Идеальный сотрудник (основной)

2021-11-16 08:25:02 Продолжение статьи...

 Как подготовиться к переходу на фриланс?

Обзаводитесь связями в новой среде. Регистрируйтесь на тематических сайтах, форумах, начните вести социальные сети. Чем больше у вас будет связей, тем больше реальной информации вы сможете получить от фрилансеров об их опыте.

Развивайте свой профессиональный бренд. Изучите СММ хотя бы в общих чертах, начните вести блог о своих услугах, научитесь себя продавать в текстах. Вложитесь в будущий сайт и его продвижение.

Пройдите профильные курсы по желаемой специальности. Выбирайте те курсы, где есть сертификаты: их вы сможете добавить в портфолио.

Продумайте будущее юридическое оформление: как самозанятый или ИП. Есть ряд крупных клиентов, которым неудобно работать с незарегистрированными подрядчиками. Поэтому лучше этот вопрос продумать заранее.

Составьте грамотное резюме. Вас будут встречать по одежке. Особенность в том, что нужно продемонстрировать свои предыдущие работы, опыт, прикрепить отзывы прошлых заказчиков. Так как сами представляете себя, то нужно укреплять репутацию отзывами. Заранее обратитесь за составлением резюме к карьерному консультанту.

Займитесь нетворкингом, посещайте профессиональные тусовки, собрания. конференции.

Какие фишки нужно помнить фрилансерам?

Вы сами планируете и оплачиваете свой отпуск. Работать без выходных очень сложно для психики. Обязательно устраивайте себе разгрузку. Готовьте заранее “денежную подушку” на случай отдыха или болезни.

Фриланс не предполагает карьерную вертикальную лестницу. Скорее, обрастание горизонтальными связями. Однако есть перспектива создания своего бизнеса и выхода на большую аудиторию. В том числе возможна и более широкая известность в профессиональном сообществе.

Будьте готовы к недобросовестным заказчикам.
Бывают клиенты, которые могут не заплатить за полученную работу и исчезнуть.  В таких случаях есть несколько способов обезопасить себя: заключить договор, брать оплату поэтапно, 100% предоплата.

Обсуждайте с заказчиками детали работы. Задавайте как можно больше вопросов о предстоящей работе, нюансах заказа, финансовых возможностях клиента. Проще идентифицировать неудобного заказчика на этапе отбора, нежели в процессе работы. Если вы хотите взаимодействовать с клиентом комфортно, то уделите достаточно времени процессу выбора.

В заключение, важно отметить, что переход из офисной жизни во фриланс не должен быть необдуманным. Заранее определите, чем именно будете заниматься, как искать клиентов, создайте “финансовую подушку” на случай отсутствия заказов. Обеспечьте себя релевантными профессиональными связями, работайте на свою репутацию в медийном мире. Если вы “уходите в никуда”, не обеспечив себя вышеперечисленным, то подготовьте условия для стрессовой ситуации.

Источник: портал HRtime
Автор: Елена Уварова, бизнес-консультант

Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2021-11-16 08:20:03 Как уйти во фриланс! Инструкция!

Есть популярная иллюзия, что фриланс — это вечный отпуск под пальмами. Лежать на пляже с компьютером, в офис спешить не нужно, можно спать сколько угодно. Многих привлекает идея совмещения работы с уходом за детьми. Однако перед таким ответственным шагом, как уход в “свободное плавание”, неплохо было бы все взвесить и учесть не только плюсы, но и заранее понимать все трудности на этом пути.

В статье я постараюсь коснуться всех основных моментов, что поможет начинающим фрилансерам основательно подготовиться к изменениям.

Определите свои ключевые компетенции
В какой сфере вы хотите работать? Обладаете ли необходимыми навыками? Если нет, то начните параллельно с работой изучать другую специальность, проходить курсы, практиковать. Перед тем как решиться на уход, необходимо прокачать свои навыки. Познакомьтесь с самыми выдающимися специалистами в изучаемой области. Изучите, как они начинали путь, каким способом достигли успеха. Определите для себя, чем конкретно вы будете заниматься.

Научитесь себя продавать
Мало кто понимает, что заработок фрилансера напрямую зависит от навыков продаж. Вам необходимо уметь себя презентовать в социальных сетях, самостоятельно искать заказчиков, убеждать их в своей компетентности. Рассчитывать на единичных клиентов не дальновидно потому, что в любой момент они могут прекратить сотрудничество.

