Идеальный сотрудник (основной)

2022-01-20 08:57:26 Как работодателям сделать вакансию более привлекательной?

В данной статье расскажу о том, как сделать вакансии более привлекательными и тем самым увеличить количество откликов.

Перед размещением необходимо проанализировать конкурентов в аналогичной нише.

Помните, что процесс найма схож с продажей. Чтобы  иметь успех, следует:
  выделяться на общем фоне и предлагать такие «фишки», которых ни у кого нет. Составьте сводную таблицу преимуществ и недостатков прямых конкурентов. Это позволит понять, что сделает вас отличными от остальных.
Встаньте на место соискателя, чтобы мыслить критериями его выбора.

Проведя множество собеседований, пообщавшись с большим количеством соискателей, я выделила несколько основных пунктов, играющих для них ключевую роль при трудоустройстве.

1. Ясные требования и обязанности
Сформулируйте требования к кандидату и список его обязанностей. Иногда приходится с большим трудом добиваться от работодателя конкретного описания действий работника в должности. Нечеткие и размытые формулировки отпугивают соискателей, а также вводят в замешательство осуществляющего поисковой процесс рекрутера.

2. Указание размера заработной платы.
Всего лишь 22% организаций указывают размер заработной платы в объявлении. Если вы хотите иметь много откликов, то лучше включить эту информацию. Обозначить вилку денежного вознаграждения имеет смысл для государственных и крупных компаний. У них есть ставка, больше которой не готовы платить. Весомая часть IT-специалистов даже не откликается на вакансии без указания ЗП.

Во время пандемии для кандидатов размер заработной платы стал важнее интереса к деятельности. С уверенностью можно сказать, что сегодня это первое, на что падает на глаз соискателя.

Как размер ЗП влияет на количество откликнувшихся?

Если сумма меньше рынка, то либо совсем не получите откликов, либо только от начинающих. Выставив примерно рыночный уровень, вы соберете достаточно заявок квалифицированных специалистов. Если укажите размер денежного вознаграждения, существенно превышающий условия рынка, сможете поймать редких кадров.

Отсутствие упоминания ЗП приводит к появлению сомнений у соискателей. Если размер зависит от личных качеств кандидата и уровня его профессионализма, то укажите диапазон допустимого в рамках конкретной должности.

3. “Белая зарплата”
Есть три разновидности оплаты: «белая», «серая» и «черная». Первый вариант — это официальная зарплата, фиксируемая в договоре. Все нюансы, касающиеся размера и способа выплаты, отражаются в контракте. Зачисление происходит на банковскую карту. Работодатель в данном случае выплачивает налоги в размере большем, чем при «неофициальной» оплате.

Второй вариант — «серая» заработная плата, когда меньшая часть отмечается в договоре, а остальная — передается в конверте. Работодатель также платит налоги, но в урезанном размере. При «черной» оплате сотрудник вообще не регистрируется официально, а значит, вовсе не защищен в таких трудовых отношениях. Большинство соискателей предпочитают работать «в белую». Поэтому фактор официального оформления и законного отчисления налогов важен.

4. Описание преимуществ компании
Как я уже говорила, человек, впервые читающий текст объявлений, ничего не знает о вашей компании. Задача — репрезентация бренда в наиболее выгодном свете. Какое место занимаете среди аналогичных бизнесов? Есть ли какие-то награды, призы, участие в значимых мероприятиях? Как компания позиционирует себя на рынке?

Не призываю много писать о достоинствах организации. Все вышеперечисленное можно выразить емко и лаконично, как в нескольких фразах, так и в общем стиле изложения. Сфокусируйтесь на том, какие преимущества получит кандидат, выбрав вашу компанию.

Продолжение ниже... Открыть/Комментировать

2022-01-18 09:14:01 Возрастные кандидаты. Как собеседовать?

Часто на руководящую должность мы собеседуем взрослых кандидатов. Как раскрыть их опыт и в то же время понять, на что они потенциально способны? Рассмотрим критерии, которые нужно учитывать при общении с кандидатом 45+.

 Большой опыт работы. Часто кандидаты имеют богатый практический опыт и очень любят о нём рассказывать. Чтобы интервью не растянулось на 2-3 часа, не стоит напрямую просить рассказать об опыте работы.

