Получи случайную криптовалюту за регистрацию!

Идеальный сотрудник

Логотип телеграм канала @russiahh — Идеальный сотрудник И
Логотип телеграм канала @russiahh — Идеальный сотрудник
Адрес канала: @russiahh
Категории: Карьера
Язык: Русский
Страна: Россия
Количество подписчиков: 8.45K
Описание канала:

Последние методики по отбору и обучению персонала, советы и рекомендации от опытных HR-менеджеров.

Рейтинги и Отзывы

2.00

3 отзыва

Оценить канал russiahh и оставить отзыв — могут только зарегестрированные пользователи. Все отзывы проходят модерацию.

5 звезд

0

4 звезд

0

3 звезд

1

2 звезд

1

1 звезд

1


Последние сообщения 39

2021-02-13 10:01:54
2.3K views07:01
Открыть/Комментировать
2021-02-11 08:05:16  Проклятые вакансии: 3 причины и методы исправления

 Вакансия «не в рынке». Часто бывает, что вакансия не закрывается по причине несоответствия рыночной конъюнктуре. Например, по таким критериям: размер заработной платы, система мотивации, условия найма. Допустим, средняя заработная плата бухгалтера в Москве 50-60 тысяч рублей, если работодатель будет предлагать 30-35 тысяч, вакансия станет не закрываемой. Другой пример: коммерческий директор хочет нанять менеджеров по продажам вообще без окладной части, но с высокой премией по результатам продаж. Желание и мотив комдира понятен, но «в отрасли так не принято», и вакансия не будет вызывать интереса у кандидатов.

 Как исправить. При формировании требований и условий по каждой вакансии обязательно проводить оценку текущей рыночной ситуации, уровень конкуренции, динамику заработных плат, учитывать условия компаний, работающих в этой сфере. Если работодатель хочет выбирать кандидатов, он должен предлагать адекватные рынку условия работы.

 Несовместимые требования. Даже Пушкин чувствовал опасность такого подхода: «В одну телегу впрячь не можно коня и трепетную лань», однако работодатели часто пытаются это сделать. Вот пример из реальной практики: «Хочу чтобы сотрудник клиентского сервиса был коммуникабелен, мог общаться с клиентами по 4-5 часов в день, улаживал конфликты, проблемные ситуации, при этом «дружил» с цифрами, знал excel, уверенно работал с таблицами и мог вести большое количество бумажной работы, скрупулезно, внимательно, не пропуская ни одной запятой». Люди, у которых в равной степени развиты навыки коммуникации, работы с цифрами и документами, конечно, есть. Но проблема в том, что они не планируют работать в клиентском сервисе, чаще всего занимают позиции коммерческих или генеральных директоров.

 Как исправить. Не пытаться одним человеком «закрыть» все потребности подразделения. Лучше распределить требования по разным вакансиям, учитывая психологические особенности, типы мышления, особенности памяти и восприятия. После разделения задач на несколько разных вакансий можно использовать разные форматы занятости: полный день, частичную занятость, проектную работу.

 Проблемный руководитель. Он груб, агрессивен, страдает перепадами настроения, постоянно недоволен сотрудниками: ругает, штрафует, увольняет, требует немедленно заменить нерадивых и недостойных. Люди рядом с ним долго не держатся, постоянно рядом с таким сложным начальником только одно: вечно открытые вакансии на одни и те же позиции. Часто бывает, что слава о таком горе-начальнике распространяется на рынке и кандидаты еще на этапе собеседования спрашивают рекрутера: «Моим руководителем будет господин N? Спасибо, но в этом случае, я не заинтересован в вакансии».

 Как исправить. Уволить начальника, как причину проблемы, и сформировать команду вокруг более коммуникабельного и доброжелательного руководителя. Если же этот проблемный начальник является незаменимым специалистом, лучше перевести его на автономную позицию, не предполагающую наличие подчиненных. Пусть работает один в качестве эксперта, консультанта, контролера.

Источник: HR - portal
Автор: Наталья Сторожева
2.8K views05:05
Открыть/Комментировать
2021-02-09 08:05:05  Про воронку найма для IT

На написание подтолкнуло приятное удивление, что на рынке найма IT специалистов не так всё плохо, как об этом пишут в тематических блогах с просьбами о помощи в расширении инструментов найма. И чтобы не растягивать на всю статью одну простую мысль, для тех, кто хочет прочитать суть в одном предложении, вот оно: воронка найма не заканчивается внешними ресурсами, а протягивается внутрь компании нанимающей специалистов. И вот он центральный смысл статьи, чтобы дальше читать было необязательно: самое узкое место в воронке найма - это ЛПР, который, как правило Технический Директор (CTO - Chief technical officer), который, может не осознавать, ЧТО влияет на принятие его решения.
Подробнее...