Есть множество квалифицированных специалистов, которые стесняются о себе заявлять. Стыд — это основное препятствие, мешающее продавать и зарабатывать. Человек может быть профессионалом высокого уровня, но заявить о себе не хватает смелости. Помните о том, что скромность не украшает, а, напротив, даже мешает.

 Немаловажным является понимание механики ценообразования. Заказчиков нужно не только искать. Также важно уметь обсуждать с ними вопрос цены, торговаться, договариваться о выгодных для себя условиях. С одной стороны, не продешевить, иначе потом исчезнет мотивация создавать результат. С другой стороны, слишком высокие и неоправданные цены могут привести к заметному сокращению заявок.

Будьте готовы к отсутствию стабильности
Одним из существенных преимуществ работы в офисе является стабильность: каждый месяц на вашу карточку поступает ожидаемая зарплата. На фрилансе ситуация рискует быть разной: время от времени сумма может разниться. Это будет зависеть от количества клиентов и вашей востребованности на рынке.

График составляете самостоятельно
Несмотря на возможность работать согласно своему графику, это вовсе не значит, что трудиться вы будете меньше. Важен навык самодисциплины, так как никто не будет вас контролировать. Заработок будет зависеть не от фактического времени работы, а от результата. При этом придется забыть об отпусках и оплачиваемых больничных. Чем выше ваша производительность, тем больше заработаете. Также фрилансеры самостоятельно занимаются уплатой налогов, что тоже занимает время.

Организуйте себе удобную работу
Дома, как правило, множество отвлекающих факторов. Поначалу будет сложно сконцентрироваться и сосредоточиться. Составьте для себя удобное расписание в течение дня. Например, несколько часов работы, потом отдых. Организуйте свое рабочее место: будьте уверены, что вас не побеспокоят другие члены семьи. Найдите спокойный уголок, создайте комфортные для работы условия.

Ограничьте себе доступ к социальным сетям и другим раздражителям. Советую измерять свою продуктивность и то, отчего она зависит. Иногда помогает сменить обстановку и переместиться в кафе, временно снять офис.

Продолжение ниже... Открыть/Комментировать

2021-11-13 10:11:31 Открыть/Комментировать

2021-11-11 08:20:01 4 фатальные ошибки рекрутинга, из-за которых вы теряете кандидатов

Если вы никак не можете привлечь на свою сторону новые таланты, настало время узнать, что именно идет не так. Если кандидаты уходят один за другим, дело не в них. Дело в вас. Вам необходимо исправить ошибки в рекрутинговом процессе, иначе вы всегда будете испытывать нехватку кадров и продолжите жаловаться на тех, кто ушел.

Дело не в них, дело в вас

В основе любого успешного бизнеса лежат таланты. Именно они выдвигают новые идеи и достигают непревзойденных результатов. Хороших работников найти непросто. Лучшие кандидаты в любой момент могут выбирать, куда им направиться. Чтобы привлечь их на свою сторону, необходимо действовать быстро. Долгий и изматывающий рекрутинговый процесс приводит к потере кандидатов, какой бы замечательной ни была должность.

Вот 4 основные рекрутинговые ошибки, из-за которых вы теряете кандидатов:

1. Недостаток общения

Отсутствие тесной связи между руководством, представителями отдела персонала и специалистами по работе с социальными сетями значительно замедляет рекрутинговый процесс.  Кандидаты получают противоречивую информацию и теряют время, пытаясь составить из нее общую картину.
 Все данные должны быть собраны в одном месте, и их необходимо регулярно обновлять, чтобы все участники процесса могли получить к ним доступ в любое удобное время.

2. Многочисленные собеседования

Собеседования - это всегда стресс. Они поглощают массу сил и времени.  Если собеседование недостаточно хорошо организовано (например, его проводят неопытные сотрудники), кандидат может потерять интерес к вашей компании. Если он из раза в раз приходит в офис, чтобы ответить на одни и те же вопросы, он начинает думать, что вы не слишком цените его время.
  Тщательно координируйте процесс и заранее обсуждайте цели каждого собеседования. Сократите суммарное время, назначая групповые собеседования или несколько последовательных коротких встреч для каждого кандидата. Не заставляйте людей скучать и не позволяйте конкурентам опередить вас.

