WTF_HR

2023-04-13 12:00:06 #НаПравахСамиЗнаетеЧего

Как СИБУР развивает вовлечённость

Светлана Першина, Руководитель практики HR-коммуникаций и развития бренда работодателя СИБУР рассказала как удалось добиться response rate более 90%, а также поделилась как корпоративная культура влияет на метрики вовлечённости.

В интервью обсудили:

Концепцию HR-zero в развитии ключевых метрик
Ценность пульс-опросов
Какую роль играет методика в исследовании вовлеченности
Сильные и слабые метрики СИБУР
Как опрос вовлеченности помогает в формировании стратегии EJM

ТОЛЬКО РЕАЛЬНЫЙ ОПЫТ от практикующего эксперта крупнейшего нефтегазового холдинга России.

Полное интервью доступно по ссылке Открыть/Комментировать

2023-04-13 07:57:00 Тут поют хвалебные песни боссу UBER Даре Хосровшахи в контексте известной легенды про Харуна аль Рашида. Это, если не помните, один из главных персонажей «Тысячи и одной ночи», арабский халиф, который переодеваясь простым мещанином, бродил по улицам своей столицы и общался с ее гражданами, чтобы лучше понимать, что думают люди и как управлять страной.

Дара Хосровшахи, вдохновившись, видимо, легендами о своем земляке (Гарун аль Рашид, хоть и был арабским халифом, родился в Иране), в какой-то момент решил заняться частным извозом и поехал колесить по Сан-Франциско на подержанной Тесле – и сподвиг соратников из топ-менеджмента на то же самое в рамках инициативы, названной «Проект Бумеранг».

Рассказывают, что в ходе эксперимента высшие руководители Убера узнали много интересного про реальную жизнь водителей, что и позволило им значительно улучшить условия их работы. А результатом всего этого, говорят, стал кратный рост финансовых показателей компании, которая в прошлом году впервые за всю историю показала годовую прибыль (правда, «скорректированную», то есть некоторые расходы при ее расчете не учитывались, но раньше и такого не наблюдалось).
Почитать про приключения, не вошедшие в «Тысячу и одну ночь», но попавшие на страницы американской прессы, можно здесь.

Собственно, практика использования собственной продукции или работы на переднем крае собственной компании – далеко не новость. В стартап-сообществе такая практика называется не очень приятным словом «догфудинг», а среди поклонников практик постоянных улучшений она именуется более благозвучным японским словом «гемба».
Так это некоторое время назад называлось и в Сбербанке – и именно регулярным «гембам», на которые загоняли представителей Сберовского высшего менеджмента, приписывают заметную роль в улучшении клиентского опыта банка, и даже в отмене знаменитого «где карту получали…».

Впрочем, кроме Сбера в России есть как минимум еще одна компания, сотрудники которой постоянно пользуются собственными продуктами – и это, конечно, Яндекс, про который рассказывают забавное.
Тигран Худавердян со товарищи не замечены в личном вождении машин Яндекс.Такси, хотя сам Тигран, по слухам, любит шутить про то, как он с вполне предсказуемым результатом пытался в молодые годы снять квартиру в Москве, рассказывая, что его зовут Тигран и он работает в такси.

Но говорят, что у компании существует целая серия групп в соцсетях и чатов в мессенджерах, где настоящие и бывшие сотрудники делятся своим пользовательским опытом, дают обратную связь и рассказывают, какие у них проблемы с тем или иным сервисом, сотрудники которого тоже в такие чатики ходят.

И, например, новоявленные жители Белграда в личных беседах делятся, что в прошлом году, когда Яндекс только открывал в городе офис на несколько сот человек, такси через приложение в нем было вызвать практически нереально. Как минимум один наш источник даже вспомнил, что ловил машину на дороге поднятием руки, как в доинтернетные времена.
Теперь же, меньше чем через год, машины Яндекса приезжают почти так же быстро, как в Москве, да и местные сервисы, в попытке конкурировать с российским гигантом, начали подтягиваться с точки зрения сервиса. Совпадение? Не думаем. Вот что догфудинг животворящий делает. Открыть/Комментировать

2023-04-12 12:00:06 #НаПравахСамиЗнаетеЧего

Это только кажется, что опросы персонала – дело простое. На самом деле как на этапе дизайна исследования, так и на этапе объявления результатов (не говоря уже про работу с этими самыми результатами) есть множество подводных камней, о которые ваш опрос может в лучшем случае поцарапаться, а в худшем – может быть дискредитирована сама идея опросов персонала.

