Трудовой комплаенс

2022-08-10 07:10:49 Цена молчания

Многие работодатели заключают с работниками соглашения о конфиденциальности (так называемые NDA). Это нужно для защиты «чувствительной» информации, разглашение которой третьим лицам может принести компании разного рода потери. Как правило, режим конфиденциальности распространяют на 1) персональные данные (это требование Закона № 152) и 2) сведения, имеющие действительную или потенциальную коммерческую ценность, например, сведения о финансовых показателях компании, ее контрагентах или клиентах, об условиях договоров или планируемых сделках, о продуктах, способах и технологиях их производства etc. Это нормальная и даже полезная практика.

Но, как мы заметили, часто в NDA включают также формулировки примерно следующего содержания: «запрещено разглашать третьим лицам любые сведения, ставшие известные работнику при исполнении служебных обязанностей, в том числе сведения о возможных нарушениях законодательства, если такое разглашение может потенциально негативно повлиять на деловую репутацию компании». Да, такая формулировка отлично помогает управлять риском потери деловой репутации: под страхом увольнения или штрафа работник вряд ли от своего имени будет делиться общественно-полезной информацией о компании со СМИ или другими интересантами, а может быть даже побоится обратиться в трудовую инспекцию в случае нарушения его трудовых прав… (ну мало ли, попался очень пугливый работник).

Однако мы бы все-таки не рекомендовали включать его в NDA.
оно не имеет юр. силы ввиду его чрезмерной широты и неопределённости
оно является незаконным, т.к. не учитывает ограничения на установление режима конфиденциальности в отношении перечня сведений, закрепленного в ст. 5 Закона о коммерческой тайне. В частности, в п. 7 этой статьи закреплен запрет «засекречивать» сведения о нарушениях законодательства РФ.
оно может заставить работника думать, что в случае совершения компанией в отношении него противоправных действий он лишается права на защиту своих прав в суде или гос. органах (ведь по условию никому нельзя разглашать!). Между тем, отказ от права на защиту, в том числе судебную, является недействительным.

Если все-таки очень хочется замотивировать работников молчать обо всем, что связано с компанией, стоит исключить из формулировки оговорку «о нарушениях законодательства» и сделать дисклеймер, что NDA не лишает работника права раскрывать конфиденциальную информацию в случаях, предусмотренных законодательством, в том числе в целях защиты своих прав и законных интересов. Такое требование прямо закреплено в законодательстве Великобритании и ЕС и, на наш взгляд, является “best practice”.

#комплаенс Открыть/Комментировать

2022-08-08 07:01:18 Недавно мы рассказывали, как правильно контролировать рабочее время сотрудников, чья работа связана с разъездами.

Сегодня делимся с вами статьей Екатерины Бобарыкиной с примерами из практики о том, как выстроить работу с региональным представителем (на случай, если вдруг придётся уволить его за прогул )

Статья опубликована в апрельском номере журнала «Трудовые споры»: https://e.tspor.ru/963720 Открыть/Комментировать

2022-08-05 07:00:05 Вернёмся к нашей ситуации с неэтичным увольнением. Сегодня углубимся в юридическую сторону этого вопроса и попытаемся выяснить, что же должны были ответить кадровые сотрудники нерадивому руководителю

Аннулирование трудового договора
Именно этот вариант предложила кадровая служба, однако он в корне неверный
В соответствии со ст. 61 ТК РФ аннулирование возможно только в том случае, если сотрудник не приступил к работе. В нашем же случае идеальный сотрудник-студент вышел на работу в установленный срок, то есть начал выполнять свои трудовые обязанности. Собственно только поэтому руководитель и узнал о его «секрете».

Увольнение по собственному или соглашение сторон
Вариант идеальный, только если со стороны работодателя не было принуждения Подробнее об этих вариантах писали тут.

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности
Основание вполне применимое, но есть одна существенная проблема - аттестация (без неё уволить по этой «статье» невозможно).
Для этого нужно сначала принять ЛНА, устанавливающий порядок ее проведения, утвердить график аттестации, перечень аттестуемых работников, собрать комиссию, а только после этого можно приступать непосредственно к самому процессу проверки соответствия занимаемой должности.
К слову, в описанной ситуации сотрудник-студент скорее всего с легкостью бы прошёл аттестацию

Увольнение в связи с непрохождением испытания
Тоже вполне вероятное основание, если были «косяки», однако увольнять по нему в первый же день довольно рискованно. Подробнее писали об этом здесь.