3. Отсутствие обратной связи

Кандидат, долго ждавший отзыва от работодателя и получивший лишь стандартное пространное сообщение, будет очень расстроен. Иногда рекрутинговый процесс длится очень долго (до 2 месяцев), и человек, которого держат в неведении, вряд ли захочет проявлять инициативу.

Обеспечивая качественную и своевременную обратную связь, вы будете поддерживать в кандидатах интерес к предоставляемой вами возможности. Кроме того, так вы заставите лиц, ответственных за подбор персонала, быстрее принимать решения. В результате рекрутинговый цикл значительно сократится (в идеале, до 1-3 недель).

4. Неумение оценивать, делать выводы и совершенствоваться
Вне зависимости от качества рекрутингового процесса, вам есть куда расти. При отсутствии системы количественных показателей вы не сможете определить проблемные области и внести нужные изменения.

Если вы не работаете над улучшением процессов, вы отрицаете саму возможность их рационализации, и рано или поздно недочеты и ошибки дадут о себе знать. Анализируя цикл, качество нанимаемых кадров и эффективность действий ответственных лиц, вы сможете достичь непревзойденных результатов.

Ответ на все вопросы - это система отслеживания соискателей
Профили кандидатов и вся информация о взаимодействии с ними должна храниться централизованно, и каждый участник процесса должен иметь к ней доступ. Системы отслеживания соискателей упрощают процесс поиска талантов и обмена данными.

Если ваша система доступна только представителям HR-отдела, сделайте ее общедоступной, чтобы автоматизировать задачи, требующие больших временных затрат, и организовать взаимодействие между теми, кто проводит собеседования, и теми, кто принимает окончательные решения.

Источник: HR-portal

Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2021-11-10 09:01:35 КАК И ЗАЧЕМ оценивать ценности сотрудников и кандидатов?

Записывайтесь на бесплатный мастер-класс от руководителя методического отдела Proaction Надежды Шипиловой и руководителя проектов по оценке Елены Дуюн.

Чему научимся на вебинаре:
• Использовать инструмент оценки ценностей для решения таких острых проблем, как текучесть и низкая эффективность.
• Привлекать в компанию сотрудников с близкими ценностями, которые задержатся в ней надолго.
• Видеть возможности для поддержания и укрепления имеющихся ценностей.
• Читать отчёт по итогам тестирования.
• Применять известную модель к конкретной ситуации в своей компании.

Начало 16 ноября 2021 в 16:00 (по Мск)

Кликайте по ссылке и регистрируйтесь на бесплатный вебинар
https://clck.ru/YijGB Открыть/Комментировать

2021-11-09 08:20:01 4 причины, по которым увольняются сотрудники-суперзвезды

Рынок труда сейчас рынок соискателей и  многие соискатели ищут возможности, которые действительно соответствуют их увлечениям и ценностям. Из-за высокого спроса на таланты во многих отраслях потенциальные сотрудники лучше подготовлены к достижению желаемой гибкости и договариваются о заработной плате, которую они заслуживают, среди других преимуществ.

С точки зрения работодателя это по понятным причинам вызывает тревогу. Чтобы удержать талантливых сотрудников, важно понимать причины, по которым так много работников ищут новые возможности.

1. Они чувствуют себя недооцененными

Сотрудники, которые не чувствуют, что их ценят на работе, скорее всего, недовольны своим текущим положением. Возможно, им не платят на том уровне, которого, по их мнению, они заслуживают, или, может быть, им не доверяют брать на себя обязанности высокого уровня, несмотря на их лояльность.

Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники чувствовали себя ценными на своих должностях, важно спросить себя, оказываете ли вы им доверие и ответственность, необходимые для того, чтобы они чувствовали себя комфортно и довольны своей работой. В противном случае, почему бы им не искать возможности с работодателями, которые их ценят?

2. Их боссы контролируют их

Многие из нас имели дело с боссами, занимающимися микроменеджментом. Кажется, что эти менеджеры всегда стоят у нас за плечами, рассказывая нам, как именно мы должны выполнять задачи - даже если мы полностью компетентны.

