Идеальный сотрудник

2021-03-04 08:05:04  Большая статья! Будет целых 3 части

Как анализировать эффективность найма: советы для бизнеса и HR-менеджеров

 Рекрутинг – один из ключевых процессов в сфере управления персоналом (HR). Чтобы сэкономить ресурсы компании, нужно разложить процесс рекрутинга на части. Разобраться в этом вопросе детально поможет преподаватель курса «HR-аналитика с нуля» онлайн-университета Skillbox Виктория Пискарева.

Подбор персонала состоит из двух больших этапов: поиск кандидатов и их отбор.

 Поиск кандидатов
Чтобы найти кандидата, нужно сделать три основных шага: выбрать место размещения вакансии, разместить вакансию и отобрать кандидатов. Хотя если быть точнее, то так можно было бы сказать раньше, когда источниками кандидатов были объявления в транспорте, газетах, на сайтах и в соцсетях. Сейчас персонал ищут не только по объявлениям, но и через рекрутинговые мероприятия: митапы, обучающие программы, специализированные кампании. Поэтому точнее будет сформулировать три шага так:

- Выбрать способ информирования кандидатов
- Рассказать кандидатам о вакансиях
- Собрать отклики

  Чтобы посчитать эффективность на этом этапе, нужно оценить источники кандидатов. Здесь будут полезны такие метрики:

- Количество откликов на 1 вакансию
- Общее количество откликов
- Количество релевантных откликов
- Стоимость объявления или мероприятия
- Стоимость привлечения 1 кандидата

 Например:

 Шаг 1 С работного сайта вам пришло 10 откликов за первые 3 дня, а с организованного онлайн-мероприятия - 3. Первый вывод: работный сайт дает больше откликов кандидатов.

 Шаг 2 Посмотреть на то, сколько кандидатов из откликнувшихся соответствует требованиям вакансии. И тут вполне может оказаться, что из кандидатов подходит 2, а из 3х - все 3. В этом случае похоже, что онлайн-мероприятие все-таки эффективнее.

 Шаг 3 Цена вопроса. Например, размещение вакансии на сайте и доступ к резюме обошлись вам в 10000 рублей, а 1 час вебинара с учетом стоимости времени организаторов и его рекламы - в 3000 рублей. В этом случае стоимость 1 откликнувшегося кандидата в обоих случаях будет одинаковой, по 1000 рублей за 1 кандидата. При этом стоимость 1 релевантного кандидата с сайта 1500 рублей, а с мероприятия - 1000 рублей.
Т.е. мероприятие оказалось не только более эффективно с точки зрения релевантности откликов, но и с точки зрения стоимости за 1 привлеченного кандидата.

Так происходит оценка эффективности привлечения кандидатов.

 Важно помнить, что иногда могут быть и косвенные плюсы или минусы, о которых не стоит забывать при анализе данных. Например, те 8 кандидатов с сайта, что не подошли нам на эту вакансию могут оказаться подходящими на другую, а, значит, наши затраты на них оказались не напрасны.

 Самым распространенным способом поиска кандидатов остаются сайты с вакансиями. Крупные известные порталы предоставляют возможности для получения данных о публикациях вакансий. Кроме метрик, которые перечислены выше, сайты показывают количество просмотров вакансии кандидатами и количество просмотров на публикацию.

 Считается, что самая большая доля откликов приходит на первые 3–7 дней. Поэтому если в течение этого времени количество релевантных откликов небольшое, то стоит обратить внимание на параметры публикации, а также подумать о других источниках поиска кандидатов, чтобы срок закрытия вакансий не затянулся.

Продолжение в следующий вторник...
Источник: HR-portal
Автор: Hrreader Открыть/Комментировать

2021-03-02 08:05:07 Продолжение статьи... 

 Сравнивая стоимость подбора персонала силами штатных сотрудников и провайдера, стоит посмотреть какие работы можно делать самим, а какие отдать на аутсорсинг.

