Трудовой комплаенс

2022-08-31 08:00:08 Можно ли уволить работника предпенсионного возраста?

Подобным вопросом нередко задаются HR-сотрудники компаний. Допустим, работник плохо выполняет трудовые функции, можно ли уволить его по признаку неоднократности, если он имеет статус предпенсионера?

Давайте разбираться поэтапно. Начнём с того, как вообще определить, кто относится к соответствующей категории. Предпенсионер - это гражданин, которому осталось 5 лет или меньше до наступления пенсионного возраста (ст. 5 Закона «О занятости населения»).
При этом судебная практика (см. комментарий ) обращает внимание, что предпенсионный возраст рассчитывается, исходя из переходных правил, установленных Минтрудом. Также соответствующая информация есть на сайте ПФР.

Можно ли увольнять таких работников? Да, можно, в ТК РФ нет никакого запрета и специальных гарантий для данной категории работников.
Вместе с тем предпенсионеров нельзя увольнять необоснованно (как будто всех остальных можно ), иначе при определённых обстоятельствах возможна даже уголовная ответственность (ст. 144.1 УК РФ).

В остальном увольнение работника предпенсионного возраста ничем не отличается от любого другого, в том числе и в случае неоднократного неисполнения должностных обязанностей. Лишь иногда суды в дополнение у основной аргументации упоминают возраст работника, например:

суд может признать увольнение незаконным, если не было учтено отношение работника к труду и длительный стаж его работы

работодатель должен учесть возраст работника, отсутствие умысла на совершение нарушения и отсутствие негативных последствий, а не формально основываться на факте наличия 2-х дисциплинарных взысканий

увольнение за прогул может быть также признано незаконным по причине большого стажа работы и наличия у работника множества наград

Вывод тут один - соблюдайте процедуру, изучайте практику и никогда не увольняйте предпенсионера, если на то нет веских причин
#увольнение Открыть/Комментировать

2022-08-29 07:00:05 Зарплата вперёд: может ли аванс составлять 70% от заработной платы?
 
В 7 из 10 трудовых договоров можно увидеть такую формулировку: «Аванс в размере 40/50/60/70% от должностного оклада выплачивается 25 числа текущего месяца, а остальная часть заработной платы выплачивается 10 числа месяца, следующего за расчетным».
Это может быть удобно как для работника, так и для бизнеса, но спешим вас огорчить - подобные формулировки не понравятся ГИТ

Трудовой кодекс не устанавливает конкретные сроки выплаты зарплаты и ее размер, однако Минтруд уточняет, что платить зарплату нужно не реже, чем каждые полмесяца, и строго пропорционально отработанному времени. То есть сумма оклада, выплачиваемая 25 числа, должна быть пропорциональна времени, отработанному за первую половину месяца (с 1 по 15). Это касается не только оклада, но и выплат за работу в ночное время/совмещение должностей/стаж работы (то есть выплат, которые не зависят от итогов работы за месяц). Иное, по мнению Минтруда, может быть рассмотрено как дискриминация и ухудшение трудовых прав работников.
Правило о пропорциональности не касается премий и выплат, которые платятся исключительно по итогам месяца (в дату окончательного расчёта).

Нарушение данного правила несёт в себе риски:
штраф на 50 тыс. руб. от ГИТ
компенсация за задержку зарплаты в соответствии со ст. 236 ТК РФ (если в аванс вы заплатили меньше, чем фактически было отработано)
необходимость перерасчета и удержания из зарплаты - например, если в аванс вы заплатили 80%, а во второй половине месяца работник заболел (напомним, что оснований для удержания в этой ситуации нет, придётся выпрашивать у работника заявление )

Зарплата - дело тонкое, поэтому рекомендуем платить пропорционально и не усложнять жизнь себе и своему бухгалтеру.
#зарплата Открыть/Комментировать

2022-08-26 07:00:04 Простой как способ оптимизации затрат

Когда производство приостанавливается, работодатель вводит простой. Простой бывает трёх видов:
по вине работодателя
по вине работника
по причинам, независящим от сторон

В текущей ситуации можно говорить только о простое по вине работодателя (это когда работодатель по каким-то своим причинам не может предоставить работнику обусловленную трудовым договором работу).