У многих менеджеров есть такая тенденция. Это может происходить из-за высокой потребности в контроле или незащищенности, поскольку талантливый сотрудник может заменить их, если они позволят ему превзойти их. Если вы менеджер, который видит эти качества в себе, помните, что отличная работа сотрудника - это отражение и вас, и что для того, чтобы удержать лучшие таланты, вам необходимо развивать управленческие навыки и поддерживать своих сотрудников.

3. Они перегружены работой

Конечно, случайные дополнительные задания сами по себе не являются чем-то совершенно необоснованным. Но если сотрудников постоянно засыпают работой в нерабочее время, им назначают нереальные сроки выполнения заданий и с ними связываются в любое время дня, в том числе когда предполагается, что у них есть время расслабиться, вполне естественно, что они быстро сгорят. .

Выгоревшие сотрудники, естественно, не останутся в ситуациях, которые вредят им, их физическому и психическому здоровью. Высокие рабочие нагрузки приведет к снижению производительности и к тому, что сотрудники будут искать возможности, в которых у них будет больше свободы и гибкости.

4. Они не растут

Понятно, что те, кто чувствует себя застрявшим в своей роли, как минимум неудовлетворены. Они разочарованы и измучены ограничениями своих обязанностей. Это выходит за рамки продвижения по службе, хотя отчасти именно поэтому сотрудники чувствуют себя сдержанными на работе. Отсутствие возможностей для роста также может означать, что работники не чувствуют проблем в своей роли и им скучно из-за ограничений своих обязанностей.

Как работодатель вы должны предоставлять своим сотрудникам широкие возможности для роста в своей должности. Если это невозможно, возможно, вы найдете в своей организации новые должности, в которых они смогут проявить творческий подход и реализовать свои настоящие таланты. Это будет полезно как для сотрудника, так и для всей вашей организации, которая, скорее всего, сможет использовать эти таланты.

Узнали вас и ваших сотрудников в этом списке? Затем пришло время переоценить свои стратегии и пересмотреть шаги, которые вы можете предпринять, чтобы сохранить таланты в своей организации.

Автор: Laura Berlinsky-Schine
Источник: HR-portal
Автор перевода: Valeratal

Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2021-11-06 09:51:01 Открыть/Комментировать

2021-11-04 08:25:03 Продолжение статьи... 

Мне бы хотелось также сделать акцент на тех минусах, с которыми сталкиваются при найме молодых кандидатов. К молодым условно относим тех, кому до 30 лет.

Итак, какими недостатками обладают более молодые сотрудники?

Имеют незначительный опыт. Это значит, что получать его они будут за счет работодателя. Согласно свежей аналитике молодые требуют больше, чем заслуживают. Чтобы получить желаемый “выхлоп” от неопытного сотрудника, работодателю необходимо вложить в него много времени, сил, различных ресурсов (обучение, наставничество, тренинги).

Обладают низкой стрессоустойчивостью. Ввиду отсутствия большого объема решенных жизненных задач, молодые редко способны работать в условиях стресса, неопределенности и многозадачности. Они быстро устают от такого психологического давления, не справляются со стрессом и уходят.

Они недисциплинированны. Чтобы выработать качество дисциплины,  нужны годы тренировок. Если кто-то перестает следовать установленным правилам, то это подрывает целостность всего коллектива. Ждать того момента, когда привыкнут к установленному порядку, бывает невыгодно и долго для компании.

Рассчитывают на технологии при решении проблем. Молодое поколение привыкло искать все ответы в интернете. Если во всемирной сети не нашли информации, то впадают в ступор. Им сложно использовать, возможно, старомодные методы. Просто потому, что с ними не знакомы.

Нередко амбициозных молодых сотрудников можно заинтересовать только повышением зарплаты, стабильным ростом должности, интересностью задач. Не все компании могут предоставить подобные условия, не для каждой должности возможен рост. Не каждый пост будет изобиловать интересными вызовами.

Молодые не готовы выполнять скучные задания и рутинные операции. Как я уже говорила, ищут в работе интереса и развития. Однако не всегда работодатель может создать для всех сотрудников одинаково “увлекательные” условия.

Нет стабильности. Многие молодые специалисты находятся в “поиске себя”. Они не готовы много работать на длинной дистанции, так как еще не вполне поняли, кто они и что им нравится делать. Полезным бывает задавать вопросы о долгосрочном планировании, но не всегда ответы будут честными.