 Как пример, если Вам нужен специалист с узкого рынка или сотрудник ТОП уровня стоит обратиться в агентство или к рекрутеру фрилансеру по нескольким причинам:

 Вероятность нахождения такого специалиста в активном поиске работы стремится к нулю. Следовательно рекрутер будет искать Вам сотрудников прямым поиском: executive search и headhunting. К сожалению, не часто встречаются действительно грамотные специалисты внутри компаний, которые владеют методами прямого поиска, либо их загрузка настолько велика, что они не усевают отрабатывать полноценно все вакансии компании.

 При использовании в работе этих методов могут возникнуть не очень этичные ситуации с вашими конкурентами, ведь никому не нравится, когда их персонал начинают переманивать. Уход такого специалиста в компанию конкурента грозит серьезными убытками. В таких случаях удобно иметь посредника и всю вину мягко переносить на него.

 Может возникнуть обратная ситуация, когда Вы, напрямую предлагая сотруднику конкурента перейти к себе в компанию ставите его в неловкое положение. Переходить к Вам он может и не хотеть по разным причинам, но и портить с Вами отношения тоже не стремится, кто ведь знает, как дальше может сложиться ситуация.

 Все мы люди, всеми движут разные мотивы для принятия тех или иных решений, важно правильно уловить мотивацию человека, выстроить свое предложение таким образом, чтобы оно было интересно именно этому специалисту. Многие могут мне возразить, что основная мотивация крутится вокруг денег и карьеры. Да, основная такая, но часто она не является определяющей при принятии решения здесь и сейчас.

 Проекты могут быть очень длительными. У меня есть пример из практики, когда человек принял предложение через год после первичного с ним разговора.

Источник: портал HRtime
Автор: Галина Алексеева, HR-эксперт Открыть/Комментировать

2021-02-27 10:01:32 Открыть/Комментировать

2021-02-25 08:05:08  Стоимость поиска и подбора персонала и почему в некоторых случаях выгоднее отдать эту функцию на аутсорс

При общении с клиентами часто поднимается тема стоимости подбора. Что лучше и дешевле, отдать подбор на аутсорсинг или взять в штат своего специалиста? Многим клиентам, не погруженным в специфику профессии, кажется, что стоимость подбора в агентствах или у частного рекрутера слишком высока. Предлагаю немного раскрыть данный вопрос.

 Человеческий ресурс основа бизнеса.

«Вы можете забрать мои заводы, сжечь мои здания, но оставьте мне моих людей, и они все восстановят» (Генри Форд)
Стоимость подбора персонала одна из важных статей расходов для компании. Качество и сроки подбора персонала – напрямую влияют на бизнес. Понимание, сколько стоит тот или иной источник привлечения кандидатов и его эффективность помогает выбрать оптимальный канал.

 Оценка затрат на внутренний подбор

- стоимость содержания отдела по подбору персонала/рекрутера. ФОТ (заработная плата, премии/бонусы/КПИ, налоги);
- стоимость аренды и содержания рабочих мест (стоимость аренды помещения, затраты на коммуналку, интернет, телефонию);
- пропорционально рассчитанные затраты на содержание обслуживающих подразделений/сотрудников (секретарь, ИТ, юрист и т.д.);
- стоимость расходов на работные сайты, рекламу, профессиональные соцсети;
- стоимость времени на поиск нового сотрудника и периода его адаптации.

 Для примера расчета возьмем: менеджера по продажам, срок поиска - 2 месяца, а срок адаптации – 3 месяца.

 Итак: менеджер должен выполнять планы продаж (объем, наценку, ассортимент и т.д.) План корректируется руководством по мере прохождения сотрудником адаптационного периода. Чем больше работает сотрудник, тем больше он погружен в сферу деятельности, лучше знает продукт и возможные сценарии работы с клиентом, бизнес-процессы внутри компании и более быстро и качественно выполняет набор своих функций.