Как выбрать методологию и провайдера - особенно если вы раньше работали с западными компаниями, а теперь они ушли?
Как сделать так, чтобы можно было сравнивать старые и новые данные?
Как обеспечить анонимность и конфиденциальность, сделать правильную последовательность вопросов и шкалы ответов – это только то, что лежит на поверхности, а дальше начинаются всякие штуки типа «что реально имеют в виду люди, когда говорят, что им мало платят» и прочие чудеса. И разговаривать с руководителями – это отдельный вид искусства.

Об этом можно разговаривать часами, но с грамотными профи и один час будет полезным. Поэтому всем стоит сходить на вебинар компании AXES Management 21 апреля в 11.00 Мск.

На нем выступят Артём Зацепин, руководитель направления корпоративных исследований AXES Management, и Елена Житникова - начальник Управления внутренних коммуникаций и сервисов Банка России.

Регистрация вот тут – заходим, слушаем и просвещаемся! Открыть/Комментировать

2023-04-12 07:57:00 А вот интересная – и как мы любим, балансирующая на грани политкорректности – находка из области психологии, которая может если не объяснить, то по крайней мере подтвердить объективность некоторых ставших общим местом наблюдений в рабочем контексте. И поскольку тема предельно огнеопасная, мы попробуем написать о ней максимально занудно и позитивно.

Исследование очередных «британских ученых», выяснило, что мужчины больше воспринимают других мужчин как соперников в ситуации, когда ресурсов не хватает.
Но в ситуации, когда ресурсов в избытке, именно женщины начинают воспринимать друг друга в качестве соперниц – причем и сильнее, чем мужчины других мужчин, и сильнее, чем когда ресурсов мало.

В нем поделившихся на две группы студентов обоего пола из хорошего американского университета сначала заставляли разговаривать о том, как все плохо (или хорошо) в экономике (чтобы погрузить их в контекст недостаточных или избыточных ресурсов), а потом показывали портреты мужчин и женщин, и спрашивали, кто из изображенных больше настроен на соперничество, а не сотрудничество
К дизайну и результатам исследования есть, конечно, пара вопросиков, но если оно таки будет соответствовать хотя бы критерию повторяемости эксперимента, то вот вам экспериментальное подтверждение народной мудрости.

А мудрость эта гласит: есть многочисленные свидетельства, как две барышни с сильным характером (ну или, если угодно, с высоким мотивом влияния по Макклелланду) начинали практически локальный эквивалент ядерной войны буквально на ровном месте, когда делить на самом деле было нечего и наличествовали весьма простые и явные способы этот конфликт не то что урегулировать, а даже и вовсе не начинать.

Считалось, что это в основном происходит в случае борьбы за понравившегося обеим молодого человека, но точно такой же конфликт может случиться и на работе из-за, например, распределения ответственности между отделами, которые эти две барышни возглавляют.
В особо запущенных ситуациях такое может привести к длительной вражде этих самых двух отделов (многие такое видели), а спасти ситуацию может только уважаемое обеими лицо на несколько уровней выше – или сознательное усилие, которое случается тем раньше, чем осознанней участницы конфликта.

Но есть и еще интересная штука. Мы не знаем, можно ли это интерпретировать как другой стереотип про женщин, уже более комплиментарный: «в ситуации ограниченных ресурсов женщины более склонны к сотрудничеству».
По логике вполне может получиться именно так, хотя исследование прямо этого не утверждает. Но если и это правда, то это находка, которая позволит если уж не предотвратить некоторую долю конфликтов, то уж точно снизить их эффективность. Хотя бы за счет осознания переговорщиками (или -цами) некоторых вещей про себя и ситуацию. Открыть/Комментировать

2023-04-11 11:41:03 #НаПравахСамиЗнаетеЧего

На вопрос «а где у вас хранится оргструктура?» большинство компаний отвечают в лучшем случае «в Excel», а то ведь и «в Powerpoint», бывает еще иногда в Visio. И тут мы, конечно, всегда мило улыбаемся.