Как решить проблему дискриминации старшего поколения?

Во-первых, рекрутерам советую выяснять причину актуальности критерия возраста. Спрашивайте у работодателей, что стоит за возрастом.

Во-вторых, работодателям нужно понимать, чем найм возрастных соискателей может быть им выгоден. В чем преимущества? Что они получат?

В-третьих, сами работники при наличии дискриминации должны заявлять о себе и защищать свои права. В частности, как можно чаще освещать данную проблему в СМИ, социальных сетях.

Стоит помнить, что в каждой профессии есть свои особенности, поэтому критерии возраста могут быть отличными. На мой взгляд, в любом случае нужно придерживаться индивидуального подхода, а не следовать слепо предрассудкам и тенденциям.

Источник: портал HRtime
Автор: Елена Уварова, бизнес-консультант

Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2021-11-04 08:20:04 В чем преимущество найма кандидатов 45+ ?

В своей практике не раз встречалась с тем, что работодатели незаслуженно обходят вниманием кандидатов за 40, предпочитая более молодых. Причины такого поведения могут быть разные. Как правило, это совокупность определенных предрассудков, основанных на негативном опыте коммуникации с людьми старшего поколения.

В данной статье мне хотелось бы разобрать плюсы найма соискателей в возрасте и сравнить это с минусами молодых работников.

Задача -  показать работодателям, что они теряют при отказе релевантным, опытным кандидатам по мотиву возраста.
Если в заявке по подбору присутствуют возрастные ограничения, то рекрутеру необходимо выяснить, что именно стоит за этим требованием.

 У каждого работодателя есть свои собственные страхи, сомнения, система ценностей. И отказывать кандидату только по причине его возраста — значит терять ценных кадров. Важно понять, почему возраст является решающим фактором.

По каким причинам отказывают 50-летним?

По экономическим. Молодым сотрудникам можно платить меньше, ввиду отсутствия опыта, рисуя радужные перспективы роста в будущем, правда рискуя потерять время и деньги на их обучение. Более опытного кандидата, прошедшего “огонь и воду”, этим не привлечешь и не удержишь.

Из убеждений, что возрастные работники более консервативные, медлительные, менее гибкие и сложно приспосабливаются к меняющимся условиям. На самом деле это генерализация. Каждый случай индивидуальный.

Есть люди и в 60 лет с живым умом и быстрой приспосабливаемостью. Личные качества не всегда зависят от возраста, скорее, от количества и качества решенных в жизни задач, а также от прирожденных талантов и способностей.

Потому, что хотят сформировать только молодой коллектив и люди старше определенного порога не впишутся в него. Здесь все тоже не так однозначно. Есть люди, выглядящие на 10 и 20 лет моложе, следящие за современными трендами и совершенно не попадающие под массовый портрет “пенсионера”.

Из страха, что более опытный специалист затмит молодого.
 Руководителям сложно управлять теми, кто их старше. Ведь последние могут оказаться умнее и того, кто выше. У людей есть стремление сохранить достигнутый уровень социального статуса. Поэтому более взрослые и компетентные специалисты воспринимаются как угроза. Из страха будущей конкуренции и снижения заслуженного авторитета, нередко отказывают 50-летним.

А теперь поговорим о преимуществах. Какие плюсы?

Самое главное — это опыт. Человек, проработавший 20-30 лет в какой-то сфере, сталкивался с бОльшим количеством ситуаций и проблем. Но здесь важно исследовать, какой именно опыт получил работник. Если это про выполнение  простых механических действий на протяжении десятков лет, то нет смысла нанимать такого кандидата.

Наличие связей в самых разных областях и сферах. Чем старше человек, тем больше у него знакомств, тем больше внимания он уделяет построению отношений. Когда вы приглашаете на высокую должность человека с развитой сетью нетворкинга, то облегчаете себе решение многих проблем в будущем.

Наставничество.  Люди, получившие знания в приобретенном опыте, хотят ими делиться с молодым поколением. Можно использовать это на благо организации. Так вы обезопасите молодых работников от совершения типичных ошибок. Система наставничества не только помогает выстроить структуру связей в компании, но и способствует построению корпоративной культуры.

Невысокие амбиции. Возрастные кандидаты хотят стабильности, размеренного ритма и предсказуемой оплаты. И такие потребности можно удовлетворить, извлекая существенные выгоды для бизнеса.

 Мотивация создавать результат. Учитывая, что описываемой категории граждан сложно устроиться на работу, то когда они ее находят, то предпочитают держаться за место. Поэтому заинтересованы в том, чтобы быть полезными.

Кадры в зрелом возрасте — отличные переговорщики. Такое качество можно отлично использовать в продажах. Аргументы старших людей, подсознательно, остальным кажутся более убедительными.

Продолжение ниже... Открыть/Комментировать

2021-11-02 08:20:03 10 советов по найму сотрудников для начинающих предпринимателей

Итак, пришло время расширить штат и принять нового работника и мы надеемся, что первый из них положит начало череде преданных, талантливых сотрудников.

Особые сложности ожидают представителей малого бизнеса, фирмы и организации, не имеющих в составе специализированной кадровой службы.

Мы собрали здесь несколько рекомендаций по приёму на работу.

1. Приведите в порядок ваши финансы

Приведите финансы в порядок перед наймом сотрудника. Необходимо точно подсчитать какие затраты и прибыли ждут вашу фирму при приёме нового работника. Превысит ли прогнозируемый доход расходы на заработную плату, налоги и другие расходы, связанные с наймом? Обсудите это с вашим бухгалтером

2. Составьте описание вакансии

Тщательно продумайте, какие именно специалисты вам нужны. Учитывайте тип личности, навыки и опыт, чётко сформулируйте обязанности нового сотрудника. Определите оптимальный размер поощрений.

3. Предусмотрите другие расходы

Прибыль от работника должна превышать затраты на него. Кроме непосредственно заработной платы, затраты включают в себе расходы на организацию рабочего места, дополнительное оборудование, обучение. Проконсультируйтесь опять же с вашим бухгалтером насчёт налогов и дополнительных выплат. Да, для расширения компании вам понадобится хороший бухгалтер.

4. Продумайте систему управления

Если у вас уже есть хотя бы один сотрудник или партнёр по бизнесу критически важно организовать оптимальную систему взаимодействия, отчётности и управления, так как по мере роста компании сделать это сложнее.

5. Определите способ измерения результатов.

Как вы узнаете, что получаете значительную отдачу от найма нового сотрудника? Какие показатели и измерения помогут количественно оценить выгоду?

6. Как вы реализуете процесс найма?

Где вы разместите ваше объявление? Будете ли вы проводить телефонные интервью, чтобы отобрать самых сильных кандидатов? Групповые собеседования? Должные ли претенденты выполнить определённое задание или тест?

7. Определитесь с юридической частью найма
Какие документы должны заполнить новые сотрудники? Стоит ли заключить договор о не раскрытии информации и отказе от конкуренции?  Ещё раз проконсультируйтесь с бухгалтером насчёт налогов и с адвокатом о форме трудового договора.

8. Как вы будете измерять производительность сотрудника?

Как вы будете отслеживать эффективность работы сотрудников? Как часто вы будете встречаться, чтобы обсудить их прогресс или его отсутствие? Какова оптимальная продолжительность обучения? Какие показатели будут учитываться для оценки качества работы? В какой момент стоит сообщить работнику, что вы не довольные результатами его труда? Будет ли испытательный срок для новичков?

9.  Как реализовать взаимодействие команды?

Групповые собрания поднимают боевой дух, укрепляют дружеские отношения, способствуют появлению новых креативных идей и установлению крепких связей в команде. Как часто эти встречи будут проходить? Будут ли все обязаны их посещать? Собрания будут проводиться посредством интернета или при личном присутствии? Кто несёт ответственность за повестку дня?

10. Продумайте элементы корпоративной культуры
Каким основам корпоративной этики вы будете обучать новичков? Как это будет реализовано? Как вы узнаете, разделяет ли претендент ваши корпоративные ценности и впишется ли в команду?

Но не стоит унывать! Конечно, организация качественного найма требует определенных временных затрат, но в будущем вы будете пожинать плоды вашей работы и сэкономите массу времени и избежите разочарований, когда процесс найма реализован по этой схеме.

Автор: Marla Tabaka
Источник: Inc.com
Автор перевода: Евгений Константинов

Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать