Нестыдная фасилитация

2021-12-16 11:04:35 Наш вебинар – Ретроспектива 2.0: Make retro GREAT again

#нестыдная_рекомендация

На следующей неделе Саша и Оксана проведут вебинар о том, как помочь командам увидеть пользу в ретроcпективах

Ретроспективы — один из самых недооцененных инструментов. Часто они превращаются в скучные, однообразные встречи, после которых ничего не меняется, хотя они созданы, чтобы помогать улучшать процессы и внедрять новое.

Что будет на вебинаре?

Поговорим почему большинство команд не любит ретроспективы
С чем путают ретроспективы, и что такое ретро на самом деле
Как помочь команде полюбить ретро

Самое главное – мы поделимся 5 форматами ретроспектив с готовыми планами в Miro.

Где и когда смотреть?

21 декабря, 18:00 мск
РroductSense Academy, бесплатная трансляция
Регистрация тут

Саша и Оксана Открыть/Комментировать

2021-12-14 12:18:03 ​​В прошлом посте мы предложили вам решить задачку по обратной связи. Спасибо за ваши классные вдумчивые ответы! Каждый из них точно применим, в зависимости от ситуации в команде и вашей роли в ней. Сегодня я хочу дать мой комментарий и рассказать, как бы я размышляла/действовала в этой ситуации.

Итак, Петр приходит ко мне и жалуется на Машу. Ему неудобен Машин способ работы с задачами.

Главное - не становиться посредником. Моя задача - взращивать в команде самоорганизацию. Поэтому я буду поощрять прямую коммуникацию между Петей и Машей, и, как написали многие из вас, сразу дам понять, что не буду включаться в цепочку передачи обратной связи.

Первым делом я спрошу у Пети, пробовал ли он давать фидбэк Маше напрямую? Если нет, и Петя не знает, как это сделать - посоветую ему формат обратной связи, например, AID, и помогу сформулировать. Предложу свою помощь в модерации встречи и обсуждения с Машей, если ему это необходимо.

Дальше я начинаю обдумывать эту ситуацию, и у меня может родиться несколько гипотез:
Ребята в команде не умеют давать фидбэк, и он у них копится
Есть элементы процесса, по поводу которых в команде не хватает договоренностей

Дальше разберу действия по каждой из этих гипотез.

Если мне кажется, что есть проблемы с фидбэком, я могу провести ретроспективу, которая поможет ребятам обменяться фидбэком, а, возможно, и научиться давать его. Вот некоторые из таких форматов:
This Guy/That Guy
Молчаливый безопасный формат «Ожидания»
Устный обмен обратной связью (для прокаченных фасилитаторов) - об этом формате Саша и Оксаной рассказывали на вебинаре (смотреть начиная с 58:02)

Еще один вариант - провести целенаправленный воркшоп о том, как давать и получать обратную связь. Кстати, мы с радостью проводим такие обучения для наших клиентов.

Если я подозреваю, что команда нуждается в новых договоренностях, можно предложить их сформулировать на следующем ретро.
Для формирования договоренностей в свободном формате (то есть, по поводу чего угодно) хорошо подойдет формат Working Agreement, описанный Jimmy Janlen в его блоге.
Еще один вариант - визуализировать вместе с командой весь процесс работы над задачами, например, на стикерах в Miro, и обсудить узкие места и проблемы в нем.

Как проверять свои гипотезы относительно явлений в команде?
Для этого я часто использую активность «Карточки», где команда оценивает, с какими утверждениями фасилитатора по поводу команды она согласна, и насколько. Эту активность можно проводить как часть ретроспективы.

Получилось очень много рекомендаций! Я очень внимательно и деликатно отношусь к вопросам обратной связи в команде. Это инструмент, который может работать хорошо и давать серьезный буст эффективности. А некорректный фидбэк или его замалчивание, наоборот, будет преградой на пути к слаженной перформящей команде.