Формулировать вопрос нужно примерно так: «Расскажите тезисно, в каких сферах и с каким продуктом вы работали?». Конечно, это не гарантирует, что кандидат не начнет пересказывать свою биографию со времен школы, но большинство интервьюируемых стараются быть лаконичными.

 Способность к обучению. Будем честны, с возрастом обучаемость у большинства людей падает. Задача рекрутера проверить, насколько кандидат способен воспринимать новую информацию и быстро включиться в работу в новой для себя сфере.

Помимо стандартных вопросов о том, какие курсы и тренинги проходил кандидат в последнее время и проходил ли вообще, можно проверить, насколько внимательно человек слушал информацию о компании, которую вы давали в начале интервью.

 Зарплатные ожидания. При работе с возрастными кандидатами есть две противоположные позиции: завышенные зарплатные ожидания или ожидания ниже рынка.

В первом случае нужно тщательно исследовать ключевые компетенции, которые обозначены в портрете кандидата. Возможно высокие ожидания объясняет большой многолетний опыт работы. Но это, как показывает практика, не всегда показатель высокой компетенции.

Завышенные зарплатные ожидания могут говорить о том, что кандидат не совсем уверен в себе и своих способностях или сомневается из-за возраста. Здесь всё та же проверка компетенций. Брать или не брать возрастного кандидата с заниженными ожиданиями на работу в случае успешной проверки — решать только вам, универсального ответа нет.

В целом, в современном мире возрастные границы при выборе кандидатов очень размыты. Интернет-пространство позволяет активно обучаться и присоединяться к профессиональным сообществам без отрыва от работы. Поэтому в первую очередь стоит смотреть не на возраст кандидата, а на его профессиональные навыки и достижения.

Автор: Мануйлова Наталия, эксперт “БезРутины.рф”

Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2022-01-14 10:18:47 Если у вас есть контент, статья или заметка, которые было бы полезно разместить на нашем канале. HR-шуточки тоже приветствуются.
Или вы хотите разместить рекламу.
Или, может быть, у вас есть предложения по сотрудничеству и/или взаимопиару.

Пишите в @russiahh1

Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2022-01-13 08:20:02 3 способа устранить конфликты и низкую мотивацию персонала

Часто администрация считает мотивированием то, что поощряет лучших и наказывает худших. На этом их знания в области стимулирования людей заканчиваются. Грамотный руководитель должен знать хотя бы эти 3 способа, как можно устранить конфликты и мотивировать сотрудников работать эффективно.

Четкие договоренности между руководителем и подчиненными
Один из простых способов избежать конфликтов на работе и не дать мотивации персонала снижаться — корректно обговаривать все будущие условия труда с каждым кандидатом. Рассказ должен быть понятным и точным, чтобы впоследствии не оказалось, что все намного сложнее или вообще не так.

Например, если руководитель говорит, что в компании действует программа поддержки сотрудников, то она должна на самом деле функционировать. Если такой работник поступит на должность и поймет, что на самом деле такой программы нет, он как минимум разочаруется, а может уволиться и оставить везде негативные отзывы о фирме.

То же касается внезапно увеличившихся будущих обязанностей специалиста, наличия системы штрафов и нормативов. Когда все не так, как обещалось, сотрудник теряет всю мотивацию активно работать и действовать.

Платформа корпоративного благополучия
Стоит внедрить в компании платформу корпоративного благополучия, чтобы узнать, в каком настроении и состоянии трудятся работники, есть ли у них проблемы, которые нужно решать.

Если у сотрудника есть психологические, финансовые, юридические проблемы или с ЗОЖ, ему сложно сконцентрироваться на работе, мотивации нет, как и желания вообще приходить на службу. Чтобы справиться с этими проблемами, нужно запустить платформу или работать с сотрудниками в рамках психологической помощи работникам. Постепенно работники, с которыми взаимодействовали специалисты, научатся эффективно трудиться, ведь они смогли найти решение своих проблем. Внедрить well-being можно от провайдера.

Игнорирование инициативы и отсутствие признания
Каждый сотрудник ценен для бизнеса и компании. Поэтому важно, чтобы EAP-программа (employee assistance program) действовала.

Сразу после трудоустройства многие работники просто искрят новыми идеями и предложениями. Но большинство руководителей не замечают этой инициативы или грубо отклоняют ее. В результате сотрудник теряет мотивацию действовать, ничего не хочет менять, ему так удобно. Он ходит на службу, чтобы отработать положенные часы и вернуться домой.