Если говорить объективно, то в той конкретной ситуации у работодателя не было возможности на законных основаниях прекратить со студентом трудовые отношения. Если наличие документа об образовании было принципиально важно для компании, то его нужно было запросить (тем более, что ст. 65 ТК РФ это прямо допускает).
Даже если в резюме работник привёл недостоверную информацию, это не даёт оснований для расторжения трудового договора, поскольку резюме само по себе не имеет никакой юридической силы и не является основой для принятия работодателем решения о трудоустройстве.

Поэтому ответ кадровой службы должен был быть такой:
«К сожалению в данный момент мы не можем уволить этого сотрудника по нашей инициативе. Но вот какие варианты мы можем предложить…». Дальше можно кинуть ссылку на наш пост или просто его процитировать

Советуем вам быть внимательнее, когда принимаете на работу кандидатов, чтобы потом не бояться проверок и судебных тяжб

P.S. Мы очень рады, что у нас такие грамотные подписчики согласны со всеми ответами, которые вы предложили в комментариях!
#этика #комплаенс Открыть/Комментировать

2022-08-03 07:01:00 Открыть/Комментировать

2022-08-03 07:00:04 Недавно коллеги поделились с нами интересным кейсом. Очень хотим обсудить с вами

Департамент комлаенса крупной компании очень долго искал специалиста по этике. И вот удача – кандидат мечты нашелся: молодой специалист с юридическим образованием и релевантными знаниями&навыками по вакансии. Для красочности поясним: учеба в топ-3 юрфаков России, отличные результаты на международных конкурсах по арбитражу, свободный английский и харизма После нескольких этапов собеседования кандидата утвердили.

На интервью молодой человек так очаровал будущих руководителей, что те забыли выяснить критически важные для компании моменты – возраст кандидата и наличие диплома об окончании вуза
Но, к несчастью, эти обстоятельства прояснились в первый рабочий день - оказалось, что молодой человек слишком молодой и еще учится на последнем курсе университета. Стоит уточнить, что в секрете эту информацию новоиспеченный работник не держал, при трудоустройстве он предоставил в кадры копию паспорта и справку об обучении в вузе.

Руководитель был очень обескуражен таким новостям. Не знаем точно, но предположим, что в объявлении о вакансии наличие оконченного образования указано в требованиях к кандидату. По каким-то причинам наличие корочки оказалось критичным, поэтому руководитель обратился в отдел кадров с просьбой прекратить трудовые отношения.

Кадровая служба предложила решение – срочно аннулировать трудовой договор

Студент юрфака недолго побыл в роли специалиста по этике - в первый же рабочий день его попросили «на выход» из-за информации, которую он даже не скрывал. Звучит этично, не правда ли?
Однако в этой ситуации нас обескуражила не только этическая сторона этого вопроса, но и юридическая. Как говорится, to be continued.
#изжизни #этика #комплаенс Открыть/Комментировать

2022-08-01 05:00:01 Платить или не платить, вот в чем вопрос

Если работники компании обязаны проходить медосмотры, можно ли это сделать в выходной день? По общему правилу, работодатель обязан организовать проведение медосмотра в рабочее время. Вместе с тем закон и Роструд не запрещают договориться с работником. Если он согласен, то организовать поход в медицинское учреждение можно и в выходной день (не забудьте взять письменное согласие ).

Идя на уступки работодателю, работник рассчитывает, что потраченное им время будет оплачено. Как нужно оплачивать потраченный выходной и нужно ли это делать, попытаемся разобраться вместе.

Все немногочисленное регулирование данного вопроса содержится в ст. 185 и 212 ТК РФ, из которых следует, что на время прохождения медосмотра за работниками сохраняется средний заработок. Если рассуждать логически, то средний заработок сохраняется в тех случаях, когда работник должен был осуществлять трудовую функцию, но по каким-то причинам его не было на рабочем месте (например, командировка). В выходной день работник не должен был приходить на работу, поэтому и сохранять за ним нечего.
Но логика - далеко не всегда верный помощник в попытках толкования ТК РФ. Чтобы в этом убедиться, достаточно взглянуть на непостоянное мнение Роструда и судов:
прохождение медосмотра в выходной день нужно оплачивать по правилам ст. 153 (2016 год)
оплатить по правилам 153 или выплатить средний заработок и предоставить один день отдыха (2018 год)
прохождение медосмотра в выходной вообще не нужно оплачивать, но нужно предоставить доп. день отдыха (2019 год)
за время прохождения осмотра в выходной нужно сохранить средний заработок (2020 год, 2021 год)
Последняя позиция также поддерживается и в свежей судебной практике (Апелляционное определение Архангельского областного суда от 25.09.2019 № 33-5736/2019).

