на его место пришёл менее компетентный и харизматичный человек. Я уже трудился на самостоятельной должности, а новый ассистент часто бывал у меня, и, фактически, я делал ему онбординг, не в укор будет сказано преемнику Технического. Тот лишь отделывался общими фразами, а разъяснять по существу довелось мне.

Правильно выстроенная система, в свою очередь, минимизирует личностный фактор. Важно грамотно её настроить, пользоваться и по мере необходимости обновлять.

Всем удачи! Открыть/Комментировать

2022-12-06 17:46:40 Добрый вечер, уважаемые друзья!

Когда HACCP (английские буквы) - это не графическая запись змеиного шипения.

Продолжая разговор об аббревиатурах, считаю необходимым остановиться ещё на одной. Не буду перегружать английской расшифровкой, попытаюсь передать её смысл русскими словами. HACCP - это критические точки контроля при анализе опасностей. Работает эта система в области обеспечения качества продукции, но мы помним, что любой инструмент, который может быть трансформирован под наши нужды, - наш инструмент.

Суть данного метода заключается в анализе производственного цикла и определении точек, где опасность потери качества продукта максимальна. На пищевых производствах анализируется всё: от процесса приёмки сырья до отгрузки готовой продукции на склад. На каждом этапе определяется возможная опасность, прописываются меры контроля. Также описываются действия при обнаружении сбоя качества.

И теперь получается очень интересный замкнутый цикл. CI (постоянное улучшение) в режиме 24/7 изыскивает возможности повышения производительности труда и эффективности рабочих процессов, HACCP оценивает риски от нововведений, а COBRA организует взаимодействие между подразделениями в целях обеспечения эффекта сглаживания при внедрении инноваций и стандартизирует процессы.

И если мой уважаемый читатель - владелец уже ставшего на ноги собственного дела, то он может быть заинтересован в оценке возможностей повышения эффективности его бизнеса, путём внедрения разумных инноваций с качественным анализом потенциальных рисков и стандартизацией всех рабочих процессов путём внедрения единой системы управления. Ключевое слово - система.

Всегда к ВАШИМ услугам. Всем хорошего вечера, успехов и побед! Открыть/Комментировать

2022-12-02 21:07:19 https://t.me/slovodrugcheloveka/16

Новая глава на развлекательном канале.

Приятного и весёлого чтения на выходных!

Натурам утончённым, возвышенным и впечатлительным

КРАЙНЕ НЕ РЕКОМЕНДУЕТСЯ! Открыть/Комментировать