Руководствуясь Human Capital Management (Управление человеческим капиталом) и программой корпоративного благополучия, начальство должно прислушиваться к новым идеям. Даже если это не гениальные предложения, иногда они дают толчок к серьезному увеличению прибыли. Даже в простых идеях можно почерпнуть что-то полезное.

Аналогично работает, если работник старается изо всех сил, но руководство не спешит признавать его усилия и достижения. Это тоже сильно угнетает мотивацию и желание продолжать работать. Необходимо радоваться успехам подчиненных, даже если это не первая сложная задача, с которой он справился.

Далеко не всех и не всегда можно мотивировать только премиями и новыми должностями. Иногда простое признание успеха или идеи, поддержка в тяжелое время или соответствие обязанностей потребностям мотивирует больше, чем серьезная премия в конверте.

Источник: HR-portal

Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2022-01-11 08:25:00 Продолжение статьи...

5. Неумение проводить собеседования.

Для проведения собеседования должны быть критерии, списки вопросов, структура разговора. Каждому специалисту нужен свой подход, особые уточняющие вопросы, касающиеся его сферы деятельности, ментальности, ценностей, личностных характеристик, подтверждения бэка.

 Здесь крайне необходимо умение разбираться в людях, анализировать их поведение, мимику, характер. Отсутствие этих навыков приводит к найму непрофессионалов или людей, не способных работать в команде. Кандидат может быть достаточно подходящим по квалификации, но иметь личные качества, несовместимые с должностью. Необходим баланс Hard skills и soft skills.

6.Слишком долгий поиск.

Когда нет плана действий и понимания этапности, то поиск может растянуться на долгие месяцы, а то и годы. Долгий срок может быть связан  с нерелевантными рынку условиями либо непрофессионализмом исполнителя в искомой сфере.

Нередко собственники хотят сэкономить на HR-специалисте для поиска HRD. Думают, что самостоятельно искать дешевле. Но этот процесс может затянуться на долгие месяцы, а бизнес в этот момент недополучит прибыль.

Как лучше искать HR-менеджера?

Чтобы найти грамотного специалиста в штат в сфере HR, который выстроит  в компании HR-процессы, необходимо нанимать профессионала. Только HR-эксперт знает все подводные камни этой профессии и может отличить опытного профессионала от новичка.

Почему Вы будете в выигрыше при обращении к профессионалу?

Во-первых, сэкономите время. По налаженному алгоритму поиска можно достаточно быстро найти нужного специалиста.

Во-вторых, выгодно вложитесь в построение будущих HR-процессов. Только опытный специалист может глубоко вникнуть в ваши процессы в бизнесе, если нужно -  исправить их. А найти хороших HR-менеджеров  не так просто. По крайней мере, следует понимать, по каким критериям искать.

В-третьих, сэкономите деньги: установите адекватную рынку зарплату и не станете платить тем, кто не разбирается в подборе.

Тому, кто хочет найти HR-специалиста, способного заниматься подбором и выстраивать в компании бизнес-процессы, важно разбираться сразу в двух областях: рекрутинге и HR-консалтинге. Рекрутинг — это про сорсинг, подбор, проведение собеседований,  предоставление работодателям выбранных вариантов.

Сфера HR-консалтинга связана с выстраиванием  системы мотивации, KPI, адаптации, анализом рынка труда и выявлением  закономерностей, проведением мониторинга заработных плат. Для подбора hr ищите тех, кто одинаково хорошо разбирается, как в рекрутинге, так и в HR-процессах.

Источник: портал HRtime
Автор: Елена Уварова, бизнес-консультант

Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2022-01-11 08:20:00 Ошибки при подборе HR-специалистов

Руководители иногда предпочитают самостоятельно подбирать команду. Но огромный пласт задач, постоянная расфокусировка, отсутствие навыка делегирования приводят к найму  неподходящих людей и полной неразберихе в делах.  Один и тот же человек не может одновременно заниматься  управлением, подбором персонала, разработкой KPI, методов адаптации, мотивации.

Еще популярно на практике в моих кейсах - поручить ассистентам нанять HR-менеджера, что является по сути потерей времени. Непрофессионал не может подобрать профессионала.

