WTF_HR

2024-06-10 07:57:00 Понедельничное утро!

О корейкой забастовочной специфике сегодня. Блумберг и ряд других изданий тут вышли с заголовками в стиле «Сотрудники Самсунга впервые за 55 лет объявили забастовку, не договорившись по зарплате». Подзаголовки не менее страшные – «разногласия с менеджментом настолько велики, что попытки договориться ни к чему не привели».

На деле случилось следующее: крупнейший профсоюз сотрудников Samsung тут порекомендовал своим членам взять отгул в прошлую пятницу, удобно расположившуюся между годударственным праздником и выходными. Таким образом профсоюз вынес менеджменту компании последнее корейское предупреждение, что если менеджмент не пойдет на встречу профсоюзу, то в следующий раз будет объявлена уже всеобщая забастовка.

Нюанс тут в том, что в таких случаях в компании и так принято массово брать отгулы – это как если бы 4 ноября выпало на четверг, но наше правительство не расстаралось бы как обычно и не устроило всем длинные выходные за счет какого-нибудь перенесенного выходного дня. Так что тут, кажется, напугали ежа сами понимаете чем. Такой вот суровый профсоюз.

Но не менее интересно, из-за чего сыр-бор. Дело в том, что сотрудники подразделения полупроводников Самсунга в прошлом году не получили бонус, потому как это самое подразделение оказалось в убытках. А бонусы в компании – довольно большая часть заработка, поэтому работники (а соответственно, и профсоюзы) были не особо счастливы.

В этом году подразделение вроде как показывает неплохие результаты, но ходят слухи, что начальство сделает так, чтобы люди опять не получили бонусы. Организовать такую ситуацию самсунговское начальство может благодаря довольно сложной и до конца непрозрачной формуле подсчета финреза, в которой «стоимость капитала вычитается из операционной прибыли, скорректированной c учетом налогов по кассовому методу» (так пишет Блумберг).

В общем, профсоюзы требуют от начальства выплатить людям бонусы, если компания будет прибыльна, а начальство выбрало такой способ подсчета прибыли, в котором шансов на эту самую прибыльность сравнительно немного – и, видимо, говорит, что гарантировать бонусы не может и не должно.
В общем, первая в истории забастовка рабочих Самсунга может начаться из-за того, как сформулированы KPI. А вы еще спрашиваете, зачем существует функция C&B.

Хорошей недели! Открыть/Комментировать

2024-06-07 07:57:00 Пятничное – совершенно несерьезное, но вполне себе профессиональное.
Наши источники прислали нам посмотреть сервис невиданной доселе элегантности – профессиональный поиск спутниц жизни для богатых и знаменитых.

В связи с традиционно наводнившими телеграм новостями про дефицит представителей древнейшей профессии обоего пола на ПМЭФ (не реклама и уж тем более не пропаганда), вы уже, наверное, подумали плохое. Но зря – это не сервис по предоставлению девушек на часы и сутки, а агентство по поиску ни больше ни меньше как «кандидаток на главную должность в вашей жизни». Впрочем, ссылку на сервис мы и тут давать не будем, дабы никого не смущать.

Собственно, недостатка в брачных агентствах в России никогда не было, но тут сервис делали то ли бывшие хедхантеры, то ли преданные фанаты профессии. Потому что все инструменты там налицо – и список критериев для идеальной кандидатки, и методы, в числе которых прямой поиск на хедхантер точка ру, и воронка подбора со статистикой, и бесплатная замена, если клиент расстанется с кандидаткой в течение девяноста дней (sic!), и, конечно, кейсы с разработкой самого настоящего бренда, простите, бракодателя.

Вот, например, мужчина попросил найти для себя женщину, которая будет ценить в нем «личность, а не просто спонсора». И тогда «совместно с клиентом было разработано позиционирование – было решено не обозначать успешное материальное положение. Наоборот, его статус сильно занизили. Клиента было решено презентовать как среднего уровня предпринимателя».
Выкусите, труженики HR-бренда! Кто из вас смог бы презентовать Яндекс как средней руки компанию заказной разработки, чтобы привлечь людей, которые ценят не деньги, а уникальную культуру компании? А? А?

Но и это не все. Профиль кандидата – тоже произведение ювелирного искусства: «Акцент при поиске делался на кандидаток, которые имеют интересную профессию с невысокой оплатой труда: врачи, учителя и даже была девушка-инженер. Финальный выбор клиента пал на 32-х летнюю девушку, которая работала стоматологом и была найдена нами на Хедхантере».