 Погружаюсь в одну финтех компанию, очередной раз в роли HR BP (HR Business Partner), одна из ключевых болей Компании - воронка найма, которая "не сдвинулась с места" за последние пол года, внешние рекрутеры не решили эту боль, а я "боковым зрением" начитавшись на тематических форумах, что всё очень плохо на рынке IT вакансий, приготовился к самому "страшному". А ведь боль найма закрыть было бы показательно для меня, после чего можно заниматься приятным: развитием Компании переходящей от фазы творчества, к более зрелому управлению процессами и продуктами. Мои сильные инструменты: персональный коучинг руководителей, командный коучинг, ну а рекрутинг это что-то новое и малоизвестное (хотя проведения чисто собеседований - тема известная)

 Какое же было мое удивление, что простая публикация 4х вакансий с автоматическим поднятием раз в неделю на HH.RU закрывают за 2 недели острую боль полугодовалой давности. Что стандартные и известные рекрутинговые инструменты достаточны, конечно же при условии, что ваша вакансия находится "в рынке" по предлагаемой вилке цен для зарплатных ожиданий кандидатов. Не могу не отметить также и другое важное: СТО уже к этому времени стал лояльным сторонником командных изменений и готовым к расширению отдела (я до роли HR BP пол года на подряде вел описываемую команду к командным отношениям). Ведь если у вас не так - не командные отношения, участников берущих ответственность за изменения нет и нет готовых их порождать, а вы как управленец этого не видите, тогда вопрос к вам (существующему управляющему контуру тех директором, а не к самому СТО). Директор может находится в своей зоне тревожных ожиданий от надвигающихся перемен (например, при масштабировании компании), чисто эмоционально и личностно "не вывозить" надвигающиеся изменения. Особенно если он это преодолевает в одиночку. А тут ему в помощь целый HR BP!

 При таком положении дел, стратегии HR BP могут быть следующие: поддержка CTO, дублирование его функций, выведение его от кодирования в управленческий ранг, новые командные процедуры при производственных циклах, отправка его на обучение для развитие бизнесового чувствования и видения продуктового и организационного развития (если психотип к этому располагает)

 Давайте "отойдем" немного в сторону, после чего зафиналю мысль. Давайте посмотрим на психотип того, кто, как правило, выходит в должность СТО?
- Это самый доверенный тимлид, как правило тот, который появился в период основания компании, а не тот свеженанятый руководитель, с несколькими степенями MBA или бывалый предприниматель, для которого HADI циклы святое, а снижение стоимости гипотез представляют основной ориентир адекватности существования всего технического отдела!

 Финалю. На рынке вакансий и предлагаемых резюме всё Оk, но только при том случае, если с вами всё Ok! Воронка найма может быть хоть вдесятеро от существующего расширена, но самым узким местом может стать ваш человек принимающий решения, решения он принимает от того, что он подсознательно чувствует, с чем не справляется: с +1 ещё кандидатом, особенно, если тот его преобладает по своим техническим и личностным качествам. ЛПР чувствующий угрозы - это очень "узкое горлышко" (ну или целая команда таковых)

Источник: портал HRtime
Автор: Алексей Марченко, HR Business Partner
2.7K views05:05
Открыть/Комментировать
2021-02-06 10:02:06
2.5K views07:02
Открыть/Комментировать
2021-02-05 11:09:30 Если у вас есть контент, статья или заметка, которые было бы полезно разместить на нашем канале. HR-шуточки тоже приветствуются.
Или вы хотите разместить рекламу.
Или, может быть, у вас есть предложения по сотрудничеству и/или взаимопиару.

Пишите в @russiahh1
2.6K views08:09
Открыть/Комментировать
2021-02-04 08:05:06  Можно ли установить разъездную работу дистанционному сотруднику?
Дистанционный труд и разъездной характер работы – в трудовых отношениях очень часто применяются вместе. Сотрудник встречается с клиентами, в офисе не бывает, у него дистанционный договор. Но дистанционность – отдельная форма трудовых отношений со своим договором, а разъезды – это лишь одно из условий работы, которое прописано в документе.

 Понятия схожие, и из-за этого многие HR не всегда правильно оформляют трудовые отношения. Кроме того, не так давно Роструд еще больше внес путаницу, сказав, что дистанционному работнику установить разъездной характер нельзя. Прежде всего потому, что разъездная работа предполагает косвенный контроль за передвижением сотрудника через задания, путевые листы и т.д. А это исключено при дистанционном труде. Давайте разберем противоречия.

 Исходя из возможностей ТК РФ и нашей практике, установление разъездного характера работы для дистанционных сотрудников является допустимым. Трудовому кодексу такое сочетание не противоречит. Выполнение трудовой функции вне стационарного места или территории, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для взаимодействия по вопросам, в том числе Интернета и сетей связи общего пользования, в соответствии со ст. 312.1 ТК РФ.

 При этом чёткого определения разъездному характеру работы трудовое законодательство не даёт. Однако, если исходить из системного толкования норм Трудового кодекса РФ, то работа имеет разъездной характер в том случае, если трудовая функция работника связана с перемещениями по одному или нескольким населенным пунктам.

 Именно такой вывод подтверждается и судебной практикой. Например, похожие решение принимали Орджоникидзевский районный суд г. Екатеринбурга 02.03.2012 по делу № 2-815/12, Ворошиловский районный суд Ростова-на-Дону 12.07.2012 по одному из дел.

 Из вышеизложенного мы делаем вывод, что не дистанционная работа, не разъездной характер работы не предусматривают выполнение трудовой функции на стационарном рабочем месте. Прямого запрета в отношении установления разъездного характера работы дистанционным работникам трудовое законодательство также не содержит. Следовательно, одновременное включение в трудовой договор работника условия как о дистанционной работе, так и разъездном характере работы является допустимым.

 Отметим, что в таком подходе не находят нарушения и суды, например, определение Самарского областного суда от 20.02.2018 № 33-2191/2018, определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.05.2018 3 33-9021/2018 или определение Тюменского областного суда от 17.04.2017 № 33-2293/2017

Источник: HR-portal
Автор: BLS
2.7K views05:05
Открыть/Комментировать
2021-02-02 11:50:48 Ежегодно в США продаётся 30 млн одеял. Бизнес консультант и его друзья обратили на это внимание, уловив тренд экологичности, сделав свое одеяло воздушнее, чем зефирка.

https://vc.ru/trade/203640-keys-buffy-kak-prodavat-odeyalo-za-0-na-15-millionov-v-god-iz-evkalipta
2.6K views08:50
Открыть/Комментировать
2021-02-02 08:05:10  Можно ли уволить удаленного сотрудника, если он уехал в другой регион?
Контроль за работой удаленных сотрудников — отдельная и весьма непростая тема. Самое сложное в ней то, что человек может трудиться откуда угодно.
Контроль за работой удаленных сотрудников — отдельная и весьма непростая тема. Самое сложное в ней то, что человек может трудиться откуда угодно. Главное — о чем говорит закон: отсутствие стационарного рабочего места и использование Интернета и/или сетей общего пользования. Многие HR уверены, что сотрудник все равно должен быть «в зоне досягаемости», чтобы его оперативно вызвать и лично решить ситуацию.

 Для наглядности — кейс одного из наших клиентов. У сотрудника компании дистанционный договор. Офис компании находится в Казани, но по факту человек трудится и живет в Краснодарском крае. Между тем, Служба персонала считает, что работник все равно должен быть в пределах республики Татарстан. Более того, человека несколько раз вызывали в офис, т. к. не довольны качеством работы и хотели обсудить ситуацию с ним. Сотрудник ехать отказывается, ссылаясь на дистанционный трудовой договор. Компания же думает, как оформить работнику прогул и вообще прекратить с ним трудовые отношения.

 Самое главное, от чего придется отказаться — от идеи объявить прогул и уволить за это. Отметим еще раз, что у такого сотрудника нет рабочего места, то есть места, где он должен находиться в течение рабочего дня и которое находится под контролем предприятия. Казань или любой друг город считать рабочим местом нельзя. Под прогулом же ТК РФ понимает именно отсутствие человека на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд. Так что нет рабочего места — не может быть и прогула.

 В подтверждение этого есть и многочисленная судебная практика. Почти всегда суды выносят «вердикт», что отсутствие дистанционного работника доказать нельзя, так как рабочего места у человека просто нет. Например, Волгоградский областной суд в одном из дел восстановил человека, которого уволили за то, что его якобы не было в рабочее время по месту жительства.

 В такой ситуации, особенно когда речь идет о качестве работы, выполнении обязанностей и возможном конфликте, можно подумать о применении виновных действий. Я имею ввиду вынесение дисциплинарных взысканий за невыполнение работы. После нескольких таких замечаний, если сотрудник не исправится, работодатель имеет право расторгнуть договор. Проступком может быть любое действие, связанное с его трудовыми функциями, которое он не выполнил беспричинно: невыезд к клиентам, невыполнение зафиксированных планов работы, невыполнение требования явиться в назначенное время и т. д.

 Чтобы привлекать удаленного работник сотрудника. Если в ней подробно закреплены обязанности, которые человек не выполнил из-за того, что не вышел на работу, то компания уже имеет возможность вынести взыскание. Только такой порядок действий (когда обязанности и ответственность прописаны в документах) будет самым безрисковым и позволит защитить работодателя в суде в случае жалобы сотрудника.

 Именно поэтому в случае конфликта с удаленным сотрудником акцент лучше делать не на прогулах и режиме рабочего времени, а на выполнении обязанностей. А вот для этого в трудовом договоре или инструкции надо прописать все важные аспекты, за которые вы потом сможете аргументированно «спросить» человека. Конечно же, проверить и исправить это (если необходимо) лучше сейчас, а не дожидаться возможного судебного иска.

 А еще напомним несколько важных нюансов. Чтобы привлечь работника к ответственности, крайне важно соблюдать процедуру применения взыскания. Для этого необходимо зафиксировать проступок сотрудника; потребовать письменное объяснение причин проступка и дать на ответ два рабочих дня и оценить, не были ли уважительными причины неисполнения обязанностей.
Источник: HR-portal
2.7K views05:05
Открыть/Комментировать