Успех компании зависит от двух ключевых вещей: правильно подобранного персонала и грамотно выстроенных бизнес-процессов. Сложно быть экспертом в двух этих областях одновременно.  Стратегически выгоднее нанимать  профильного эксперта, но для подбора грамотного специалиста необходимо иметь знания и опыт.

Что нужно для подбора HR-специалиста?

разбираться в психологии;
понимать, какие каналы поиска использовать;
понимать, как написать продающий текст вакансии;
провести маркетинговый анализ рынка для понимания уровня ЗП,  конкурентности вакансии, качества портрета кандидатов;
проанализировать прямых конкурентов и предложить кандидату более выгодные условия;
работать с откликами, анализировать  с целью отбора на первичное интервью;
иметь навык проведения собеседований, анкетирования, тестирования;
уметь анализировать кандидатов на предмет релевантности их опыта, наличия навыков и компетенций.

Основные ошибки при подборе:

1. Нет контроля.

Руководитель может поручить эту задачу своему ассистенту, который вообще не разбирается в особенностях, этапности поиска и, как следствие, не качественно контролирует ход выполнения работ. Задача может решаться долгое время, но безрезультатно.

2. Неправильно написанный текст вакансии.

Чтобы написать грамотный и привлекательный текст вакансии важно провести анализ конкурентов, понять, чем ваша компания отличается, что Вы можете предложить кандидату, какие условия его точно привлекут. Также необходимо составить портрет потенциального соискателя, определить, какому поколению он принадлежит. Составить вакансию исключительно на языке, на котором говорит целевая аудитория. Есть определенные  правила написания вакансии, которые увеличивают отклики. Если Вы их не знаете, то время поиска и затраты значительно увеличивается. В бизнесе все процессы взаимосвязаны.

3. Шаблонные фразы в описании.

Если Вы написали текст вакансии, абсолютно идентично предложениям конкурентов, она однозначно затеряется в потоке. В результате получим огромное количество шаблонов, которые у соискателей вызывают раздражение. Лучше сформулировать не требования, а необходимые знания и навыки, и не обязанности, а задачи, самостоятельно - максимально простыми словами. Про коммуникабельность и  ответственность советую забыть.

4. Предложение неадекватной рынку зарплаты или отсутствие упоминаний о ней.

Одной из ошибок при поиске новых специалистов является непонимание того, сколько стоит на рынке тот или иной профессионал. Большинство руководителей не могут в совершенстве владеть этой информацией, особенно в незнакомой сфере, например, в IT.

Поэтому они ставят цифру наугад. Либо занижают стоимость, либо завышают. Таким образом,  вы либо отпугиваете низкой ценой хороший специалистов и привлекаете много непрофессионалов,  либо переплачиваете.

Когда в вакансии совсем нет упоминания о зарплате, то это вызывает недоверие к работодателю. Уважающие себя специалисты будут тратить свое время исключительно в условиях определенности в отношении вознаграждения.

Продолжение ниже... Открыть/Комментировать

2022-01-07 10:18:21 Если у вас есть контент, статья или заметка, которые было бы полезно разместить на нашем канале. HR-шуточки тоже приветствуются.
Или вы хотите разместить рекламу.
Или, может быть, у вас есть предложения по сотрудничеству и/или взаимопиару.

Пишите в @russiahh1

Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2022-01-06 08:20:01 Как набрать эффективную команду в отделе продаж?

От того, насколько эффективно работает отдел продаж в компании, зависит прибыль компании. Потому особенно важно создать сильную, вовлеченную в работу команду. Только так вы сможете превзойти конкурентов.
От того, насколько эффективно работает отдел продаж в компании, зависит прибыль компании.

Потому особенно важно создать сильную, вовлеченную в работу команду. Только так вы сможете превзойти конкурентов.

Варианты найма персонала
Известно, что главный секрет успешной работы отдела продаж - работа по плану. И лучше, если у вас будет план "норма", план "максимум" и план "минимум".

Но есть и другие немаловажные факторы, влияющие на работу компании.
Когда у вас есть план продаж, вы сможете понять, сколько менеджеров по продажам нужно, чтобы выполнить план.
Здесь же нужно учитывать и найм руководителей в соотношении 1 начальник на 5-10 продавцов.
Также важно понять, будет ли структура отдела ступенчатой или в нём будет несколько команд.

