Идеальный сотрудник (основной)

2021-12-16 16:49:47 Стратегический план на 2022 год

Что ж, подходит к концу 2021. Пора подводить итоги, ставить новые зажигающие цели и строить стратегии их достижения.

Каждый год мы проходим по этому циклу. Но почему 90% целей не реализуется?
Почему 80% стратегий, которые построили, так и остаются стратегиями (не превращаясь в реальность)?

Мы, задавшись этими вопросами, провели небольшое исследование и выяснили, что чаще всего так происходит из-за нескольких факторов:

⁃ Стратегии просто нет - есть домыслы о том, как можно чего-то достичь, или есть набор целей (планов) по выручке на кварталы, но нет никакого ответа на вопрос «КАК?»

⁃ Стратегия есть - но она в головах пары-тройки человек, и они ею не делятся с командой - и команда делает, что может, как умеет - но стратегию не реализует (тк не знает её)

⁃ Отсутствует тактическое планирование - то есть «распаковка» стратегических задач до уровня действий, часов, ответственных - потому что нельзя просто взять и сделать, например, сайт, или нанять директора по маркетингу - это целый пул отдельных задач

⁃ Команда не согласована между собой - люди не синхронизированы и каждый делает что-то своё, не в общем векторе - и результат - лебедь рак и щука.

Кроме того, к сожалению, в России нет культуры стратегических сессий и люди (тренеры, консультанты, руководители) часто путают стратсессии с аналитическими или дизайн-сессиями.

Давайте разберёмся вместе

Аналитическая сессия - большая, 1-2х-дневная сессия анализа показателей, проблем/задач. Анализ (греч.) - расщепление. Основной фокус работы - цифры, декомпозиция, анализ. Результат - таблица с цифрами.

Дизайн-сессия - мозгоштурм, направленный на решение, как правило, одной проблемы, связанной с обслуживанием клиентов. Там часто звучат такие слова: «наш клиент», «целевая аудитория». Результат - решение сложной проблемы.

Стратегическая же сессия - это сессия стратегического планирования. То есть результатом сессии является - стратегический план, стратегия (да, от этого слова уже рябит в глазах, понимаю).

Мы в БезРутины уже давно столкнулись с тем, что отсутствие стратегии у клиента, нанимающего директора, в 9/10 случаев ведёт к неэффективной работе и потере денег/времени/ресурсов.

И, за последние 3 года мы разработали и отточили технологию стратегических сессий, а так же «плакат стратегии», на котором вся стратегия становится очевидна каждому сотруднику, каждый рук.отдела теперь знает, что именно ему делать и в какой именно момент.

Всё это мы сдобрили простой, но очень эффективной технологией (и табличкой) разделения стратегии на тактику - чтобы вся команда двигалась в едином векторе, единым ледоколом сквозь льды пандемии и быстро-меняющихся рынков.

Мы в своей технологии планирования учли все реалии сегодняшнего дня, подтвердили эффективность технологии на 30+ компаниях и… готовы поделиться этим с вами.

Да-да, это не пост продажи стратегической сессии или чего-то ещё, это пост нашего вклада в Российский Бизнес.

Итак, держите, друзья:
1. Плакат стратегии
2. Инструкция самостоятельного проведения стратсессии

Если у вас есть внутренний бизнес-тренер, он может взять на вооружение наши наработки. Если же вы сами - руководитель или предприниматель - можете взять как готовый инструмент.

Кстати, наш основатель и разработчик этой системы - Артур Миргаязов планирует провести небольшое обучение по этой технологии, как внутренних тренеров, так и внешних консультантов для того, чтобы они могли полноценно воспользоваться всеми технологиями.

Поэтому, если вам интересно обучиться самим или отправить вашего тренера, напишите нашему консультанту-аналитику @Ju_77777, он вас запишет. Обучение для своих, по просьбе множества людей, поэтому нет ни презентаций, ни сайтов.

А ниже - материалы для проведения именно стратегической сессии, как и обещали. Открыть/Комментировать

2021-12-16 09:07:01  Отказываем кандидатам правильно

Трудовое законодательство запрещает работодателю необоснованно отказывать соискателю в заключении с ним трудового договора. Безосновательный отказ в приеме на работу грозит компании наложением штрафов (ст. 64 ТК РФ).

 Почти все HR-специалисты компаний пользуются стандартной фразой для отказа соискателю: «Мы внимательно рассмотрели Ваше резюме, но, к сожалению, сейчас не можем предложить Вам работу». И это в большинстве случает прокатывает, но не всегда. Бывают случаи, когда соискателю нужна конкретика — по какой причине ему отказали.