Какие плюсы?
удобно, когда отпадает надобность в трудовой функции некоторых работников/должностей
можно ввести быстро, не требуется много документов

Какие минусы?
придется платить минимум 2/3 среднего заработка
в случае спора нужно доказывать наличие причин для введения простоя
нужно определить конкретный срок простоя (но можно продлить)

Как ввести простой по вине работодателя:
издать приказ, в котором будут указаны причины простоя, период, порядок оплаты и субъекты, в отношении которых простой вводится
ознакомить работников с приказом под подпись
уведомить ЦЗН в течение 3 рабочих дней с даты приказа (если простой вводится в отношении всех работников и производство приостанавливается)

Как видите, ввести простой по вине работодателя достаточно просто, но есть и существенный минус в виде обязательной выплаты 2/3 среднего заработка.
#оптимизация Открыть/Комментировать

2022-08-24 07:12:58 Кризис. Переводим работника на неполное рабочее время

Предположим, что у вас в компании отпала надобность в существовании одного из отделов (например, отдел экспорта ).
Логично, что базовым вариантом будет увольнение по соглашению, а если не получится расстаться на хорошей ноте, то сокращение.
Все прозрачно и понятно.
Но что делать с теми сотрудниками, которые не могут быть ни сокращены, ни уволены по иным основаниям? Ликвидация компании не в счёт К такой категории относятся, например, беременные.

Нам видится довольно удобным решением установить такому работнику неполный рабочий день. Это логично, поскольку потребности в таком сотруднике у компании объективно нет (нет экспорта, поэтому не нужен и соотвествующий отдел). Такое решение может быть реализовано через ст. 74 ТК РФ, но…

Если внимательно прочесть ст. 74 от начала и до конца, то там неполное рабочее время отдельно упоминается в ч. 5. Значит ли это, что «сокращение» рабочих часов возможно только по данному основанию, а общая ч. 1 ст. 74 неприменима?

На практике сложилось два подхода:
возможно введение режима неполного рабочего времени в том числе и по ч. 1 ст. 74 ТК РФ.
Т.е. достаточно только наличия причин, связанных с изменениями организационных или технологических условий труда.
По мнению некоторых судов, правила ч. 5 ст. 74 ТК РФ подлежат применению, только когда обстоятельства, обусловившие сокращение рабочего времени, носят проходящий характер и после их устранения будет восстановлен «обычный» режим рабочего времени. При этом работодатель также не лишен возможности установить режим неполного рабочего времени и в иных ситуациях, когда такая необходимость не является временной и не связана с угрозой массового высвобождения работника (т.е. в этом случае возможно применение ч. 1).
В случае отказа работника от работы на предложенных условиях, производится увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

введение неполного рабочего времени возможно исключительно по ч. 5 ст. 74 ТК РФ.
Т.е. только когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников.
В данном варианте в случае отказа работников от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, трудовой договор должен быть прекращен по п. 2 с. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение).

Поскольку второй вариант предусматривает более льготное основание для увольнения, вероятность споров довольно велика.
Рекомендуем всегда строить доверительный диалог с сотрудником.
Возможно, иногда проще выплатить небольшое выходное пособие, чем в дальнейшем обивать пороги суда
#proкадры #оптимизация Открыть/Комментировать

2022-08-23 12:25:54 Многие уже успели напугаться новых правил обработки персональных данных (если вы ещё нет, можно изучить обзор здесь). Открытых вопросов по изменениям достаточно, а вот экспертных ответов из серии «ЧТО ДЕЛАТЬ» в открытом доступе очевидно гораздо меньше.

Задавайте свои вопросы в комментариях , будем постепенно на них отвечать. А самые интересные и важные осветим в отдельных постах Открыть/Комментировать

2022-08-22 07:04:49 Испытательный срок не закончился. Можно ли уйти в оплачиваемый отпуск?

На практике часто сталкиваемся с заблуждением, что новички на испытательном сроке не могут уйти в оплачиваемый отпуск. Такое мнение основано на ст. 122 ТК РФ, в силу которой право на отпуск у работника возникает только после 6 месяцев работы. Мнение справедливое, если не читать абзац до конца
Дальше в нем говорится, что можно отпустить работника и раньше, в том числе и в период испытания. Главное условие – согласие работодателя.

Некоторые специалисты по кадрам полагают, что в отпуск отпустить раньше можно, но только на несколько дней. Они руководствуются логикой Роструда: за каждый отработанный в компании месяц работнику начисляется 2,33 отпускных дня. Соответственно, работник, проработавший 2.5 месяца, имеет право на 6 дней отпуска.
Однако это не так. Такое правило расчета применяется для целей оплаты неиспользованных дней отпуска при увольнении.
Но для целей предоставления отпускных дней оно не подходит Если компания имеет возможность, допустимо отпустить работника хоть на 14 дней, хоть сразу на все 28, в том числе и в первый рабочий день - закон не устанавливает ограничений. Можно предоставить отпуск «авансом».

А если работник решит уволиться раньше времени, то вы всегда сможете удержать лишнее (если конечно его зарплаты будет достаточно )
#отпуск Открыть/Комментировать

2022-08-19 07:00:05 Памятка для работников

Иногда нас упрекают, что мы даем инструкции, как законно нарушать права работников. С формулировкой мы категорически не согласны, ведь советуем наоборот – как добиваться желаемого и права не нарушать (комплаенс именно про это).