Подбор отдела продаж с нуля начинается с определения цели.
Вам важно понять, к какому уровню компания стремится через 5-10 или 15 лет.
Учитывать нужно и стратегические цели, и миссию компании.

Также важно понимать финансовые цели, которые вы поставите перед новым отделом продаж.

После того, как с этими целями определились, можно сформулировать цели каждого будущего сотрудника.

Если вы только формируете отдел, можно набрать сотрудников с небольшим опытом, чтобы в ходе тренингов обучить их под свой продукт и принципы компании.

Эта схема работает, если у вас есть профессиональный РОП, который будет управлять обучением, адаптацией и мотивацией отдела.

Если у вас уже есть лидер отдела продаж, дайте ему возможность принять участие в найме сотрудников. Прислушивайтесь к его мнению, если он говорит "нет" кандидату.

Это не только убережёт вас от неверных шагов, но и повысит уровень доверия.

Если же речь идет о найме нового человека в уже сформированную команду, то тактика будет несколько иной.

В начале надо составить профиль вакансии:

определиться, какой опыт должен быть у кандидата,
какой уровень компетенций у него должен быть,
что его мотивирует.
Также нужно понять, что для вас, как руководителя, приоритетнее из всех требований. И не забыть проверить, насколько соискатель соответствует ценностям вашей компании.

  Что мешает продажам?

Сотрудники отдела продаж должны чувствовать себя в безопасности, ощущать свою значимость и осознавать свои способности.

Важно, что сотрудники думают и чувствуют по отношению к компании-работодателю. Потому что это сказывается на том, как они работают.

При этом важно отличать вовлечённость и удовлетворённость от работы.

Вовлечённая команда - это команда, работающая с максимальной производительностью.

Потому так важно найти группу единомышленников.

Другой важный момент - подбор сотрудников в отдел продаж должен вестись практически бесперебойно.

Приток новых продавцов позволяет масштабировать бизнес, а также:

создаёт здоровую конкуренцию, не даёт "старичкам" стагнировать, а развиваться,
подкрепляет мотивацию, так как с ростом бизнеса появляется и потребность в новых руководителях, которыми могут стать опытные специалисты.

Источник: HR-portal

Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2022-01-04 08:20:01 Фразы для того, чтобы вежливо поставить точку в диалоге с кандидатом

Обязательно на первой минуте интервью говорим фразу: “Наше собеседование будет длится порядка 15-20 мин”

Сошлитесь на то, что время собеседования вышло

«Прошу прощения, но время выделенное на наше общение подошло к концу и у меня уже следующее собеседование через  2 минуты. Обратную связь касательно вашей кандидатуры я предоставлю завтра до конца дня”. — эта фраза либо другие ссылки на окончания лимита выделенного времени, вынуждающие вас прекратить разговор помогут деликатно завершить любой диалог.

Поблагодарите собеседника и попрощайтесь

Будьте прямолинейными и задайте последний вопрос о з/п и после него сразу финальную фразу: «Мне было очень приятно с вами пообщаться. Спасибо, что поделились своим опытом. Обратную связь касательно вашей кандидатуры я предоставлю завтра до конца дня. Хорошего вечера!» — скажите собеседнику что-нибудь в таком духе, мило улыбнитесь — и точка будет вежливо поставлена.

Признайтесь в некомпетентности кандидата и не соответствие профилю компании

«К сожалению не могу продолжать вести с вами разговор, так как”:

ваша заработная плата на последнем месте работы была в три раза выше и вам будет некомфортно работать в нашей компании с доходом 10 000 грн. Но я желаю вам удачи в поисках достойного места работы.

вы учитесь на стационаре и не сможете работать на условия полной занятости, а мы не предоставляем частичную занятость для студентов. Но мы с радостью будем с вами сотрудничать по окончанию обучения и ждем вас через год (полгода).

ваш опыт не релевантный для занимания данной позиции. Но я обязательно обсужу вашу кандидатуру c моим руководителем, возможно мы сможем вас рассмотреть на другую открытую вакансию. Обратную связь я вам предоставлю завтра до конца дня.

Источник: HR-portal

Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2022-01-03 12:16:06 Доброго январского утра, друзья)

На этом, основном канале подключили реакции и чат.

Теперь можно оставлять свои эмоции к постам и обсуждать их в комментариях.

Новый год - новые возможности Открыть/Комментировать