Поскольку в законодательстве порядок оплаты для таких случаев не определён, рекомендуем установить такой порядок в ЛНА компании. Предугадать, поможет ли это спастись от претензий ГИТ, невозможно (выше видно, насколько они непостоянны), но стоит хотя бы попытаться

#медосмотры Открыть/Комментировать

2022-07-30 15:55:41 Дайджест публикаций за июнь и июль

Для удобства навигации собрали все посты за июнь и июль. Читайте, если пропустили

Рубрика #удаленно
• Должен ли работодатель оплачивать счета за интернет и электроэнергию дистанционного работника? Рассказываем
• Должен ли работодатель что-то удаленщику? Рассказываем
• Как контролировать работника, когда он далеко? Рассказываем

Рубрика #компаенс
• Почему эйчарам опасно «гостить» (игнорировать) кандидатов – рассказываем
• Как не допустить переквалификацию ГПХ в трудовой договор – рассказываем
• Как правильно направить работника на обучение – рассказываем
• Об открытой зарплатной политике – рассказываем
• Региональные ограничения. Почему нужно знать о существовании местных трехсторонних соглашений – рассказываем

Рубрика #proкадры
• Работник задерживается поработать после окончания рабочего дня. Нужно ли оплачивать сверхурочку? Рассказываем
• Можно ли ссылаться на финансовые трудности из-за санкций для введения вынужденного простоя? Рассуждаем здесь
• КЭДО: станет ли жить проще? Рассуждаем здесь
• А вы знаете, где ваш работник в рабочее время? О том, как правильно контролировать работника в поездках –рассказываем
• Как узнать, когда в отпуск? Об ознакомлении с графиком отпусков – рассказываем

Рубрика #зарплата
• Как исполнить обязанность по поддержанию покупательной способности зарплаты работника? Рассказываем об индексации и других способах
• Как правильно индексировать зарплату – рассказываем

Новая рубрика #авызнали
• Поездка работника в пригород. Оформляем командировку? Рассказываем
• Об условиях труда дистанционного работника – рассказываем

Рубрика #изжизни – рассматриваем увлекательные дела из судебной практики и обсуждаем, кто прав и виноват
• Дело о тимбилдинге: упал, очнулся - гипс

Рубрика #увольнение
• Можно ли отменить увольнение, если работодатель передумал прощаться? Рассказываем
• Зимой в офисе отключили отопление. Работник испугался холода и решил не приходить. Можно ли уволить за прогул – рассуждаем

Рубрика #privacy
• Соблюдаем #privacy режим при переходе на электронный документооборот. Как правильно рассказываем
• Нет в реестре – значит не оператор? Развеяли миф здесь
• О новых регуляторных правилах обработки персональных данных – рассказываем
• О графике отпусков и персональных данных – рассказываем Открыть/Комментировать

2022-07-29 07:00:05 О графике отпусков и персональных данных

Компания «Ромашка» искренне считает, что лучше перебдеть выполнить больше, чем реально требуется в законе, чтобы потом избежать проблем при проверках. Например, знакомить всех работников с утверждённым графиком отпусков под подпись.

При таком ознакомлении Максим Иванов невольно подглядел, когда идёт в отпуск его соседка по опенспейсу Аня Смирнова. В целом, ничего страшного, наверняка эта информация ему не пригодится.
Но с юридической точки зрения мы видим неправомерную передачу персональных данных Ани Смирновой.

Вы можете возразить, что скорее всего все сотрудники компании имеют право в соответствии с ЛНА и трудовым договором обрабатывать ПДн субъектов и дали обязательство о неразглашении конфиденциальной информации.

Даже если это так, нарушение все равно налицо, поскольку отсутствует законная цель передачи работнику чужих персональных данных. Обычно в локальных документах закрепляется, что работник вправе обрабатывать только те персональные данные, которые необходимы ему для выполнения служебных обязанностей. Очевидно, что информация о датах отпусков коллег ему не нужна, чтобы работать хорошо

Лучше выдавать работникам выписки из графика, чтобы они смогли запланировать отпускную поездку и купить билеты по скидке

#privacy #авызнали Открыть/Комментировать