 Например, плановый объем продаж составляет на первые два месяца – по 3 миллиона рублей, третий месяц работы – 4 миллиона рублей и начиная с четвертого месяца выход на стандартные для других сотрудников показатели по 5 миллионов рублей. Чистая прибыль, допустим составляет 20%.
Таким образом в случае выполнения менеджером плана продаж упущенная выгода составит:

 два месяца поиска (5 млн*20%*2) + два месяца начала работы (3 млн*20%*2) + третий месяц работы (4 млн*20%) = 2 млн.+1.2 млн.+0.8 млн.= 4 млн. В данном случае месяца поиска считаются исходя из полноценного плана продаж, т.к. затянутые сроки поиска сдвигают период адаптации.

 Здесь очень хочется обратить Ваше внимание на тот факт, что если подбор сделан не качественно, то придется начинать цикл с самого начала уже с другим сотрудником и продолжать терять собственный доход. Складываем все показатели из вышеперечисленных пунктов и делим на количество нанятых сотрудников. Получаем сумму, в которую компании обходится найм одного сотрудника.

Правда полученный результат впечатляет?

 Оценка затрат на провайдеров. Из чего складывается стоимость подбора, которую указывают кадровые агентства или рекрутеры фрилансеры со своими командами в коммерческих предложениях.

В расчет берется:
- стоимость планового времени работы по позиции/вакансии команды рекрутеров/помощников;
- стоимость планового времени работы по позиции/вакансии менеджера проекта;
- бонус команде;
- пропорционально затраты на обучение собственного персонала;
- пропорциональные затраты на доступы к необходимым ресурсам (работные сайты, соцсети, платформы, чат боты и т.д.);
- часть временных затрат специалистов юрист, ИТ, секретарь и другой административный персонал (актуально для кадровых агентств);
- прибыль.

Продолжение в следующий вторник...
Источник: HRtime
Автор: Галина Алексеева, HR-эксперт Открыть/Комментировать

2021-02-23 08:05:01 Продолжение статьи   Проверяем трудовой договор с директором

3. Если в ТД характер работы - совместительство, необходимо наличие справки или заверенной копии трудовой книжки с основного места работы с указанием занимаемой должности.

Почему это важно?
«Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа)» - ст. 276 ТК РФ.

Если по основному месту работы директор занимает руководящую должность, должно быть разрешение уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации. Форма разрешения не установлена, главное, чтобы было понятно, какое юридическое лицо какому физическому лицу (директору) разрешает трудоустройство по совместительству.

Тут возникает проблема:

В списке документов, которые Работодатель может просить при приеме на работу, справки о занимаемой должности нет. Работодатель не вправе требовать те документы, которые не предусмотрены трудовым законодательством. Работодатель может устно попросить соискателя принести справку, подтверждающую должность на основной работе, ДО принятия решения о назначении. Требовать и закреплять в документах наличие справки не нужно.

Для сведения тех, у кого директор работает по основному месту:
В законодательстве нет порядка выдачи директору разрешения на совместительство.

Лучше прописать такой порядок или полный запрет на такую работу в Уставе Компании или в ТД. При нарушении порядка получения разрешения либо запрета,  можно предусмотреть дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения, п. 10 части первой статьи 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение руководителем организации .. его заместителями своих трудовых обязанностей).

4. Вид договора (бессрочный, срочный)

Трудовой договор с генеральным директором может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок. Если в уставе организации указано, что генеральный директор избирается на неограниченный срок, то в таком случае следует заключить бессрочный трудовой договор.  Помним, что предельный срок срочного ТД согласно ТК РФ – 5 лет (ст. 58 ТК РФ).

Самая частая ошибка – продление завершившего действие договора соглашением сторон.
Законодательство не предусматривает возможность продлить срочный ТД. Если письменным соглашением продлить срочный ТД, то фактически он станет бессрочным.

В этой ситуации правильным решением является «уволить и заново принять», что, конечно, не нравится Компаниям из-за уведомлений налоговой. Но будущие риски споров с наёмным директором, на мой взгляд, перекрывают неудобства такого переоформления.

5. Условие об испытании

Проверить, какой срок предусматривает ТД. Срок испытания может быть до шести месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК), но только если генеральный директор назначен, а не избран на должность по конкурсу (ч. 4 ст. 70 ТК);

6. Если в Обществе только один собственник, то генеральный директор назначается на основании решения единственного участника общества.
ТД в этой ситуации заключать не нужно.

Источник: портал HRtime
Автор: Татьяна Бохолдина, юрист по трудовому праву Открыть/Комментировать

2021-02-20 10:02:55 Открыть/Комментировать

2021-02-18 08:05:03  Проверяем трудовой договор с директором

За 5 лет постоянного проведения кадровых аудитов ни разу не видела идеального документа. Тем временем, трудовой договор директора всегда под пристальным вниманием всех проверяющих и даже иногда контрагентов (при кредитовании, например)
Все аспекты оформления и работы директоров все равно в один пост не влезут, поэтому начнем с главного. Даю пошаговый план проверки трудового договора Директора)

 В ТД (Трудовой Договор) должно быть указано (общие требования, как и к другим договорам):
·         Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя
·         ИНН работодателя
·         Место и дата заключения трудового договора
·         Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя (физического лица)
·         Дата начала работы
·         Вид договора (бессрочный, срочный).  По срочному -  см. ниже
·         Условия оплаты труда
·         Условия труда на рабочем месте (за исключением, если дистанционная работа)
·         Условие об обязательном социальном страховании работника
·         Режим рабочего времени и времени отдыха (если отличается от общих правил, действующих у данного работодателя)
·         Для работающих в РКС/МКС: надбавка за стаж работы и районный коэффициент

На что обратить особое внимание

1. Должны быть указаны сведения о представителе работодателя, имеющем право подписывать ТД, и основание, в соответствии с которым он наделен этим правом

В акционерных обществах  АО от имени Организации ТД с руководителем подписывает председатель совета директоров (или наблюдательного совета), либо другое лицо, которое уполномочено этим органом.

В обществах с ограниченной ответственностью (ООО) ТД с руководителем ООО должен подписать:
·         либо председатель общего собрания участников
·         либо участник общества, который уполномочен решением общего собрания
·         либо председатель совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицо, уполномоченное решением совета директоров (наблюдательного совета) - в случае если решение таких вопросов отнесено уставом к компетенции таких структур Общества.

 Вывод: в первую очередь смотрим устав и за кем там закреплены полномочия по подписанию.

2. Место работы руководителя, указанное в трудовом договоре, должно совпадать с местом нахождения организации, внесенным в ЕГРЮЛ.
Налоговые органы могут проверить факт нахождения организации по ее юридическому адресу, и отсутствие по этому адресу руководителя может послужить основанием для исключения компании из ЕГРЮЛ.

Продолжение в следующий вторник...
Источник: портал HRtime
Автор: Татьяна Бохолдина, юрист по трудовому праву Открыть/Комментировать

2021-02-16 08:10:06 Продолжение...

 Стратегия ликвидации

 Компания выбирает стратегию ликвидации, что сопровождается сокращением персонала и минимизацией расходов на персонал. В данном случае HR-менеджер должен быть юридически подкованным, поскольку не всегда руководство компании проводит сокращение официально. В данном случае HR-менеджер выступает на стороне руководства компании и консультирует, как правильно провести процедуру увольнения, чтобы компания понесла как можно меньше расходов.

 Таким образом, мы понимаем, что современный HR-менеджер - это специалист с широким набором компетенций, которые нужны всегда и независимо от стратегии, выбранной компанией.

А еще сюда можно отнести:
 Умение работать с ценностями и миссиями;
 Управление изменениями
 Умение управлять удаленными командами и фрилансерами
 Аналитику
 Карьерное проектирование и консультирование
 Комьюнити-менеджмент (построение сообщества лояльной аудитории и управляющий им)
 Продюсирование
 Социальные и волонтерские проекты
 Работу с социальными медиа
 Навыки работы в социальных сетях и многое другое.

То есть HR-менеджер - как много в слове этом)))

Источник: портал HRtime
Автор: Анастасия Гузенко Открыть/Комментировать

2021-02-16 08:05:10 Изменения на современном рынке труда натолкнули на такой вопрос “Какими компетенции должен обладать современный hr-менеджер? И как они меняются в ногу со временем?”

 Часто читаю и анализирую проф.литературу и просто современные статьи. Хотелось бы обсудить с коллегами компетенции, которыми должен обладать hr-менеджер. Как они меняются с учетом времени или с учетом стратегии, которой придерживается компания?

 Раньше как-то было принято, что hr-менеджер должен выполнять стандартные обязанности: рекрутинг (подбор), адаптация и мотивация, развитие и оценка персонала, кадровое делопроизводство, то есть приоритетными задачами для HR-менеджера были – найти, оформить, научить и удержать персонал. Помните, как специалист по персоналу, HR, он же кадровик, он же психолог, он же тренер и т.д.

 На мой взгляд в современном мире (из-за нестабильной экономической ситуации) стандартные компетенции HR-менеджера сдвинули фокус на поддержку и инициативу не только на функциональном уровне, но и на уровне стратегического управления бизнесом. То есть хороший hr-менеджер (как любой руководитель) должен повышать свои знания в сфере экономики, юриспруденции и стратегии развития.

 Также я читала статью, где обсуждались компетенции HR-менеджера с учетом стратегии компании и это на мой взгляд правильно. То есть каждому виду стратегии организации (а это может быть стратегия динамичного роста, стратегия предпринимательства, изменения курса деятельности или ликвидации (как в период пандемии 2020г.) должно соответствовать отдельное направление HR- стратегии, для реализации которого необходимы отдельные компетенции HR- менеджера в плюс к остальным уже имеющимся компетенциям.

 Стратегия динамического роста

Например,  компания выбирает стратегию динамического роста, т.е. она должна обладать высококвалифицированным и мотивированным персоналом, имеющим поставленную цель, соответствующую общим целям организации. HR - менеджер должен быть решительным и способным принимать решения, обладать навыками организации эффективной работы предприятия и обеспечения его рентабельности с точки зрения экономики; понимать основные коммерческие и финансовые принципы управления бизнесом; и уметь находить баланс между соблюдением интересов собственника с одной стороны, работников – с другой (в условиях выбранной стратегии необходимо понимание интересов обеих сторон и нахождения путей их сочетание для достижения единой цели).

 Стратегия предпринимательства

Компания выбирает стратегию предпринимательства, т.е. она должна обладать молодыми работниками-новаторами, зачастую с расширенными (дозволенными) полномочиями с деятельным участием руководителя в делах компании. В такой компании  hr-менеджер должен уметь управлять конфликтами.  Ведь при нововведениях есть риск возникновения конфликтов между новаторами и консерваторами. Такой конфликт может ухудшить социально-психологический климат в коллективе и свести на нет реализацию выбранной стратегии. Значит, hr-менеджер должен обладать толерантностью к негативным проявлениям эмоций сотрудников, терпение и мудрость, умение взаимодействовать в команде и управлять конфликтами.

 Стратегия изменения курса деятельности

Компания выбирает стратегию изменения курса деятельности, что чаще всего сопровождается активным поиском персонала, ведь эта стратегия требует как количественное, так и качественное изменение персонала. Создаются новые места, меняются курсы систем обучение и оценки персонала, осуществляется интенсивное движение персонала с должности на должность. В данном случае HR-менеджер должен иметь финансово-экономические знания для составления бюджета на подбор персонала, фонда оплаты труда, систем премирования, соц.пакет (ДМС и прочее).

Продолжение ниже... Открыть/Комментировать

2021-02-16 07:50:01 Как нанять лучшего менеджера по продажам?

Записывайся на бесплатный мастер-класс от руководителя отдела продаж Proaction и руководителя направления по подбору персонала СТД "Петрович"

На вебинаре вы:
• узнаете, как сэкономить на найме МОПа;
• задумаетесь о внедрении новых методов оценки продажников в вашей компании;
• получите представление о дистанционной оценке менеджеров и автоматизации процессов подбора.

Начало 17 февраля 2021 с 10:30 до 12:30 (по Мск)

Кликай и регистрируйся на бесплатный вебинар
https://clck.ru/THdcT Открыть/Комментировать