Продолжение статьи...   Завершающая часть  Важно также оцени | Идеальный сотрудник

Продолжение статьи...   Завершающая часть

 Важно также оценить весь процесс целиком и проверить срок закрытия вакансий. В каждой компании свой нормативный срок закрытия. Часто он зависит от уровня позиции или сложности вакансии и может составлять от 14 дней для массовых позиций до 60 дней для руководящих должностей. Но в отдельных отраслях сроки могут быть и другими.

 Учитывая современные тенденции и высокую конкуренцию на рынке труда за кандидатов, компании стремятся сократить количество этапов оценки для кандидатов и уменьшить срок отбора. Это называется срок найма. Таким образом, срок закрытия вакансии и срок найма кандидата являются еще двумя метриками оценки эффективности процесса подбора персонала.

Это то, что называется, базовой аналитикой или аналитикой эффективности процесса подбора.

3. Что дальше?
Борьба за таланты уже много лет не уменьшается, а только нарастает. Это касается и массового подбора на линейные позиции, и подбора на руководящие должности.

 Одновременно с этим растут и ожидания бизнеса от процесса подбора. Теперь уже не достаточно просто закрывать вакансии, важно закрывать их максимально подходящими кандидатами, кандидатами, которые будут эффективными в процессе работы и будут достигать поставленные KPI.

  Для достижения высокой точности отбора компании внедряют новые технологии. Например, такие как оценка соответствия резюме требованиям описания вакансии с помощью машинного обучения, видео-распознавание лиц и эмоций кандидатов при прохождении видеоинтервью и другие инструменты. Они помогают анализировать кандидатов автоматически и снижать субъективность оценки со стороны рекрутеров.

 Кроме этого, развитие получает моделирование прогноза эффективности кандидата. Математическая модель анализирует большое количество данных из резюме кандидата и сопоставляет их с последующими поведением сотрудника и результатами его работы. Находя закономерности на большом объеме данных, модель помогает предсказывать скорость адаптации кандидата и давать прогноз по его результатам. В первую очередь, такой анализ можно сделать для сотрудников с персонализированными и быстро достижимыми KPI.

4. Подводя итог
С чего начать анализ эффективности процесса подбора персонала?
Стоит вспомнить о целях вашей компании в рекрутинге. Обычно это:

 сокращение сроков закрытия вакансии;
 комфортный пользовательский путь для кандидата;
 быстрая адаптация сотрудника;
 быстрый выход сотрудника на ожидаемый уровень эффективности;
 долгий срок работы сотрудника.

Выберите из этого списка 2-3 пункта, на которых хотите сфокусироваться и начните с них.

Источник: HR-portal
Автор: Hrreader