А как у вас в команде обстоят дела с фидбэком?

P.S. Картинка взята из треда с ответами на задачку

Женя Открыть/Комментировать

2021-12-09 11:00:27 Нетривиальная задачка по обратной связи

В этом канале мы не всегда говорим про фасилитацию, но иногда касаемся смежных тем, например, работы с командой. И сегодня хотим обсудить с вами #сложныйкейс по теме обратной связи.

Задачка

Представьте, что вы тимлид или скрам-мастер в команде (выберите на ваш вкус). Один из сотрудников Петр приходит к вам с фидбэком на коллегу Машу из вашей команды.

Петр говорит, что постоянно сталкивается со сложностями в коммуникации с Машей по общим задачам. Она:
не пишет подробных комментариев к задаче;
забывает менять статус задачи, когда переводит ее на Петра;
пишет вопросы к Петру в общий чат.

Петру это неудобно и он считает, что процесс должен быть устроен иначе.

Что будете делать? Давайте обсудим в комментариях варианты, как будет корректно поступить в этой ситуации.

Наш подробный комментарий по кейсу будет в следующем посте. А быстрый вариант ответа можно уже сейчас посмотреть в статье про обратную связь в блоге skillsetter.io для которой мы как раз и подготовили эту задачку (искать ближе к середине статьи). Но давайте договоримся: сначала пишете свой вариант в комментариях, потом идёте смотреть наш (иначе - неинтересно). Открыть/Комментировать

2021-12-07 12:22:15 10 идей о том, как агенту изменений установить контакт с командой

Светлая миссия агента изменений — помогать командам становиться лучше. И вот вы идете к ним: глаза горят, а в голове куча новых идей, крутых инструментов и интересных ретроспектив.
Но команды почему-то не спешат вам содействовать. Наоборот — они сопротивляются, язвительно шутят, игнорируют или может даже откровенно саботируют новые практики!

Знакомая история?

У нас хорошие новости на этот счет
Конференция Agile Days опубликовала доклад Саши Баптизманской, где она рассказывает целых 10 идей, которые помогут найти общий язык с командой.

Приятного просмотра! Открыть/Комментировать

2021-12-02 11:00:29 Как быть нестыдным участником встречи?

Здесь мы часто рассказываем как вести себя с группой и даём советы фасилитаторам. И хотя за фасилитацию группового процесса отвечает именно фасилитатор, не он один является ответственным за результат встречи. Есть еще и участники, которые влияют на процесс, настрой группы, принятые решения и на итоги встречи.

Сегодня мы запускаем рубрику #нестыдный_участник_встречи.

Я поделюсь с вами несколькими идеями, как участник может помочь и фасилитатору, и группе на встрече.

Будьте честны с участниками и фасилитатором

Я всегда с благодарностью отношусь к тем участникам, которые открыто говорят о том, что их смущает в процессе встречи.

— Не понимаю зачем я нужен на это встрече?!
— Я не верю в то решение, которое мы выбрали
— Лучше нам сейчас обсудить причины падения прода на прошлой неделе, а не рисовать команду в виде ракеты
— Я не поняла вопрос

Может показаться, что эти фразы самый страшный сон фасилитатора. Но именно подобные откровенные высказывания являются для меня звоночками, что стоит что-то изменить или уточнить у группы, чтобы встреча прошла эффективнее.

Старайтесь не критиковать чужие идеи сразу

В мозговых штурмах важно предложить как можно больше идей, независимо от их качества. Они могут натолкнуть на что-то новенькое, на что группа раньше не обращала внимание.

Критикуя кого-то на этом этапе, мы сужаем возможные варианты.

После озвучивания идей точно будут этапы более глубокого обсуждения, группировки, фильтрации и выбора. И если эти идеи все равно покажутся сомнительными, то вы сможете поделиться возможными рисками и рассказать об альтернативах чуть позже. Просто чуть придержите коней и выскажитесь на соответствующем этапе.