Бизнес-модель, кстати, на наш непритязательный взгляд, вполе жизнеспособная, особенно при ценнике на один поиск от 200 тысяч рублей в зависимости от разных факторов, в том числе, простите за непреднамеренную двусмысленность, от «глубины проверки кандидатов».

Более того, подавляющее большинство членов нашего уютного коллектива авторов сказало «если б я был султан, я бы воспользовался». К сожалению для любопытствующих, ни один из наших авторов холостым султаном не является - все как на подбор счастливо женатые простолюдины - так что проверить сервис в действии нам не удалось. Но одно мы можем сказать точно: не перевелись еще на Руси настоящие хед- и прочих частей тела хантеры.

Хороших выходных! Открыть/Комментировать

2024-06-06 15:04:31 #НаПравахСамиЗнаетеЧего

Если вы Employer бренд-менеджер, руководитель рекрутмента, HRD или Head of T&D, то отлично знаете, что в стране дефицит квалицифированных кадров.
И наверняка вы в курсе, что один из лучших способов привлечения классных специалистов – это хакатон.

Но как и у всякого способа найма, у него есть не только плюсы, но и минусы, а также подводные камни. И, чтобы ненароком не превратить хакатон в хахатон, желательно эти подводные камни знать.

Узнайте все о том как правильно делать хакатон 14 июня в 10:30 (мск) на бесплатном вебинаре «Как развить бренд работодателя и нанять специалистов с помощью хакатона» от съевших собаку на хакатонах экспертов Сбера и Changellenge >>.

Присоединяйтесь, если хотите узнать:

— Как нанять сотрудников с помощью хакатона;
— Как повлиять на внутренний и внешний бренд работодателя;
— Как приобщить кандидатов к росту вашего бизнеса;
— Какую роль играет платформа в проведении хакатона.

Готовьте вопросы и приглашайте коллег! Регистрация открыта до 13 июня: https://u.to/6GO5IA

Реклама, ООО "СЛ Капитал", ИНН 7714882946 Открыть/Комментировать

2024-05-31 07:57:00 Пятничное, отпускное.

Люди, живущие в России, не знают, как им повезло. Незыблемые 28 дней отпуска по Трудовому Кодексу, да еще один из самых щедрых в мире наборов праздников и дополнительных выходных дней. К тому же правило о переносе праздничных дней, если они выпадают на выходные. Немногие страны могут таким похвастаться.

Релоканты в стадии гнева и торга часто жалуются, что в этой их Европе никаких длинных новогодних и майских не бывает, а во многих странах с мая по декабрь и вовсе никаких праздников. Но там хотя бы есть приличное количество оплачиваемых дней отпуска, установленное по закону. А вот в Америке нет и этого, есть только рыночная практика – две недели в год плюс, например, по одному дню за каждый отработанный в компании год (но даже такое далеко не везде).

На этом фоне понятно, почему русские карьеристы не добирают дни отпуска – в наших широтах, даже если не стремиться отдыхать, все равно продуктивной работы на длинных праздниках особо не получается, так что отдыхают там.
Но тут выяснилось, что и американские карьеристы этот самый отпуск тоже не берут!
Но когда же они отдыхают? – спросит пытливый читатель. А в рабочее время! – ответят ушлые американские журналисты.

Итак, новая модная тенденция, а с ней и новый термин. Встречайте: от создателей «тихого ухода» (quiet quitting), «тихого увольнения» (quiet firing) и «тихого найма» (quiet hiring)! На всех предприятиях страны – Тихий отпуск (quiet vacationing)!
Наши дорогие читатели без сомнения и сами все поняли, но мы на всякий случай поясним – это когда сотрудник фактически находится в отпуске, но дни отпуска при этом не берет.

На старорежимном такое назвали бы «прогул», но по нынешним временам, когда работники находятся бог знает где удаленно, да еще работают в свободном графике, проконтролировать такое бывает непросто, особенно если сотрудник в основном работает один. И нет, это не «воркейшн» (workation), когда люди просто работают из красивых мест, чтобы поменять обстановку и отвлечься, хотя одно может переходить в другое и обратно.