Потому что оргструктура – это только на первый взгляд набор палочек и квадратиков. На самом деле оргструктура и разные способы ее отображения – это главный аналитический инструмент компании, который позволяет понять про нее практически все – не только кто кому подчиняется, но и кто чем занять, где есть дублирующие функции, как наиболее эффективно построить рабочие процессы, где не хватает руководителей, а где их число избыточно. В общем, многофункциональная штука, как швейцарский нож, только круче.

Люди из больших компаний обычно начинают рассказывать про 1С и SAP, но первый, как известно, создавался совершенно не для этого, а второй – и вовсе ушел из наших широт и вернуться не обещал.
И что же делать российской компании, для которой проблема управления оргструктурой стала серьезным тормозом роста?

Очень просто – посмотреть решение под названием GP OrgManager. Оно может все, что мы описали выше и еще много чего, например, стратегическое планирование и управление должностными инструкциями.
Но главное – она может сэкономить вам время, энергию и нервы, чтобы вы могли заниматься ровно тем, для чего ваша компания и создавалась.

А теперь есть еще и коробочная версия "Легкий Старт", которая позволяет навести порядок в вашей оргструктуре за 3 недели! Так что причин не попробовать GP OrgManager практически не осталось! Открыть/Комментировать

2023-04-11 07:57:00 Продолжая тему «внезапно обнаружили» - еще одна страшилка. Сразу несколько американских изданий вышли со спекуляциями на тему того, что в больших техкомпаниях, особенно в этом вашем распрекраснейшем Гугле, теперь (о ужас!) увольнением занимается искусственный сами знаете кто.

Некто Дэн Хайнс, который в стародавние времена, еще при Ласло Боке уважаемом, работал в Гугловском департаменте развития талантов, пишет, что алгоритмы вполне себе использовались при увольнении людей еще в 2008 году, но тогда, по его словам, списки потенциальных сокращаемых хотя бы приходили на утверждение менеджерам, и менеджеры что-то могли сделать, а теперь, похоже машина самостоятельно принимает решение, кому в три часа ночи перед рождеством отключить доступы к внутренним системам.

При этом прямо про это никто не говорит, потому что доказательств нет – а еще потому, что все боятся, что какая-нибудь модель машинного обучения, собирающая по крупицам данные о человеке за годы его работы в компании, вдруг окажется в этом эффективнее человека.
Справедливости ради, боевой листок восточного побережья США The Washington Post даже попытался разобраться в проблеме, для чего нашел опрос менеджеров по персоналу из крупных компаний о том, какие они используют алгоритмы.

Большинство из них (70%) признались в страшном грехе использования алгоритмов при принятии решений – и в качество основного фактора, на котором основан алгоритм, является производительность сотрудника. Другими словами, сокращают обычно в первую очередь тех сотрудников, у кого плохие оценки за последние два-три отчетных периода.

Но используются и другие факторы – например, зачем-то вероятность ухода (первыми стараются сокращать тех, кто по предсказанию модели машинного обучения и так скоро ушел бы). Интересно, что эти два варианта логики подчас друг другу противоречат – компанию часто покидают те самые люди, которые лучше всех работают, и это характерно для тех организаций, где выдающиеся сотрудники получают недостаточное вознаграждение за свою работу. И им бы наоборот поднять зарплату, но нет.

Мы прямо ждали, когда же будет про дискриминацию, и про нее тоже пишут. Но удивительно резонно – замечено, что если кто-нибудь когда-нибудь получит полный список уволенных, например, из Гугла, то ему очень легко будет предъявить компании какую-нибудь дискриминацию, просто потому что модель машинного обучения, которая анализирует производительность или вероятность ухода, не берет в расчет пол и расу увольняемого сотрудника.

Вы спросите, чем это все отличается от сокращения людей, оказавшихся в левом нижнем углу матрицы «производительность-потенциал» из набившей всем оскомину 9-grid box?
Да ничем, ответим мы. Просто людям страшно доверять машинам и алгоритмам любые решения, касающиеся судьбы других людей, просто потому что все понимают – если человеческий фактор совсем исключить, то тогда придется постоянно быть высокоэффективным сотрудником с большим потенциалом, а это не всем по плечу. При этом почему-то никто не берет в расчет тот факт, что цели ставят пока еще люди, оценки на ревью тоже ставят пока что они, а уж про определение потенциала и говорить нечего.

К тому же уже очень давно есть софт, которые автоматизирует выбор кандидатов для интервью и прочие решения при найме. Но всем как-то проще, если решение об увольнении принимает не дурацкий алгоритм, а дурак-руководитель. Homo sapiens такие homo sapiens. Открыть/Комментировать

2023-04-10 07:57:00 Понедельничное утро!

Wall Street Journal тут внезапно обнаружил, что не все объявления о вакансиях одинаково полезны.
Американская государственная статистика рассказывает, что открытых вакансий в США по-прежнему немало, (хотя последние данные говорят о том, что их количество все же снизилось ниже 10 миллионов впервые с мая 2021 года.

Но при этом картина, которую мы видим в ежедневных заголовках СМИ, совершенно другая – компании увольняют не по дням, а по часам, ронинами ежемесячно становятся десятки тысяч офисных самураев, и это только в тех отраслях, о которых пишут – глобальная айтишечка и прочий крупный бизнес. Сколько людей увольняет мелкий бизнес, толком неизвестно, но общие цифры вполне могут быть сопоставимы.

Но почему количество вакансий практически не снижается? Неужели компании увольняют людей, только чтобы сразу же нанять на их место новых? Или, может быть, самая открытая и правдивая в мире американская статистика, которая никогда не врет, все же врет?
Оказывается, приличная часть размещаемых компаниями вакансий – ненастоящая. И дело далеко не только в «пуловых» вакансиях, которые рекрутеры открывают, чтобы иметь постоянный поток откликов на стандартные позиции, чтобы в случае чего быстро начать интервью.

WSJ пишет, что прошлым летом, когда все еще было сравнительно хорошо и массовые сокращения еще не начались, был проведен опрос, который показал, что 29% компаний публикует вакансии, которые не собирается закрывать. И когда их спросили, зачем они это делают, они выдали несколько весьма интересных сюжетов.

Во-первых, если кто еще не знал, то публикация вакансий – это тоже маркетинг, причем не только HR-, но и вообще. Половина менеджеров, сознавшихся в публикации ненастоящих вакансий, сказала, что это позволяет создать у соискателей (да и в целом у публики) иллюзию, что компания растет.
А во-вторых, публикация вакансий – это, как оказывается, элемент внутренней коммуникации: примерно треть использует такие вакансии в качестве средства усмирения текущих сотрудников, то ли пытаясь сказать «нет-нет, никакого hiring freeze у нас нет», то ли в стиле «у нас вон очередь из кандидатов стоит и вакансий открытых тьма».

В общем, изощряются как могут. Кандидатам при этом рекомендуется смотреть внимательно на дату публикации вакансии (чем она старше, тем более вероятно, что она протухла), а также высматривать там специфические элементы, непохожие на стандартное описание от ChatGPT (такое тоже должно сигнализировать о том, что вакансия настояшая).

Но нам, конечно, интересно другое. Если самая правдивая в мире американская статистика рынка труда основывается на простом подсчете количества открытых вакансий, то будет довольно смешно (или совсем нет), когда в реальности какая-то ощутимая их доля окажется маркетингом в ту или иную сторону.

Хорошей недели! Открыть/Комментировать

2023-04-07 07:57:00 В продолжение недели, начавшейся с экзотического рынка труда, пятничная история про борьбу за права трудящихся.

Для затравки скажем, что дело происходит в Британии и там есть активно растущий профсоюз учителей йоги, который добивается для них таких же прав, как и для наемных рабочих.
А разве учителя йоги в Британии – не наемные рабочие? – спросит пытливый читатель. Нет, совершенно не наемные, большинство таких учителей обладает статусом, примерно сравнимым с нашим статусом самозанятого, и находится со спортклубами не в трудовых, а в гражданско-правовых отношениях.

И вот в период «кризиса стоимости жизни», когда газ дорожает, инфляция растет, и конца-края этому не видно, учителя йоги собираются в организованную группу по предварительному сговору, дабы совместно вести переговоры с клубами относительно повышения зарплаты и получения льгот.

И на этом бы история закончилась, если бы профсоюз не столкнулся со сложностями. Клубы, понятное дело, организации профсоюза всячески сопротивляются и пытаются доказать, что учителя на самом деле фрилансеры, поскольку, например, могут работать на несколько клубов одновременно, и берут оплату по часам.

На что учителя йоги отвечают, что если бы они были фрилансерами, они бы назначали себе вознаграждение и управляли своим расписанием сами, а если ты работаешь в спортклубе, то ты такую роскошь себе позволить не можешь.
И чтобы понять, как правильно продвигать свои интересы, деятели новоиспеченного йогопрофсоюза отправились к коллегам в… профсоюз секс-работников!

Вот вы тут хихикаете, а деятельность этого самого профсоюза секс-работников связана с совершенно реальной опасностью для здоровья. Большинство секс-работников – на самом деле, конечно, секс-работницы (и в основном там состоят сотрудницы стриптиз-клубов), а индустрия, прямо скажем, не самая белая и пушистая.
Но даже в таких условиях секс-работникам удалось не просто объединиться, а последовательно выигрывать в судах дела о признании работы в стриптиз-клубе трудовыми отношениями, со всеми последствиями для работодателей.

Помимо работников йогинской индустрии, в очередь за получением опыта к ударницам стриптизного труда уже выстроились нянечки и беби-ситтеры, чтобы никто не ушел обиженным и получил от работодателей все, что по такому случаю полагается.
В общем, если кто думал, что пролетарий – это здоровенный мужик с молотом с советских постеров, который неудержимо борется за свои права, попирая на ходу разных там злобных буржуинов, то подумайте еще раз. На острие нынешней пролетарской революции находится нерушимый союз секс-работниц, йогинов и нянечек. Живите теперь с этим, tovarischi.

Хороших выходных! Открыть/Комментировать

2023-04-06 07:57:00 А помните, как все возмущались, когда еще в ковид первые компании начали сокращать людей по зуму? Кошмар – говорили все, ужас. Как же так, вопрошали поборники нравственности, разве так можно? Придите лично, поклонитесь и попросите у каждого увольняемого прощения – и да простят вас после этого боги, которым вы молитесь.

Шутки шутками, но были времена, когда массовые сокращения делались путем поочередного вызова каждого сотрудника в кабинет к HR, где ему торжественно сообщали о том, что в его услугах компания больше не нуждается и озвучивали условия увольнения. А тут вдруг обнаружилось, что увольнять на удаленке легко и просто.
И главное – что увольнение на удаленке, как сейчас любят говорить продуктологи, легко масштабируется на любое количество сокращаемых. Всего-то и надо, что проиграть видеозапись, а потом отключить сотруднику доступ к внутренним системам – и дело с концом.

С тех пор все как-то попривыкли, что увольнение по зуму (а в некоторых случаях и через смс) – это новая норма, даже несмотря на то, что некоторые организации делали это крайне неловко.
Но то, что произошло на этой неделе, выводит всю историю с увольнениями на новый уровень.
Американский аналог российский сети фастфуда «Вкусно и точка» попросил всех сотрудников своих офисов в США и некоторых других локациях поработать из дома с понедельника по среду на этой неделе, чтобы компания могла им сообщить о сокращениях.

У нас нет данных по поводу того, сколько сотрудников Макдака работает сейчас в офисах, а сколько сидит по домам. Но мы подозреваем, что большинство все-таки ходят в офис, раз уж всех попросили вернуться домой.
И понятное дело, что компания не просто хочет одновременно сократить много народу, но при этом желает избежать сцен из 2008 года, когда все американские телеканалы транслировали, как из офисов выходят люди с коробками, а газеты смаковали подробности, как кто рыдал после объявленной новости, и что чувствовали те, кого опасность миновала, но едва-едва.

Настоящие капиталисты – люди расчетливые. Зачем резать по живому и увольнять очно, если можно избежать встреч тех, кого сокращают, с теми, кто остается? Так ведь и у оставшихся настроение не сильно упадет, и увольняющихся можно не заставлять фланировать по опенспейсу с коробкой под сочувственными (или злорадными, тут уж как повезет) взглядами коллег.