Используйте визуализацию

Если вы предлагаете группе какую-то сложную концепцию (архитектуру, идею, процесс), то лучше сразу начать использовать схему или иллюстрацию по теме. Таким образом другие участники быстрее вас поймут, и вы точно сможете синхронизировать общее понимание.

Выдайте обратную связь фасилитатору

Если вы не в востороге от действий фасилитатора и хотели бы что-то изменить в его подходе, спросите его после встречи: можно ли выдать обратную связь?

Помните, что лучше это делать лично с глазу на глаз, и что фидбэк должен быть экологичным. Используйте «я–высказывания», оперируйте фактами и не забудьте рассказать о том, что вам по-настоящему понравилось в действиях фасилитатора на этой встрече (наверняка же хоть что-то вам понравилось и было бы неплохо повторить это в будущем).

Для меня такой фидбек всегда был возможностью сделать свою фасилитацию капельку лучше

Как вам мои идеи? Готовы ли отправить их участникам своих будущих встреч?

А может у вас есть свои советы, которые вы хотели бы добавить сюда?

Оксана Открыть/Комментировать

2021-11-30 11:00:08 ​​Команда, у которой нет идей

Бывало ли с вами такое?
Вы, как фасилитатор, задаете вопрос, а люди в ответ молчат, смотрят на вас, идей нет.
Горе-беда-депрессия-увольняюсь и пойду работать в KFC!
Давайте разбираться, в чем может быть причина, и что делать:

Люди не хотят высказываться на общий круг
Зачастую людям бывает сложно взять инициативу и во всеуслышание начать предлагать идеи. «Ну нет, не буду отвечать первым, посмотрю, что скажут другие!» - и так думает каждый.
В таких случаях я предлагаю молчаливый формат:
«Друзья, вижу, вопрос не простой, давайте засечем 3 минуты, и в тишине каждый сам с собой подумает и напишет идеи на стикерах.»
Зачастую это помогает, письменно люди лучше думают и более смело высказывают свои мысли.

Высказываться небезопасно
Участники могут не высказываться потому что им не безопасно - не доверяют друг другу, фасилитатору, грозному лиду, токсичному участнику-троллю, директору итп
Как фасилитатор вы можете проверить безопасность с помощью этой техники.
Также можно ввести дополнительные правила встречи: конфиденциальность, не критиковать, все идеи хороши, нет троллингу и сарказму и другие.
Можно попробовать использовать анонимные способы сбора мнений и голосования.

Фасилитатор нечетко формулирует вопрос и задание
От волнения или неопытности фасилитатор может непонятно формулировать запрос к группе.
Например: «Давайте наверное может быть выскажемся какие есть идеи? Кто какие видит проблемы? Давайте обсудим план.»
Люди растеряны, не понимают, на какой из вопросов отвечать, и молчат
Проверьте, понимают ли участники вопрос: «Друзья, всем ли понятно, на какой вопрос мы сейчас отвечаем? Покивайте, если да.»
Или попробуйте сформулировать вопрос более конкретно: «Ребята, мы с вами выяснили, что узкое место нашего процесса - тестирование. Сейчас я попрошу каждого из вас записать свои ответы на вопрос «Что мы как команда можем сделать, чтобы помочь тестированию?» Покивайте, если понятно, что нужно делать.»

Обсуждаемая тема не актуальна для группы
Зачастую люди не мотивированы предлагать идеи, когда тема обсуждения для них не актуальна.
Или есть более актуальные темы, и на данный момент участники параллельно работают, поднимают прод или смотрят чемпионат по Доте.
Если я подозреваю, что это так, я проверяю актуальность повестки каким-нибудь простым способом.
Например: «Друзья, у меня есть гипотеза, и я хочу быстренько проверить, насколько для вас сейчас актуально то, что мы обсуждаем. Пожалуйста, на 1-2-3 напишите в чат/на стикерах цифру от 1 до 10. Где 1 это «неактуально, есть более важные темы», а 10 это «максимально актуальная тема на данный момент» Готовы? 1-2-3.»
Если оценки низкие - нет смысла продолжать. Заканчивайте встречу или переходите к более актуальным темам.

