Кризис. Переводим работника на неполное рабочее время Предпол | Трудовой комплаенс

Кризис. Переводим работника на неполное рабочее время

Предположим, что у вас в компании отпала надобность в существовании одного из отделов (например, отдел экспорта ).
Логично, что базовым вариантом будет увольнение по соглашению, а если не получится расстаться на хорошей ноте, то сокращение.
Все прозрачно и понятно.
Но что делать с теми сотрудниками, которые не могут быть ни сокращены, ни уволены по иным основаниям? Ликвидация компании не в счёт К такой категории относятся, например, беременные.

Нам видится довольно удобным решением установить такому работнику неполный рабочий день. Это логично, поскольку потребности в таком сотруднике у компании объективно нет (нет экспорта, поэтому не нужен и соотвествующий отдел). Такое решение может быть реализовано через ст. 74 ТК РФ, но…

Если внимательно прочесть ст. 74 от начала и до конца, то там неполное рабочее время отдельно упоминается в ч. 5. Значит ли это, что «сокращение» рабочих часов возможно только по данному основанию, а общая ч. 1 ст. 74 неприменима?

На практике сложилось два подхода:
возможно введение режима неполного рабочего времени в том числе и по ч. 1 ст. 74 ТК РФ.
Т.е. достаточно только наличия причин, связанных с изменениями организационных или технологических условий труда.
По мнению некоторых судов, правила ч. 5 ст. 74 ТК РФ подлежат применению, только когда обстоятельства, обусловившие сокращение рабочего времени, носят проходящий характер и после их устранения будет восстановлен «обычный» режим рабочего времени. При этом работодатель также не лишен возможности установить режим неполного рабочего времени и в иных ситуациях, когда такая необходимость не является временной и не связана с угрозой массового высвобождения работника (т.е. в этом случае возможно применение ч. 1).
В случае отказа работника от работы на предложенных условиях, производится увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

введение неполного рабочего времени возможно исключительно по ч. 5 ст. 74 ТК РФ.
Т.е. только когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников.
В данном варианте в случае отказа работников от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, трудовой договор должен быть прекращен по п. 2 с. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение).

Поскольку второй вариант предусматривает более льготное основание для увольнения, вероятность споров довольно велика.
Рекомендуем всегда строить доверительный диалог с сотрудником.
Возможно, иногда проще выплатить небольшое выходное пособие, чем в дальнейшем обивать пороги суда
#proкадры #оптимизация