Больше всего этим грешат миллениалы – 40% представителей этого поколения признались, что отдыхают, не сообщая об этом боссу. При этом взять отпуск официально у них почитается за страшный грех, ибо увидев заявление на отпуск босс мгновенно перестанет их ценить как сотрудников и тут же задумается об их замене. Вот и получается, что люди фактически обманывают начальство и ходят в отпуск без спроса, а дни отпуска не берут – причем и в тех компаниях (или штатах), где неиспользованный отпуск компенсируется, и в тех, где он сгорает без следа, и в тех, где отпуск «безлимитный» (а значит, точно сгорает).

Странно? Ну конечно же. Но неудивительно. Культура продуктивности и трудовых подвигов еще и не такое с людьми делает. Так что будьте остророжны с героизацией вот этого всего – как бы таким манером люди у вас за спиной работу не начали прогуливать.

Хороших выходных! Открыть/Комментировать

2024-05-29 07:57:00 А вот редкая птица – новость с российского рынка HRTech.
Причем эйчартех тут суровый – не какая-нибудь смузи-фраппучино-соцсеть для айтишников, а система производственной безопасности и охраны труда. Этот суровый ИИ следит за тем, чтобы все работники надевали каски на нужные места и передвигались исключительно в разрешенных частах производственных помещений, где им не угрожает опасность. А если вдруг работник надел каску не на то место или зашел на запрещенный участок – оповещают либо самого работника (например, сигналом на носимом устройстве), либо его руководителя, либо того, кто следит за производственной безопасностью.

Такие технологии – довольно популярная и сравнительно простая штука с понятной выгодой. Она довольно широко и давно использовался как на Западе (например, роботы, следяющие за движениями сотрудников Амазона и, помимо прочего, не дающие им сходить в туалет), так и у нас, принимая форму как дополнительных модулей для производственных систем, так и комплексных решений.

И вот одну такую компанию под названием Visitech тут купил Софтлайн, чтобы «расширить продуктовый портфель». А «Коммерсант», освещая сделку, обнаружил, что финансовые показатели купленной компании не просто скромны, а отрицательны – при выручке в 53 миллиона рублей в 2023 году она показала чистый убыток в 70,6 миллиона. То есть, заработав 53 миллиона, потратила 123,6. При том, что клиентами компании являются «Газпромнефть», ММК, НЛМК и другие, последний раз компания получала приличную прибыль в 2018 году.

И комментарии экспертов тут тоже довольно забавные – пишут, например, что «компания серьезно влолжилась в разработку, не уследив за падением продаж». Интересно, как компания, которая последние четыре года не была прибыльной, вдруг взяла и зачем-то «вложилась в разработку».
Обычно показатели, которые продемонстрировала компания в 2023 году, характерны для очень (2Х в год и более) быстрорастущих стартапов, которые надеются через два-три года увеличить выручку и снизить затраты настолько, что выйдут на окупаемость и начнут приносить деньги инвесторам. И «вложиться в разработку» такая компания действительно может, если уверена что разработанный ей продукт будет очень активно продавать сам себя через год, а затраты на зарплаты программистов после окончания разработки сильно упадут.

Но далеко не факт, что рынок производственной безопасности в России способен обеспечить многолетний кратный рост выручки даже со сравнительно низкой для крупного B2B-бизнеса базы в 50 миллионов рублей.
Эксперты, опрошенные «Коммерсантом», говорят что сама концепция производственной безопасности как чего-то, что может увеличивать прибыль, в России просто непопулярна. Да и работники на местах не так чтобы видят в таких системах ценность.

В общем, сплошная загадка, зачем Софтлайн купил такую компанию. Возможно, уволят большую часть сотрудников, заберут патенты и готовый софт и встроят во что-нибудь свое. Но это уже, как говорится, совсем другая история. Открыть/Комментировать

2024-05-27 07:57:00 Понедельничное утро!

Скандалы в благородном семействе под названием OpenAI не утихают – точнее, отыгрываются последние акты ноябрьской истории. Сначала «принял решение уйти» директор по науке Илья Суцкевер, который был одним из лидеров «восстания гиков» в ноябре.
Тут нам, как большие любители конспирологии, не можем не провести аналогию с пригожинским мятежом, в результате которого главный герой был отпущен на другую работу с почестями, но погиб в результате катастрофы несколько месяцев спустя – и при этом большое российское начальство отзывалось о нем все это время не просто нейтрально, а почти комплиментарно.
Тут надо сказать, что Сэм Олтман в интервью Лексу Фридману буквально за пару недель до ухода Ильи из компании пел ему дифирамбы и утверждал, что готов и счастлив с ним работать столько, сколько будет нужно.

Не менее интересен для нас, хотя публично практически не обсуждается, уход HR-директора OpanAI Дианы Юн, случившийся месяц назад. Компания никак не объявила об этом публично, что само по себе вызвает некоторые подозрения, потому что Юн – одна из топ-менеджеров с самым большим стажем в компании.
Неизвестно, и кто заменил Юн на посту, что теперь там с эйчаром, и как это связано с «восстанием гиков» (не факт, что связано, но нам, как любителям конспирологии, очень бы хотелось найти связь, желательно поскандальнее).

Но на самом деле уход Юн может быть связан совершенно с другим, и об этом на последней недели вышло расследование издания Vox.
Пишут, что OpenAI при увольнении заключала с сотрудниками соглашение, в котором им запрещалось критиковать компанию и делать еще кучу разных вещей под угрозой потерять свои завестившиеся акции – а учитывая оценки капитализации OpenAI, речь часто заходила о миллионах долларов.
Документ, по словам журналистов, был настолько суров, что даже само утверждении о его существовании уже считалось его нарушением.

Отбирать у людей уже завестившиеся акции принято исключительно при увольнении за серьезные нарушения этического кодекса или корпоративное мошенничество. Но делать это за возможность высказаться в отношении бывшего работодателя – штука невиданная в Силиконовке, и потому, когда дело выплыло наружу, скандал случился нешуточный.
Сэму Олтману и его заму по стратегии Джейсону Квону пришлось публично извиняться. В своем извинении оба сказали, что не в курсе про политику, которая действовала с 2019 года, хотя их подписи (и подпись Дианы Юн) стоят на документе, оказавшемся в распоряжении журналистов.

Тут появляется интересный вопрос – является ли публичное признание CEO в ошибке поводом для отмены действия всех уже подписанных соглашений с ушедшими сотрудниками OpenAI?
Ответить на него, наверное, смогут юристы, но одно мы знаем точно – теперь понятно, почему сотрудники (в т.ч. бывшие) OpenAI с таким скрипом рассказывают о том, что происходит в их компании. Ну и заодно у Илона Маска появилась очередная причина требовать переименования OpenAI в ClosedAI.

Хорошей недели! Открыть/Комментировать

2024-05-24 07:57:00 Пятничное.

Тут такое дело – говорят, поколение Z становится боссами, и об этом наша новая песня, ой то есть статья в американском издании «ЦНБЦ».
Пишут, что эти самые зумеры отменили все встречи и вместо электронных писем высылают «выразительные гифки», зато прилюдно обсуждают собственное и своих сотрудников психическое здоровье и ходят на терапию в рабочее время. Берегитесь, в общем, миллениалы, а иксерам и прочим бумерам приготовиться завернуться в простыню и медленно ползти на кладбище, чтобы не создавать паники.

Ученые насилуют журналистов регулярно, но чем менее специализированное и более общественно-политическое издание публикует статью, тем больше в ней анекдотических устных свидетельств и принятия исключений за правило. Потому что реальная жизнь – это скучно, а вот экзотика и кликбейт – это не только весело, но и переходы по ссылке.
И вот мы вынуждены читать про нашествие топ-менеджеров зумеров, которые все делают не так, как все остальные... хотя, подождите.

Рекламное агентство из 25 человек, в котором большинство людей работают удаленно из примерно десятка стран с разными часовыми поясами, и в котором люди работают не с 9 до 5, а когда им удобно (или когда работает их босс или смежник в другом часовом поясе)?
И общие встречи у них случаются не как в корпорациях – еженедельно, а только если происходит что-то экстраординарное (куда смотрит внутриком, ей-богу)?
Конечно, это про зумеров, никто больше так не работает. У миллениалов-то в маленьких рекламных агентствах с удаленной работой всем обязательно нужно логиниться в 9 утра, а разлогиниваться в 5 вечера по времени начальника, не раньше и не позже.

Коллектив из 10 разработчиков приложения для слака, которые вместо долгого письма присылают одну веселую гифку и при этом свободно рассуждают о своих походах к терапевту? Нет, никто так никогд не делал, это зумеры изобрели (спойлер: гифки как формат изображений старше некоторых миллениалов, а как способ общения – старше большинства зумеров). Миллениалы-то заставляли всех программистов работать в четко обозначенные часы.

Простите, что все компании маленькие и странные – не так-то просто найти CEO-зумеров в крупных корпорациях.
При этом, даже если вы уверены, что теория поколений – это не профанация, то вас как минимум должны насторожить заявления главных героев статьи в стиле «да мы в принципе ведем себя как миллениалы в нашем возрасте». Но нет.

Но мы готовы рассказать вам, когда мы поверим в теорию поколению. Это случится, когда мы увидим репортаж о том, что на «Уралвагонзаводе», в том самом цеху, где делают Т-90М, начальником цеха стал зумер, и теперь там отменили рабочие смены, на конвейере люди работают удаленно и удобное им вреия, а инструктаж по технике безопасности заменили на когнитивно-поведенческую терапию, о которой все в обязательном порядке рассуждают в присутствии коллег – и никто даже не улыбается, настолько все эмпатичные. Ведь это зумеры, у них все по-другому.

Хороших выходных! Открыть/Комментировать

2024-05-22 07:57:00 А вот интересный кейс из Британии: 38-летняя барышня с интересной фамилией Баллерино подала в суд на своего бысшего работодателя, организатора знаменитых скачек Ascot, за дискриминацию – якобы работодатель уволил ее из-за того, что она кормила ребенка грудью на работе.

Наша сегодняшняя героиня устроилась в компанию бухгалтером на 40 дней в год (то есть по нашим понятиям примерно на 0,16 ставки) в августе 2018 года, уже будучи беременной, и уйдя в отпуск по уходу за ребенком в декабре того же года, договорилась с работодателем, что время от времени она будет появляться на работе. При этом на работе она появлялась прямо с ребенком, и занималась, помимо прочего, тем, что кормила его грудью на рабочем месте.

Подробности сего журналисты опускают, поэтому мы не знаем, как конкретно это происходило, но в какой-то момент ей сделали замечание в том смысле, что появляться с младенцем на работе – это не то чтобы ОК, и лучше бы ей продолжать работать из дома. Во всяком случае так говорит работодатель – сама истица утверждает, что ей указали на недопустимость кормления грудью в офисе, что и послужило причиной для последующего иска о дискриминации.

Однако причиной иска послужило не замечание, а то, что компания несколько месяцев спустя девушку сократила. Да-да, в Британии вас могут сократить во время отпуска по уходу за ребенком (и даже во время беременности!), выплатив все положенные по этому случаю пособия. В этом случае компания должна быть готовой доказать, что это действительно сокращение, а не увольнение по признаку беременности. И вот с этим возникли некоторые сложности.

Итак, вместо должности бухгалтера на 0,16 ставки на удаленке компания ввела позицию финансового аналитика на полную ставку в офисе, которая и была предложена госпоже Баллерино. Наша героиня от этой позиции отказалась, после чего была успешно сокращена, но потом пошла в суд, где заявила, что сократили ее неправомерно, а по причине наличия маленького ребенка.

Трудовой арбитраж первой инстанции нарушений не усмотрел, постановив, что компания все сделала правомерно. Более того, судья посчитал правомерным и замечание работодателя о том, что девушка не должна была появляться с ребенком в офисе и работать там целый день, одновременно занимаясь уходом за ним, потому как об этом договоренности с работодателем не было. Но госпожа Баллерино не сдалась и пошла в апелляцию, где будет доказывать, что ее таки дискриминировали.

Мы не будем давать оценочных суждений и советов в стиле «с такой маленькой ставкой можно было бы и дождаться окончания ее отпуска» - бог его знает, что там были за причины сократить барышню. Но история эта, безусловно, весьма примечательна тем, сколько головной боли может причинить эйчарам и юристам компании один-единственный сотрудник на небольшой позиции, да еще и на маленькой доле ставки, даже если все формально сделать правильно. Будьте внимательны, коллеги. Открыть/Комментировать

2024-05-17 07:57:00 Пятничное, как обычно.

Любовь, как известно – это не просто так, ею надо заниматься. Так вот, вопреки расхожему убеждению, ею занимаются далеко не все, а те, кто занимается – делают это все хуже и хуже, и главное, все реже и реже. Во всяком случае, в Америке.
Об этом говорят опросы, в которых количество людей, занимающихся сексом как минимум раз в неделю, упало с 50% в конце 1980 годов до примерно 35% сейчас. Возможно, конечно, всему виной внезапно повысившаяся честность респондентов, но в любом случае в Америке над этим серьезно задумались.

Вы спросите – зачем же мы в профильном эйчарском канале рассказываем вам про частоту сексуальных отношений среднего американца? А вот зачем. Оказывается, сексуальная рецессия (а снижение активности в масштабе общества называется именно так)... плохо влияет на менеджерские навыки американских начальников.
Возможно, глядя на известных нам американских начальников, многие такой вывод уже давно сделали, но погодите шутки шутить. Все серьезно.

Давно известно, что при занятиях любовью выделяются гормоны дофамин и окситоцин. Так вот, тут пишут, что при регулярном попадании в кровь эти гормоны способствуют – ни больше ни меньше – формированию эмпатии, терпения и креативности у лидеров.
Более того, регулярные занятия любовью приводят к повышению уровня счастья, что позволяет в сложных ситуациях принимать взвешенные решения и в целом вести себя адекватно.

Другими словами, ученые подтверждают: народная молва, приписывающая особо суровым, нетерпеливым и в целом не совсем адекватным лидерам разнообразные эмоциональные состояния с приставкой «недо», имеет под собой вполне научные обстоятельства.
Ну и, понятное дело, у таких лидеров и вовлеченность пониже, и продуктивность пожиже, и абсентеизм во все поля, в отличие от тех, у кого все регулярно.

Бороться с сексуальной рецессией специалисты рекомендуют путем организации тимбилдингов (так вот для чего они, оказывается), а также регулярной похвалы подчиненным и создания возможностей для профессионального и карьерного роста. В общем, даже сексуальная рецессия – не приговор, и с ней можно справиться, если коллектив дружный, тамада хороший и конкурсы интересные.

Но, как бы то ни было, если вы хотите стать сильным лидером, мы вам безусловно рекомендуем следовать совету, который в популярном «пирожке» кричал на площади Илья. Хотя бы потому что это не только полезно, но и приятно.

Хороших выходных! Открыть/Комментировать

2024-05-15 07:57:00 А вот тут прямо zeitgeist в одной статье – Гугл увольняет 200 человек из так называемой «основной команды разработки». В нее входят разработчики, которые пилят технологическую платформу, на которой работают основные гугловские приложения.
Пишут, что под удар попали во многом инженеры из главного офиса компании в Калифорнии – оттуда уволили минимум 50 человек.

И в целом все бы ничего – в Гугле еще в прошлом году обещали сокращения аж 12000 человек. Если предположить, что сокращению подверглись равномерно все подразделения и офисы компании, то и части «основной команды» могло не повезти.
Но дело оказалось в том, что на позиции тех, кого сократили в Калифорнии, нанимают теперь людей в Мексике и Индии. И разразился настоящий скандал.

«Как же так?!» – вопрошала ошарашенная публика. Ведь «основная команда разработки» - это же элитный отряд, неужели их можно заменить людьми из дешевых локаций? Оказывается, можно. В дешевых локациях можно еще и льготы не давать, и налоги не платить.
На одного сравнительно посредственного калифорнийского разработчика, который меньше, чем за 200 тысяч долларов в год с кровати не встанет, можно нанять отличного в Индии, и платить ему 80 тысяч, отчего тот будет на седьмом небе. А теперь умножаем это на 200 и получаем экономию в 24 миллиона долларов в год. На масштабах Гугла – мелочь, но приятно. К тому же курочка по зернышку клюет.

На рынке разработки сейчас не лучшие времена, так что за возможность работать аж в Core Team Гугла в означенных локациях стоит очередь не из сотен, как обычно, а из тысяч первоклассных талантов, у которых и с английским все сильно лучше, чем у среднего представителя их географии, и с навыками разработки порядок. В общем, «ачо так можно было?» как оно есть.

В чем же тут zeitgeist? – спросите вы. А вот в чем. Пишут, что причиной массовой замены людей послужило не только желание сэкономить, но и изменение принципов и процессов разработки, связанное с появлением больших языковых моделей.
Что это конкретно означает, не объясняют, но в целом можно сделать грубое предположение, что мексиканец + LLM >= калифорниец.

В общем, кажется, это тренд – если снижение стоимости разработки через найм людей в дешевых локациях было популярно и раньше, то теперь у нас комбо: дешевые локации плюс нейросети. И все это ведет к тому, что в профессии программиста чувствовать железобетонную уверенность в сохранности собственного рабочего места скоро не сможет никто – даже члены разных там элитных команд. Открыть/Комментировать