На встрече нет нужных людей для принятия этого решения
Такое иногда происходит в малознакомых фасилитатору командах/группах. Например, обсуждается вопрос архитектуры, а главный архитертор/эксперт не пришел/заболел/опаздывает. И люди не высказываются, потому что банально недостаточно компетентны в этом вопросе. А признаться как-то неудобно
Можно попросить людей показать палец вверх или вниз в ответ на вопрос: «Друзья, готовы ли мы обсуждать эту тему/принимать это решение тем составом, что сидит в этой комнате?» или более общий вараинт: «Друзья, есть ли у нас на данный момент всё необходимое для обсуждения этой темы?»

У людей нет навыка принятия решений
Такое бывает в командах, которые долгое время работали с директивным стилем менеджмента (где менеджер принимал все решения). Люди никогда не участвовали в принятии решений и вопрос «какие у вас есть идеи?» приводит их в замешательство: «Почему спрашивают меня? Буду ли я потом нести ответственность за это решение, как менеджер?»
Работа фасилитатора с такой командой носит более долгосрочный характер. Думаю, это тема для отдельного поста.

Всем хорошей недели и активных участников!
Саша Открыть/Комментировать

2021-11-25 14:27:58 Как начать фасилитировать встречи, если нет доверия в команде?

Фасилитация команды, в которой нет доверия, похожа на неинтересный спектакль. Люди приходят на встречу, пара человек высказывает консервативные, избитые мнения, ещё пара с ними соглашается, а остальные отмалчиваются.
Единственный момент активности, это когда перед уходом каждый член команды говорит: «Всем пока» или «Хорошего дня» и быстро-быстро закрывает окошко zoom

Итак, главные симптомы команды, в которой нет доверия:

Люди не высказываются
Если высказывают, только социально ожидаемые ответы: «давайте писать без багов», «да, надо быть внимательнее»
Конформизм - все соглашаются друг с другом
Конфликтов почти не бывает
Отношения в команде исключительно профессиональные
Ошибки скрываются, замалчиваются и отрицаются
В своих неудачах всегда виноваты внешние обстоятельства - соседняя команда, недостаток ресурсов, легаси-код, плохие требования итп

Как же фасилитировать такую команду?
Вопрос непростой! Но я описала 8 идей на этот счет вот в этой статье в блоге нашего партнера Scrum Ukraine!
Приятного прочтения!
Саша Открыть/Комментировать

2021-11-23 11:00:16 ​​Пост-знакомство!

Многие знают Нестыдную Фасилитацию за полезные техники и советы, но все ли знакомы с теми, кто 2 раза в неделю постит сюда контент? Если нет, то сегодня мы хотим это исправить и познакомиться с вами!

Мы – Co-actors, команда Agile-коучей, которая помогает людям и компаниям, чтобы им было проще и радостнее работать. В нашей команде три человека, каждый со своими суперспособностями.

Саша Баптизманская – та, благодаря кому большинство людей вообще узнает о нас!

Саша постоянно выступает на конференциях и проводит вебинары на тему командой работы и лидерства, а ее фирменный желтый пиджак нашел отражение в логотипе этого канала.

Саша – социолог по образованию и практикующий гештальт-терапевт. Свой путь в Agile и фасилитацию Саша начинала одной из самых сильных команд коучей в России, компании Semrush, а затем продолжила уже самостоятельно, в паре с Женей.

Полгода в году Саша живет в Санкт-Петербурге, а полгода – на Бали. Она ведет интересный инстаграм и снимает самые классные сториз о жизни и удаленной работе на Бали.

Женя Чумачкова – бессменная Сашина partner in crime и генератор идей.

Женя вдохновилась аджайлом 7 лет назад, будучи бизнес-аналитиком и продакт оунером, а потом полностью переключилась на agile-коучинг. С тех пор она получила опыт применения аджайл в самых разных командах: заказной российской разработке, в международных и российских продуктовых компаниях и в одном молодом стартапе.

Женя тоже является практикующим гештальт-терапевтом и много пишет об отношениях между людьми, бережном отношении к себе и работе с людьми без выгорания. Женя фокусируется на создании поддерживающего коммьюнити для Agile-коучей и скрам-мастеров, она – идейный вдохновитель Agile-интервизий и Agile Coach Retreat.

В нашей команде Женя – гиперответственный тревожный человечек, благодаря которому мы учитываем 100500 мелочей при работе с клиентами и подготовке к сессиям и тренингам.

Оксана Сливинская – канбан-практик и agile-коуч, самая системная из нас троих, кто магическим образом двигает нашу команду от идей к действиям и результату.

Оксана – бывший PM и руководитель, поэтому она не понаслышке знает все боли, с которыми к нам приходят клиенты. Также у Оксаны длительный опыт работы скрам-мастером в команде, что позволило ей опробовать на практике миллион классных техник и теперь она делится ими в канале. Перед тем, как присоединиться к нам, Оксана работала agile-коучем в компании МегаФон и на своем опыте прочувствовала все особенности agile-трансформации в энтерпрайзе.

Оксана очень системно мыслит, может быть поэтому ее зона специализации – это Канбан и метрики поставки.

Оксана пришла к нам в команду в феврале, и наши сразу дела пошли в гору! Этот канал (а также наш сайт, бренд и позиционирование себя как компании) случились во многом благодаря ей. В своем инстаграме Оксана делится инсайтами и рабочими моментами из жизни Agile-коуча.

Наша компания называется Co-actors, что означает буквально «действующие вместе». Когда мы выбирали название, мы хотели отразить в нем наш подход к работе: это сотрудничество, партнерство, фокус на командную работу и отношения, как при работе с нашими клиентами, так и внутри нашей команды.

Нам очень интересно познакомиться с вами! Будем рады, если вы напишете в комментариях пару слов о себе. Так мы и другие подписчики смогут лучше узнать, кто собрался в этом канале.

Ваши Саша, Женя и Оксана Открыть/Комментировать

2021-11-18 11:00:12 ​​ Закрытие встречи

О том, что у встречи должно быть открытие, знают многие фасилитаторы. Мы неоднократно писали об этом в канале, на тренинге у нас целый блок посвящен открытию и его функциям. А что с закрытием? #закрытие_встречи

Часто ли ваши встречи заканчиваются неловким моментом, когда кто-то говорит «Ну что? Все? Можно расходиться?». Кто-то другой неуверенно отвечает «Ну да, вроде все обсудили…». При этом есть ощущение недосказанности. Почему так получается?

На встрече мы обсуждаем много важных вещей «по теме». К концу встречи, скорее всего, мы приняли несколько совместных решений, о чем-то договорились. Другими словами, в нашей группе возникла новизна.

Закрытие встречи - это время для ассимиляции новизны

Каждому участнику нужно осознать:
Что эта новизна значит лично для него? Как он к ней относится?
Как другие относятся к тому, что происходило на встрече? Какие у них эмоции? Не расстроились ли они? Загорелись ли они возникшими идеями?

Предлагаю вам три формата закрытия встречи, которые вы можете использовать в зависимости от того, сколько у вас есть времени.

Перед каждым из них сообщите участникам, что сейчас вы будете проводить закрытие встречи. Замедлите темп вашего голоса, если встреча до этого шла динамично. Попросите участников вспомнить, как проходила встреча, какие она вызывала мысли и эмоции.

И затем дайте одно из следующих заданий:

Moodboard (в Miro)
Заготовьте пустой фрейм. Попросите найти в интернете картинку, которая отвечает на вопрос «Какой для меня была эта встреча?». Дайте пару минут на поиск и добавление картинки. Теперь попросите каждого высказаться, почему он добавил такую картинку. Для примера прикрепляю мудборд с закрытия нашего тренинга (см. картинку)

Закрытие одной фразой
Попросите каждого участника по кругу сказать одну фразу, которая характеризует для него эту встречу. Дайте минутку подумать, и попросите высказываться по кругу.

Закрытие одним словом (закрытие-вспышка!)
То же самое, но каждому участнику нужно сказать только ОДНО слово (любое: существительное, прилагательное, междометие, главное - одно!). Так же, дайте минутку подумать, и пусть люди называют свои слова по кругу.

Закрытие необходимо, чтобы в команде возникало ощущение удовлетворенности от взаимодействия, то самое «чувство завершенности». Это позволяет команде с бОльшей готовностью и интересом вступать в новые циклы взаимодействия друг с другом.

Также на закрытии можно собрать фидбэк по встрече, об этом мы писали в другом посте.

Расскажите, удается ли вам делать закрытие на своих встречах? Чувствуете ли эффект от него, когда проводите?

Женя Открыть/Комментировать

2021-11-16 14:00:58 ​​Как создать базовые договоренности в команде?

Если перед вами стоят задачи: синхронизировать общее представление о команде среди ее участников, выработать цель команды и договориться о правилах, то можете смело использовать Team Canvas.

Самое главное в этом шаблоне – обсуждения, которые он порождает. Они помогают участникам выработать взаимпонимание, лучше узнать друг друга ,«быть на одной волне», заложить основы командной идентичности и взаимного доверия.

Варианты использования:

отдельная встреча по созданию базовых договоренностей в команде
активность для ретроспективы
одна из активностей при запуске новой команды
одна из активностей на «рестарте команды», полноценном командном тренинге для перезагрузки уже существующей команды

На мой взгляд, работа с Team Canvas пойдет продуктивнее, если использовать его в комплексе с другими упражнениями на доверие. Например, после Influence Map.

Существует 2 версии Team Canvas, они отличаются количеством разделов и уровнем детализаци. Если вы не располагаете большим количеством времени или если вы не фасилитировали подобные встречи раньше, то начните с базовой.

Базовая версия ~30-90 мин, 5 разделов:

1. Goals
2. Roles & Skills
3. Purpose
4. Values
5. Rules & Activities

Расширенная версия ~120-180 мин, 9 разделов

1. People & Roles
2. Common goals
3. Personal goals
4. Purpose
5. Values
6. Strengths & Assets
7. Weaknesses & Development Areas
8. Needs & Expectations
9. Rules & Activities

Команда заполняет эти разделы по очереди, засекается таймер на пару минут, люди выписывают на стикерах свои ответы. Далее все высказываются и совместно заполняют канвас. Команда должна прийти к согласию в разделах со звездочкой, остальные разделы могут содержать индивидуальные мнения и их не обязательно согласовывать.

План фасилитации с конкретными вопросами вы найдете на сайте Team Canvas.
Только обратите внимание на тайминг. На мой взгляд, для некоторых разделов он слишком оптимистичный, и следует закладывать больше времени.

Если обсуждение затянется и вы поймете, что подняли глубокий вопрос, который требует большего количества времени, запаркуйте его и обсудите отдельно.

Можете периодически возвращаться к своему шаблону и обновлять его. Например, когда состав команды меняется.

Я несколько раз использовала Team Canvas на ретроспективах, когда работала scrum-мастером. И после каждого раза я замечала изменение динамики группы: люди начинали активнее коммуницировать друг с другом, самостоятельно возвращали другу друга к правилам и целям, и в целом команда становилась сплоченнее.

#командные_договоренности #активности_на_доверие #запуск_команды #канвас

Если вы уже использовали этот канвас, поделитесь пожалуйста своим опытом и наблюдениями в комментариях.

Оксана Открыть/Комментировать