Правовая грамотность должна быть доступна обеим сторонам, поэтому для восстановления баланса торжественно объявляем на канале день защиты работника!
В постах под тегом #оптимизация мы раскрыли уже почти все карты, что с вами могут сделать работодатели. Рассмотрим еще раз типичные ситуации и вместе подумаем, что с этим делать.

Предлагают неоплачиваемый отпуск на пару недель
Способ, мягко говоря, не очень порядочный. Когда компания предлагает такое, хорошо подумайте стоит ли «входить в положение». Риск, что отдых затянется, очень высокий. Наш совет: не пишите заявление и ничего не подписывайте. Допустимо согласиться в устной беседе (выбора особо нет), но при этом ежедневно поддерживайте коммуникацию через корпоративную почту с непосредственным руководителем а-ля не появились ли вдруг задания, а если работаете на удаленке – включайте рабочий компьютер во время рабочего дня. И главное никуда не уезжайте, чтобы в любой момент быть готовым выйти на рабочее место. Если будете следовать инструкции, при желании можно будет отсудить свою кровную зарплату, еще и с процентами.

Объявляют о сокращении, но предлагают подписать соглашение об увольнении или заявление по собственному желанию
Если компания приняла решения уменьшить количество работников, она все равно это сделает. Вопрос только в справедливости выбранного способа. Самый правильный вариант – сокращение. У вас будет пару месяцев на поиск новой работы и «бонус» при увольнении в виде выходного пособия (может даже двух, если поиск работы затянется). Компании это конечно невыгодно, поэтому вам наверняка предложат заключить соглашение об увольнении, чтобы расстаться здесь и сейчас, возможно даже с денежной компенсацией. Если условия и размер компенсации вас устраивают – отлично. Если нет – отказывайтесь, это ваше законное право. Наиболее недобросовестный вариант со стороны работодателя – настаивать на увольнении по собственному. Даже если работодатель очень настойчивый, не ведитесь на провокации и смело уходите из отдела кадров. Можете пригрозить жалобой в ГИТ – это звучит всегда очень страшно.

Сокращают количество рабочих часов (дней)
На наш взгляд, это очень порядочный вариант и проявление заботы о своем персонале. Да, зарплата уменьшится, но это возможность не остаться совсем без работы. Если такой компромисс подходит, подпишите дополнительное соглашение к трудовому договору. Но вы имеете право и отказаться, без вашего согласия уменьшить количество рабочих часов (и зарплату) компания не сможет быстро. Но, к сожалению, так риск остаться без работы через какое-то время сильно повышается (существует процедура, позволяющая компании вас уволить, да и придумать «повод» для компании не составит труда).

Работники, делитесь этой важной информацией с друзьями, чтобы у них тоже было время подготовиться и обдумать, как реагировать в час Х Открыть/Комментировать

2022-08-17 07:00:04 Сегодня продолжим тему «доверяй, но проверяй».

Наблюдения и статистика показывают, что работодатели предпочитают не верить на слово. По данным исследования портала hh.ru каждая вторая компания проверяет кандидатов перед трудоустройством. Мотивы понятны: мало какой HR-рекрутер одновременно является хорошим психологом и умеет чувствовать людей (сейчас вообще мало кто может этим похвастаться ), а получить «кота в мешке» компания, естественно, не хочет.

Поэтому помимо личной доверительной беседы на интервью также используются разнообразные дополнительные виды проверок:

проверка подлинности документов кандидата (например, можно «пробить» данные диплома об образовании в специальном реестре Рособрнадзора)
изучение социальных сетей
запросы в открытые реестры на предмет наличия штрафов, задолженностей, сведений о банкротстве
«прозванивание» бывших работодателей
и даже проверка на «детекторе лжи»

Самый популярный способ - получение сведений о кандидате у его бывших работодателей. Всего один звонок может не только подтвердить правдивость сведений, указанных в резюме, но иногда и раскрыть пикантные подробности о личности кандидата (например, о причинах его увольнения или о конфликтных ситуациях с коллегами/клиентами).

Способ удобный и информативный, однако скрывает в себе некоторые «но»:

Прежде чем наводить справки о соискателе, нужно не просто уведомить его о таком намерении, но и получить письменное согласие на получение его персональных данных у третьей стороны (п. 3 ст. 86 ТК РФ).

Предыдущие работодатели не обязаны предоставлять вам рекомендации на своего бывшего сотрудника или просто делиться информацией о нем. Более того, им запрещено это делать в отсутствие письменного согласия уволенного работника (ст. 88 ТК РФ, разъяснения РКН).