Ведь недаром в огромном количестве бизнесов, обслуживающих разные чувствительные сферы жизни человека – от психотерапевтов до, гхм, массажных салонов определенного свойства – предусмотрены меры, исключающие встречи клиентов друг с другом. Профессиональная этика, так сказать.

Короче, внезапно дистанционное увольнение стало не только самым распространенным, но и самым этически верным способом сократить людей, и законодателем мод при этом стала совершенно офлайновая компания. В интересное время живем, коллеги. Открыть/Комментировать

2023-04-05 07:57:00 Интересный кейс про радостное внедрение хайповых бенефитов и virtue signaling.
Польская компания CD Projekt Red, сделавшая суперхитового «Ведьмака» и печально известную Cyperpunk 2077, решила тут внедрить менструальный отпуск. Для тех, кто не в курсе – это льгота, позволяющая сотрудницам компании взять отпуск, если «эти дни» у них проходят особенно болезненно.

Начался хайп по поводу «менструального отпуска» с Испании, где эту льготу ввели на законодательном уровне. И надо сказать, что испанские законодатели не просто ввели льготу, а сделали к ней все полагающиеся пояснения – «менструальный отпуск» можно взять на период в 3 дня, который может быть продлен до 5, в случае, если у сотрудницы имеются такие симптомы как судороги, тошнота, рвота или головокружение. При этом такой отпуск должен быть подтвержден справкой от врача, а оплачивает его система социального страхования.

В общем, сделано все на Пиренеях фундаментально-бюрократически, даже как-то неловко. Но при этом понятно, что это все не ради хайпа или легкого недомогания, а чтобы реально помочь тем, у кого случаются disabling periods – то есть, простите за казенно-медицинский язык, «менструации, приводящие к потере трудоспособности».

А вот пор многие ИТ-компании радостно объявляют о том, что вводят у себя подобные льготы в рамках поддержки этого вашего diversity и inclusion. И у них (как, например, у той же CD Projekt RED) все как раз направлено на режим «несколько часов или день», не предполагает длительного отсутствия, а заодно не требует справок от врача. И для любого «менеджера по культуре», а тем более «по инклюзии» такая штука кажется легким способом что-то сделать не только пользы ради, но и пиара для.

Вот и в CD Projekt RED так подумали, и решили рассказать об этом не на внутренней встрече коллектива, а твитнуть на весь мир. Чем запустили упражнение в неоднозначном остроумии объемом в тысячи комментариев. Внезапно оказалось, что не все поклонники компании рады это слышать, что гордые твиты про менструальный отпуск никак не оправдывают задержку выхода на рынок ее новых продуктов, а есть даже персонажи, которые считают подобные льготы дискриминацией мужчин и стигматизацией женщин, причем одновременно.

Нюанс в том, что многие компании спокойно справлялись с этой ситуацией, даже когда про D&I и слыхом никто не слыхивал. Режим короткого отсутствия по недомоганию без справки от врача существует уже десятки лет, чем женщины всегда прекрасно пользовались. Вот тут пишут об исследовании, которое еще в 2008 году выяснило, что женщины берут такие отпуска почти на 50% чаще, чем мужчины – и мы предполагаем, что дело не только о периодических болях, но и о том, чтобы успеть поухаживать за детьми, а также, возможно, в том, что женщины в целом внимательнее к собственному здоровью, чем мужчины.

Нужно ли женщине обязательно радостно сообщать работодателю, что причиной ее недомогания является именно табуированная во многих культурах тема, и зачем это делать – непонятно. Также непонятно, зачем работодателю это знать и вводить для этого отдельную категорию отсутствий на работе. Более того, законодательство и нравы большинства цивилизованных стран не поощряют знание коллегами (за исключением кадровых служб) причины недомогания сотрудника.

Обычно HR-данные собираются для того, чтобы принимать на их основании кадровые решения, а какие кадровые решения можно принять на основании подсчета количества взятых менструальных отпусков – непонятно. Но радостно за коллег из айтишечки, у которых теперь есть и чем заняться, и что проанализировать. Открыть/Комментировать