Ошибки при подборе HR-специалистов Руководители иногда предпо | Идеальный сотрудник (основной)

Ошибки при подборе HR-специалистов

Руководители иногда предпочитают самостоятельно подбирать команду. Но огромный пласт задач, постоянная расфокусировка, отсутствие навыка делегирования приводят к найму  неподходящих людей и полной неразберихе в делах.  Один и тот же человек не может одновременно заниматься  управлением, подбором персонала, разработкой KPI, методов адаптации, мотивации.

Еще популярно на практике в моих кейсах - поручить ассистентам нанять HR-менеджера, что является по сути потерей времени. Непрофессионал не может подобрать профессионала.

Успех компании зависит от двух ключевых вещей: правильно подобранного персонала и грамотно выстроенных бизнес-процессов. Сложно быть экспертом в двух этих областях одновременно.  Стратегически выгоднее нанимать  профильного эксперта, но для подбора грамотного специалиста необходимо иметь знания и опыт.

Что нужно для подбора HR-специалиста?

разбираться в психологии;
понимать, какие каналы поиска использовать;
понимать, как написать продающий текст вакансии;
провести маркетинговый анализ рынка для понимания уровня ЗП,  конкурентности вакансии, качества портрета кандидатов;
проанализировать прямых конкурентов и предложить кандидату более выгодные условия;
работать с откликами, анализировать  с целью отбора на первичное интервью;
иметь навык проведения собеседований, анкетирования, тестирования;
уметь анализировать кандидатов на предмет релевантности их опыта, наличия навыков и компетенций.

Основные ошибки при подборе:

1. Нет контроля.

Руководитель может поручить эту задачу своему ассистенту, который вообще не разбирается в особенностях, этапности поиска и, как следствие, не качественно контролирует ход выполнения работ. Задача может решаться долгое время, но безрезультатно.

2. Неправильно написанный текст вакансии.

Чтобы написать грамотный и привлекательный текст вакансии важно провести анализ конкурентов, понять, чем ваша компания отличается, что Вы можете предложить кандидату, какие условия его точно привлекут. Также необходимо составить портрет потенциального соискателя, определить, какому поколению он принадлежит. Составить вакансию исключительно на языке, на котором говорит целевая аудитория. Есть определенные  правила написания вакансии, которые увеличивают отклики. Если Вы их не знаете, то время поиска и затраты значительно увеличивается. В бизнесе все процессы взаимосвязаны.

3. Шаблонные фразы в описании.

Если Вы написали текст вакансии, абсолютно идентично предложениям конкурентов, она однозначно затеряется в потоке. В результате получим огромное количество шаблонов, которые у соискателей вызывают раздражение. Лучше сформулировать не требования, а необходимые знания и навыки, и не обязанности, а задачи, самостоятельно - максимально простыми словами. Про коммуникабельность и  ответственность советую забыть.

4. Предложение неадекватной рынку зарплаты или отсутствие упоминаний о ней.

Одной из ошибок при поиске новых специалистов является непонимание того, сколько стоит на рынке тот или иной профессионал. Большинство руководителей не могут в совершенстве владеть этой информацией, особенно в незнакомой сфере, например, в IT.

Поэтому они ставят цифру наугад. Либо занижают стоимость, либо завышают. Таким образом,  вы либо отпугиваете низкой ценой хороший специалистов и привлекаете много непрофессионалов,  либо переплачиваете.

Когда в вакансии совсем нет упоминания о зарплате, то это вызывает недоверие к работодателю. Уважающие себя специалисты будут тратить свое время исключительно в условиях определенности в отношении вознаграждения.

Продолжение ниже...