Мы понимаем, что на практике эти требования не соблюдаются компаниями. Но если вы всё-таки захотите хоть немного соответствовать требованиям закона (или хотя бы правилам приличия), предлагаем вместо звонка «бывшим» попросить у соискателя готовую письменную рекомендацию. Лучше такую просьбу выражать при личном общении, поскольку требовать от работника дополнительные документы ст. 65 ТК РФ запрещает. Если же рекомендации недостаточно, используйте открытые источники и интуицию
#комплаенс Открыть/Комментировать

2022-08-15 08:17:53 Локальные нормативные акты, которые должна иметь каждая компания

«А вот и не каждая!» - скажете вы, и будете правы Поэтому сразу сделаем ремарку, наш пост не относится к некоммерческим организациям и микропредприятиям (они могут дальше не читать).

Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ)
Содержит порядок приема и увольнения, основные права и обязанности, режим работы и иные вопросы.
К слову, это единственный прямо поименованный ЛНА в Трудовом кодексе. Это значит, что все иные ЛНА из нашего списка необязательно принимать в виде отдельных актов (можно все необходимое регулирование включить прямо в ПВТР).

Положение об обработке персональных данных (ст. 86 ТК РФ)
Название может быть любым (как и для всех ЛНА далее), важна суть - нужно установить порядок обработки ПДн, а также закрепить права и обязанности работников в данной области.

Положение об оплате труда (ст. 135 ТК РФ)
Из названия понятно, что в этом акте устанавливается система оплаты труда. Крупные компании со сложной системой премирования часто разрабатывают также ЛНА о премировании в качестве отдельного документа (причина банальна - большой объём).
Почему важно подробно отражать схему премирования, рассказывали здесь.

Форма расчетного листка
Да-да, ее тоже нужно утвердить в порядке, аналогичном порядку для ЛНА. Проще всего включить форму в Положение об оплате труда.

Перечень должностей, для которых установлен ненормированный рабочий день
На практике обычно включается в ПВТР или же устанавливается отдельным приказом.

Положение о командировках
Фиксирует порядок и размеры возмещения командировочных расходов

А также вагон и маленькая тележка документов в сфере охраны труда и ещё много других ЛНА, которые обязательны только при наступлении определённых условий, например:
- о разделении рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ)
- о вахтовом методе (ст. 297 ТК РФ)
- об аттестации
- о временном переводе на удаленку (ст. 312.9 ТК РФ)
- о коммерческой тайне (ст. 11 Закона о коммерческой тайне) и другие.

Не стоит также забывать о ЛНА, которые по закону необязательны, но в компании быть должны Рассказывали об этом тут.
#комплаенс Открыть/Комментировать

2022-08-12 07:22:27 Доверяй, но проверяй?

В производственных компаниях довольно часто можно встретить такую практику: 1) на входе телефоны надо сдать (чтобы не отвлекаться в рабочее время и не допустить несчастного случая); 2) на выходе все личные вещи открыть и показать во всех подробностях (а вдруг что-то решили вынести? ).

Думаем, что любой, кто хоть раз читал Конституцию, знает, что так делать нельзя Каждый гражданин имеет право на личную неприкосновенность и право частной собственности, которые могут быть ограничены лишь федеральным законом (и то не во всех случаях).

Нельзя заставить работников оставлять телефоны в камере хранения / на складе (и не пускать на работу до выполнения требований )
Иное нарушало бы гарантированное Конституцией право, о котором мы писали выше. При этом допустимо установить в ЛНА запрет на пронос и/или запрет на использование мобильного телефона на территории работодателя. В таком случае нужно предусмотреть право (!) работника оставить телефон в камере хранения на посту охраны. Такая возможность допускается в судебной практике (см. в комментариях ).
Однако проверить наличие у работника телефона в течение дня будет невозможно ввиду запрета на принудительный осмотр работника и его вещей (об этом ниже). Пронос телефона будет возможно установить только при фиксации факта его использования на территории работодателя вопреки установленному запрету.

Нельзя проверять личные вещи сотрудников
Личный досмотр, досмотр вещей, находящихся при физическом лице, имеют право осуществлять только лица, специально уполномоченные законом в установленных им случаях, указанные в ст. 27.2, 27.3 КоАП РФ, когда есть основания полагать, что совершено административное правонарушение (хищение до 2,5 рублей).  В остальных случаях уже идет речь об уголовной ответственности, поэтому личный обыск возможен только в случае, когда возбуждено уголовное дело (ст. 184 УПК РФ).
 
Работники ЧОП при обеспечении внутриобъектового и пропускного режимов имеют право только на осмотр вносимого на объекты охраны (выносимого с объектов охраны) имущества. Согласно судебной практике, осмотр – это внешнее визуально рассмотрение вещей. Прикасаться к личным вещам, а тем более открывать их или доставать предметы сотрудники ЧОП не имеют права.

Не нарушайте права своих работников, используйте видеонаблюдение, просвечивающий вещи «аппарат», металлоискатели, а в случае возникновения сомнений всегда можно попросить добровольно показать содержимое сумки или вызывать полицию Открыть/Комментировать