Следует помнить, что ТК защищает права соискателей. Они вправе потребовать объяснения о причине отказа в письменной форме. А если ваш отказ покажется им не справедливым, могут пойти в суд.

По каким причинам можно отказывать соискателю:
- Если не достиг 16-летнего возраста.
- Если отказывается от прохождения установленных испытаний.
- По любым причинам, которые касаются его деловых качеств и/или недостаточной квалификации.

Вынужденные отказы, предусмотренные ТК РФ:
- Отсутствие обязательного медосмотра, в случае когда он необходим по закону.
- Кандидатам без обязательных документов: паспорта, диплома (если требуется определенная квалификация) и т.д.
- Иностранцам без патента или разрешения на работу.
- Женщинам и несовершеннолетним при трудоустройстве на вредные, опасные, подземные работы или работы, связанные с переноской тяжестей.

Работодатель категорически не может отказать:
- По причинам, которые могут быть квалифицированы как дискриминация.
- Инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест.
- Беременной женщине или женщине только из-за наличия у нее детей.
- Сотруднику, которого переводят из другой организации (увольнение в порядке перевода).

В большинстве случаев свой отказ следует мотивировать недостаточным стажем работы кандидата, несоответствующим образованием, низким уровнем владения языками, отсутствием той или иной квалификации.

Автор: Оксана Грушина, эксперт “БезРутины.рф”

Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2021-12-14 08:25:00 Продолжение статьи...

Критерии подбора.

У опытных HR-экспертов, владеющих техниками продаж, есть своя методика оценки менеджеров. Стоит учитывать логику построения карьеры, предыдущий опыт, измеримость результатов, сроки монетизации подготовительных работ, моменты перегорания. Частоту смены не только компаний, а и продуктов, направлений.

При собеседовании оценивают навыки самопрезентации и самопродажи, последовательность повествования, уверенность в себе и вербальную коммуникацию. Немаловажным является уровень предыдущей компании на рынке, ее численность, корпоративная культура, уровень клиентов. Подбор «фермеров» отличается от подбора «охотников».  Основными качествами последних будут амбициозные планы и стрессоустойчивость.

Поэтому перед формированием ОП необходимо понимать, как будет выстроена его структура в будущем, составить программу адаптации менеджеров и подготовки к «полевым работам». На рынке B2B фокусироваться на менеджерах с опытом работы с вашей целевой аудиторией, сложным продуктом. В сфере B2C выбирать продавцов со способностью хорошо знать продукт без привязки к ЦА.

Стандартная этапность отбора  sales рекрутером: анализ резюме на основании релевантного опыта, интервьюирование, тестирование, имитация ситуации продаж, стрессовый кейс при необходимости.
Если нет практического и результативного опыта создания ОП, то самостоятельная попытка организации его «по учебникам» может привести к текучести персонала, материальным потерям, к перегоранию не только в остальном коллективе ,но и в рядах руководящего состава и самого собственника.

Мотивация.

Мотивация  делится на материальную и нематериальную. К первой относятся оклад, процент за выполнение KPI, процент от прибыли, подарки, награды. Нематериальные способы включают конкурсы, рейтинги, обучение, групповые соревнования, экзамены, наставничество и др. Чем более продуманней будет система мотивации, тем легче выстраивать ОП.

Стоит учитывать, что продавцов мотивируют не только деньги. Поколение Z, например, может работать не ради денег, а из любопытства или получения нового опыта. Разные возрастные категории будут мотивированы различными вещами.

Отдельный вопрос —  это выстраивание системы KPI при формировании ОП. Рассчитывать KPI следует исходя из многих факторов.  Обязательно учитывать, какую прибыль бизнес генерирует в месяц. KPI тесно связан и с нематериальными способами мотивации, например, рейтингами. Ошибкой будет скачивание общедоступных шаблонов по KPI. Каждая компания индивидуальна, поэтому общие схемы не работают.

Источник: портал HRtime
Автор: Елена Уварова, бизнес-консультант

Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2021-12-14 08:20:03 Как построить отдел продаж с нуля?

Часто ко мне обращаются с запросами  создания ОП с нуля, полного upgrade коммерческого направления. Причины могут быть разными: нет структуры в компании, неправильно наняли РОПа, скрипты не работают, подбор менеджеров не выстроен, мотивации нет, KPI не просчитали и т.д.

Я всегда советую своим заказчикам подбирать персонал на готовый фундамент и в нужной очередности. Тогда каждый специалист будет правильно понимать задачи, видеть направление и давать качественный результат. Разумнее продумать заранее возможные варианты развития событий и просчитать риски.

Из анализа запросов выделяю 3 основных причины создания ОП с нуля:

1. При создании нового бизнеса формировать ОП в тот же момент. Пожалуй, это один из самых сложных случаев. Рынок еще не исследован, непонятно, пойдет ли бизнес в гору или нет, продукт не доработан. К такому подходу стоит прибегать, если есть надежный бизнес-план, подтвержденный в разных проекциях.
2. Когда бизнес уже есть и генерирует доход, но системного отдела продаж еще нет. В этой схеме существует наработанная механика. Отдела еще нет, но уже продают. Значит, найден способ продажи, маркетинговая воронка запущена, хоть и не на полную мощность.
3. При открытии филиала компании в другом городе и соответственно создании ОП с нуля. Для начала нужно в целом  понять необходимость создания филиала.  Разведка нового региона может вестись и дистанционно: по телефону, факсу, электронной почте. Также возможно с помощью региональных представителей. Можно инициативу отдать опытным и успешным продавцам, которые могут стать руководителями в регионах, проводить подбор, обучение. Разновидностями выхода в регион могут  быть, например, -  построение собственных торговых представительств, создание дистрибьюторской сети и т.д.

Цель.

Продумайте цель создания отдела продаж. Ее необходимо монетизировать. Какую сумму должен генерировать ОП в месяц, квартал? Какую может генерировать один менеджер? От этой цифры тоже будет зависеть размер отдела, способ его построения и структура. Цели можно ставить соответственно на полгода, год, 5, 10 лет.

Структура.

Различают два типа структуры ОП:

1. РОП и менеджеры в его подчинении. Оптимально один руководитель может контролировать до 6 человек.
2. Два принципиально разных отдела продаж, в которых работают различные психотипы менеджеров

Первые —  это «охотники», занимающиеся холодными звонками и агрессивным наступлением. Их следует избавить от других функций, предоставить особые условия мотивации.

 Вторые — это «фермеры», которые совершают теплые звонки, ведут клиентскую базу, расширяют ассортимент продукта. Подбор этих двух групп будет различаться. Важными качествами для «охотников»  будут умение аргументировать и склонить на свою точку зрения, стрессоустойчивость, склонность доминировать в разговоре. Что касается фермеров, то здесь ценными будут вежливое общение, внимательность к деталям, склонность к монотонному труду.

Кадровая политика.

Составление кадровой политики — разработка тех документов, по которым живет коллектив отдела. Это своеобразный каркас, на котором держится здание продаж. В кадровую политику входят подбор персонала, обучение, мотивация, увольнение и замена.

Продолжение ниже... Открыть/Комментировать

2021-12-13 12:37:09 HR-бренд: как мониторить отзывы сотрудников

Читать статью: https://reputation.moscow/2021/12/10/hr-brend/

Полезные инструменты мониторинга для HR-специалистов с разным бюджетом. Только то, чем пользовались сами.

План статьи:
Как мониторинг отзывов помогает бизнесу
Развитие HR-бренда без бюджета
HR-брендинг с системами мониторинга
Как оценить «здоровье» HR-бренда
Если негатив мешает здесь и сейчас Открыть/Комментировать

2021-12-10 10:16:45 Если у вас есть контент, статья или заметка, которые было бы полезно разместить на нашем канале. HR-шуточки тоже приветствуются.
Или вы хотите разместить рекламу.
Или, может быть, у вас есть предложения по сотрудничеству и/или взаимопиару.

Пишите в @russiahh1

Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2021-12-09 09:03:01 Продавец-консультант, менеджер, продажник.

 Как-то раз во время чаепития в одной компании профессиональные HRы-обсуждали кандидатов. Речь зашла о невыполнении договоренностей, неявке на собеседования и некорректном поведении со стороны кандидатов на высокую должность — должность директора. Тогда один менеджер сказал: «Ну, я понимаю, продажники так бы себя вели, но директора…».

Эта фраза и послужила поводом для написания этой статьи.

 Попробуем посмотреть на продажника или менеджера по продажам с разных сторон. Кто они — продавцы, продавцы-консультанты, менеджеры по продажам, менеджеры по работе с клиентами, продажники? И почему к ним относятся по-разному?

Википедия дает два определения термина “продажник”. Первое — управленческое: менеджер по продажам, сотрудник отдела продаж. Второе — устаревшее: продажный человек. Именно последние истолкование чаще всего выбирают для оценки специалистов из области управления продажами — по старинке.

Итак, с менеджерами по продажам в жизни мы сталкиваемся в основном в двух случаях.

 Мы клиенты и продают нам. Нас пугают агрессивные продажи, слишком навязчивые менеджеры, постоянные звонки на личные телефоны. Бывает, что мы тратим слишком много денег и покупаем то, о чем впоследствии жалеем.

Именно этот негатив вызывает недоверчивое отношение к продавцам в целом. Но, если нам нужна консультация по сложному товару или услуге, без менеджера или консультанта сложно разобраться и принять правильное решение. Мы начинаем задавать множество вопросов и, если это крупная покупка, менеджер становится нашим помощником надолго. Причем даже по тем вопросам, которые к товару не относятся.

Приведу реальный пример. Через месяц после приобретения нового автомобиля покупатель попал в обычное ДТП — в него врезался другой автомобиль. Кому первому он позвонил в 7 утра с вопросом: «Что мне делать»? Спящему менеджеру автосалона, который вежливо посоветовал вызывать инспекторов ДПС и звонить в страховую компанию.

 Мы не клиенты, но продукты или услуги, которые мы производим, нуждаются в продаже. Кто-то может подумать, что он не делает того, что нужно продавать. Допустим, тот же HR. Он ничего не производит, однако, сама компания не будет работать, если продукция не будет продаваться. Тренер в фитнес-клубе так же останется без работы, если отдел продаж не реализует абонементы.

И так в любой работе. Если только продукт нашей деятельности не настолько уникален и востребован, что за ним выстроилась очередь.

Так вот в ситуации, когда менеджер продает наш продукт, он выглядит совершенно иначе. Он тот, кто выгодно презентует компанию, услуги, товар, специалистов. Именно он позиционирует свою команду как профессионалов.

Важно помнить, что стратегия продаж определяется руководством компании и руководителем отдела продаж. Именно от них зависит, КАК работает и ЧТО говорит менеджер клиенту.

Агрессивные продажи и назойливость ухудшили отношение к продажам и продажникам в целом, но не стоит судить о менеджерах только по тем, кто обманывает, «впаривает» и надоедает. Среди них есть те, кто помогает нам, покупателям, определиться и сделать правильный выбор.

Если же говорить об отношениях между HR-менеджером и кандидатом на должность менеджера или руководителя отдела продаж, тут всё логично: кандидат должен уметь презентовать себя, найти подход и пройти на следующий этап, а HR должен устоять перед обаянием и напором, профессионально оценив нужные компетенции и опыт.

Автор: Юлия Михута, эксперт “БезРутины.рф”

Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2021-12-07 08:20:04 6 вопросов, которые стоит задать кандидату после собеседования

Кандидат, которого вы представляете, получил приглашение на собеседование. Вы прошлись с ним по всем пунктам резюме и обсудили все вопросы, которые мог бы задать работодатель. И вот беседа завершена. Вы жаждете узнать подробности, верно?

Попросите его позвонить сразу же после выхода из офиса потенциального работодателя. Если кандидат действительно заинтересован в компании, он обязательно позвонит и с восторгом расскажет о том, как все прошло. Связавшись с кандидатом, задайте ему следующие вопросы:

Как вы думаете, все прошло замечательно?
Постарайтесь поговорить с кандидатом максимально откровенно.  Будучи рекрутером, вы наверняка знаете, что идеальных кандидатов не существует! После этого вам придется поговорить с представителями компании и развеять их сомнения, убедив в том, что кандидат действительно компетентен. Если он не смог правильно ответить на какой-то вопрос, попросите его дать правильный ответ, а затем донесите эту информацию до клиента.

Пожалуйста, сравните потенциальную должность с той, что у вас есть сейчас
Обсудите возможный переход и надейтесь, что плюсов окажется больше, чем минусов. В противном случае убедите кандидата в том, что ему не следует менять работу. Если он никак не может определиться, попросите его подробно записать все "за" и "против", а затем оцените получившуюся таблицу. Вы ведь не хотите, чтобы ваш клиент сделал предложение неправильному кандидату, а затем разочаровался в нем?

Остались ли у вас какие-нибудь вопросы?
Обязательно обсудите все неясные моменты до того, как компания сделает кандидату предложение. Вы не сможете заставить кандидата принять это предложение, если оно его не устроит. Как правило, его всегда можно улучшить, просто поговорив с представителем компании, ответственным за подбор персонала. Скорее всего, он не откажется дать небольшой бонус лишь бы не потерять великолепного кандидата.

Вам рассказали, что будет дальше?
Расспросите кандидата о его договоренности с представителями компании. Возможно, ему сообщили о сроках принятия решения или о наличии других вариантов.

Как вы добрались до офиса?
Может быть, само собеседование прошло неплохо, но кандидат может отказаться от предложения - например, потому, что ему не понравилось местоположение офиса. Если это так, и кандидат действительно подумывает о том, чтобы отказаться, попросите его проделать путь еще раз. Если все по-прежнему плохо, вы можете предложить клиенту нанять кандидата удаленно.

Кроме того, вы можете спросить:

Как вы думаете, какой информации о вас недостает компании на этом этапе?
Можете рассказать, о чем вас спрашивали?
Вы видели других кандидатов? Сколько их?
Что вы думаете о структуре компании?
Были ли вопросы, на которые вы могли бы ответить получше? Как бы звучали эти ответы?
Узнали ли вы что-нибудь неожиданное о должности?
Что подсказывает вам интуиция? Получите ли вы предложение?
Почему эти вопросы так важны?
Эффективное обсуждение служит двум целям. Прежде всего, оно позволяет извлечь важную информацию для последующей продажи кандидата клиенту. Кроме того, вы можете сообщить клиенту то, что забыл или не смог сообщить сам кандидат (например, рассказать об "особой методике продаж").

Если кандидат заинтересован в компании, я всегда рекомендую ему написать мне личное письмо и рассказать, что именно ему понравилось в вакансии и какой вклад он мог бы внести в общее дело, а затем пересылаю это письмо представителям компании с рекомендацией сделать кандидату предложение. Если кандидат не ответил на какой-то вопрос, я прошу его дать правильный ответ и подкрепить его примерами, если это возможно. Такой подход позволяет кандидату выгодно выделиться на фоне остальных.

Источник: HR-portal

Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2021-12-02 08:20:01  5 причин искать работу в декабре

Для одних декабрь — это как вечер пятницы: «Возьмусь за важные задачи с понедельника (читай: с января), сейчас всё равно ничего не успею». Для других декабрь — это последний рывок, финишная прямая: «Поднажму и сделаю сейчас максимум, в понедельник (читай: в январе) будет легче». Какая стратегия выгоднее, если дело касается поиска работы?

Вам кажется, что в декабре у всех суета с отчётами, подведение итогов, а потом сразу корпоративы — не до поиска новых сотрудников. Это правда, да не совсем. Если кратко: декабрь — отличное время, чтобы обновлять резюме и откликаться на вакансии. У вас на это минимум пять причин.

Первая причина — «жарким» отраслям нужны люди

Есть отрасли, где предпраздничные недели — жаркая пора. Новому человеку будут рады, например, в сфере торговли, организации мероприятий, ресторанном бизнесе. А если вы в течение декабря освоитесь и хорошо себя зарекомендуете, то можно выйти на работу в новогоднюю ночь. Оплата за такую смену будет существенно выше.


Вторая причина — большие планы на следующий год

Декабрь — месяц, когда все компании подводят итоги и планируют работу на следующий год. Будут новые задачи/клиенты/проекты. А значит, потребуются новые сотрудники. Рекрутеры тоже люди: кто захочет начинать январь с судорожного поиска специалиста, если нужный ценный кадр сам плывёт в руки в декабре.

Третья причина — никто не ищет работу

Большинство соискателей думает, что суетиться в декабре уже не стоит. Они будут спокойно есть селёдку под шубой, чистить мандарины и только в середине января, после праздничных выходных, сядут мониторить вакансии. А у вас к этому времени, возможно, уже будет на руках оффер от работодателя.

Четвёртая причина — больше времени на тестовое задание

Вы написали классное сопроводительное письмо (здесь мы писали, как это сделать), рассказали о релевантном опыте, и ваше резюме заинтересовало специалиста по подбору персонала. Но для встречи в предновогодней суете нет времени. Тогда вам могут предложить тестовое задание и предварительно назначить собеседование на январь. Супер — подготовитесь вдумчиво и не спеша.

Пятая причина — новая жизнь с нового года

Выйти на новую работу в январе, сразу после каникул, это более щадящая схема, чем в ноябре-декабре, в пору авралов. Ваши коллеги будут постепенно настраиваться на рабочий лад после долгого перерыва, а вы — вникать в дела вместе с ними.

Источник: zarplata.ru

Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать