2021-03-09 18:05:05
Продолжение статьи...
Для повышения числа откликов рекрутеры прибегают к дополнительным способам продвижения вакансий, например:
брендирование: логотипы «премиум», выделение цветом, публикация на главной странице или первой в списке поиска;
баннеры на job-сайтах;
публикации в профессиональных, специализированных группах в социальных сетях и телеграм-каналах;
информационные и рекламные статьи;
таргетированные рассылки соискателям по почте и смс.
На этом этапе важно отслеживать статистику просмотров и переходов, а также их конверсию в найм. Чтобы собирать и анализировать эти данные нужно точно знать, куда ведет потенциальных кандидатов ваша публикация.
Идеальный вариант — вы используете промаркированный баннер, переход с которого ведет на карьерный сайт вашей компании. Важно, что к сайту были подключены счетчики Яндекс.Метрика или Google.Analytics. В этом случае у вас будет полная статистика по источникам переходов на ваш сайт и с аналитикой не будем проблем.
Если вы используете простую платную публикацию в телеграмм-канале, то давайте там ссылку на контакты в том же телеграмме. Тогда можно будет отследить переходы через специальные сервисы типа. Если вы используете платную публикацию на странице в социальной сети, то сделайте в ней ссылку на отдельную электронную почту или попросите указать в письме с резюме кодовое слово (но, надо иметь в виду, что в итоге в письме его укажут далеко не все и тогда данные для анализа будут недостаточно качественными).
Кроме этого, в сфере массового подбора активно используются инструменты маркетинга: контекстная и таргетированная реклама на посадочную страницу с вакансией. Метриками эффективности этих процессов обычно являются количество просмотров и количество переходов.
Но, в случае с подбором персонала, просто охват аудитории и количество просмотров не имеют ценности сами по себе. Имеет значение, как минимум, количество переходов на карьерный сайт. А лучше не просто переходов, а откликов на вакансию (и далее, по воронке, вплоть до найма).
Например, если публикация получила широкий охват пользователей, но низкую конверсию переходов, значит затраты оказались напрасными, т.е. произошли ошибки размещения: была неправильно выбрана площадка, неправильно определен целевой профиль кандидата, недостаточно точно настроен таргетинг и т.п.
2. Отбор кандидатов
Отбор кандидатов – это все этапы интервью внутри компании, оценки и проверки, которые устраивают рекрутеры, чтобы отобрать лучших и самых подходящих кандидатов.
Основной инструмент оценки эффективности процесса отбора – это воронка подбора, а именно оценка эффективности переходов с этапа на этап. Важно не только построить воронку, в которой отметить количество кандидатов на каждом из этапов, но также регулярно анализировать конверсию между этапами в разрезе по рекрутерам, по руководителям, по источникам, регионам и подразделениям.
Например, если у одного рекрутера на собеседование с руководителем уходит 20% кандидатов, а у другого – 50%, то нужно посмотреть на качество проведения предварительного отбора кандидатов: по резюме или телефонному интервью.
Другой пример: если от одного и того же рекрутера один кандидат одобряет 80% кандидатов, а другой – 30%, то можно посмотреть на отношения между коллегами, специфику вакансий, а также на требования руководителей.
Бывает, что после собеседования с двумя руководителями с сопоставимым профилем и количеством кандидатов доля кандидатов, принявших оффер, сильно отличается. В этом случае полезно посмотреть, как руководитель проводит интервью и презентует вакансию кандидатам.
После оформления кандидата на работу, будет полезно вернуться к оценке эффективности источников кандидатов. Для этого проверьте источник, лучший по откликам, с источником, лучшим по оформлению: совпадают ли они. Они могут отличаться — и это повод пересмотреть распределение бюджета.
Продолжение в четверг...
Источник: HR-portal
Автор: Hrreader
901 views15:05
И
