2021-03-30 11:00:13
Разбираем #сложныйкейс из прошлого поста Спасибо за ответы и классные идеи! Нам откликаются многие из них:
гипотезы об отсутствии доверия в команде и о том, что ситуация назревала давно;
идея о том, что слон из комнаты никуда не денется;
предложение обсудить с командой их взгляды на командную работу.
Сегодня мы хотим поделиться своим взглядом, как можно работать с такой ситуацией.
Что делать, чтобы попробовать предотвратить случившееся?
«Был запрос от руководителя на проведение воркшопа по выработке мер по результатам опроса удовлетворённости персонала». Можно предположить, что в выработке мер заинтересован руководитель, но не обязательно команда.
Мы бы рекомендовали фасилитатору прояснить с командой, готовы ли они проводить такую встречу, хотят ли они вырабатывать меры, и что будет хорошим результатом именно для команды. Это поможет им взять ответственность за встречу.
Если в команде есть склонность к конфликтам и переходу на личности, можно «обложиться правилами». К правилам (с которыми согласилась группа) апеллировать проще, чем к нормам вежливости и морали. Примеры таких правил, которые иногда вводим мы:
«Отказ от оценочных суждений»
«Не ищем виноватых»
«Взаимоуважение»
«Обсуждаем факты, а не личностей»
Если мы знаем, что на встрече будет обмен обратной связью, можно заранее обговорить допустимые форматы:
+/Δ, AID feedback (Action-Impact-Desired behavior).
Что делать, если обстановка накаляется? (Но девушка еще не убежала)
Вероятно у команды (или ее части) есть мессадж для девушки, который они не могут высказать прямо, а пытаются донести через обвинения.
Фасилитатор может попробовать перевести обсуждение в конструктивное русло, спросив:
«Миша, а можешь, пожалуйста, сформулировать, чего бы ты хотел от Василисы в связи с этим? Какое твое пожелание/просьба?» и попросить сказать это девушке напрямую. Иногда это помогает.
Предложить молчаливый формат, когда каждый пишет на стикерах свои пожелания относительно командной работы или других участников.
Что делать, если все уже случилось? (Девушка не выдержала, заплакала и убежала)
Для начала - расслабиться. Это не ваша вина, не всегда можно предотвратить любые проблемы на встрече. Сейчас нужно сфокусироваться не на том, что вы «не удержали группу», а на том, чтобы помочь ей разрулить ситуацию.
Мы не советуем фасилитатору заниматься поиском правых и виноватых. Это естественная реакция - пожалеть девушку и пожурить тех, кто был с ней груб. Однако здесь фасилитатор выходит из нейтральной позиции и вмешивается в динамику группы. Вместо этого можно посмотреть на группу как на самостоятельную систему, где в любую ситуацию есть вклад всех участников, но также есть и ресурс системы для решения проблемы.
Инструмент фасилитатора, позволяющий вмешаться и одновременно остаться нейтральным - это цикл интервенции. В рамках цикла вы подсвечиваете группе факты и помогаете ей принять решение, что делать дальше (см. картинку). Пример такой интервенции:
«Ребята, я вижу, что после обсуждения Василиса эмоционально отреагировала и ушла. Как вы считаете, что сейчас нужно сделать? Как продолжать?»
(далее фасилитатор помогает группе обсудить варианты и договориться, как обойтись со случившимся).
Что делать после такой встречи? Зависит от вашей роли.
Если вы регулярно работаете с этой командой, можно напомнить им о случившемся, подсветить, что “есть слон в комнате, о котором мы не говорим” и поинтересоваться, хотят ли они что-то с этим сделать. Можно предложить варианты:
-собрать встречу для обсуждения произошедшего напрямую;
-собрать встречу для обсуждения «Что такое командная работа для каждого из нас?»;
-ретроспектива в формате «Ожидания»;
-анонимный опросник, где каждый выскажет свою позицию о том, что делать дальше.
Какое решение будет правильным в вашей ситуации? Слушайте свою интуицию. Вы лучше всего знаете контекст, свою команду и ее особенности, а также свой стиль работы с ней.
Поделитесь впечатлениями, насколько такой разбор кейса полезен вам? Нашли ли вы новые идеи? Хотите ли видеть такую рубрику в будущем?
1.3K views08:00
Н
