Идеальный сотрудник

2022-02-03 06:50:13 Специалисты TalentTech собрали подборку проверенных временем советов, которые помогут выстроить эффективную работу с кандидатами и сотрудниками.

Среди материалов вы найдете:
must have для рекрутеров (с шаблонами писем!);
чек-листы по адаптации новичков и постановке целей сотрудникам;
бесплатный курс по проведению HR-опросов;
обзор передовых подходов к оценке и обучению сотрудников;
сборник из 35 идей по улучшению работы компании;
и список HR-инструментов, которые точно пригодятся вам в 2022 году.

Забирайте по ссылке: blog.talenttech.ru/hr-pack-2022-gift Открыть/Комментировать

2022-02-01 09:12:01 Продолжение статьи...

Из каких структурных элементов состоит процесс?

Первое — это оценка уровня подготовленности сотрудника. Она начинается еще на этапе изучения резюме, собеседований, тестового задания. Также в начале работы к новенькому присматриваются, прежде чем поручить ответственное задание.

Второе —  проведение ориентации нового сотрудника в компании. Среди мероприятий можно выделить знакомство с коллегами, территорией офиса, различных подразделений.

Третье — мероприятия, направленные на освоение нового сотрудника в организации. Например, приглашение принять участие в тренинге, снабжение документами, видео гайдами для работы.

Четвертое — переход к стабильной деятельности, когда сотрудник выполняет свои непосредственные обязанности, задает вопросы по мере их выполнения.

Этапы адаптации:

1.Введение нового сотрудника в организацию. Ему предоставляют информацию о компании, ее структуре, политике, правилах, корпоративных ценностях. На данном этапе важно оценить степень подготовки сотрудника и скорость усвоения новых сведений.

2. Ориентация. Сотрудника знакомят с порядком работы, вводят в конкретное подразделение, знакомят с коллективом. Включенность в социальные контакты помогает справиться с чувством исключенности и покинутости.

3. Действенная адаптация. На этой стадии работника включают в деятельность, помогают справиться с обязанностями, вводят в должность. Цель состоит в усвоении обязанностей.

4. В течение завершающего этапа преодолевают трудности, отвечают на вопросы, развенчивают сомнения. Сотрудник принимает решение остаться или нет в компании, соответственно, члены организации после периода присматривания принимают решение продолжать или нет сотрудничество с адаптированным.

Какие шаги предпринять, чтобы сотрудник работал долго и эффективно?

1)Социально создать благоприятную обстановку, то есть лично познакомить новенького с самыми значимыми членами коллектива. Руководитель может сделать это лично (если компания небольшая) либо назначить проводника или наставника. В качестве альтернативы руководитель может записать видеообращение или отправить  письмо. Если компания достаточно большая, то имеет смысл провести входной тренинг.

2)Объяснить, что ошибаться нормально. Каждому принадлежит право на ошибку. Сотрудник, боящийся наказания за неверный шаг, не создаст ничего нового.

3) Рассказать  е о правилах и корпоративных нормах. Каких принципов придерживаются в компании? Какие ценности? К кому обратиться по разным вопросам? Какие есть ритуалы в организации? Какие особенности у руководителя и как с ним общаться?

4)Давать обратную связь. Хвалите человека за то, что он уже хорошо сделал, стимулируйте к большему, давайте критику, но без оценочных суждений. Критика помогает изменить траекторию пути, но оценка убивает мотивацию.

Для того, чтобы адаптация проходила в компании системно и поэтапно, важно создать документальную базу. Необходимо сначала описать процессы и назначить ответственных. Сюда относятся: описание планов вхождения в должность (если должностей много, то для каждой нужен план), положение о новом сотруднике, лист оценки введения в должность, основные правила коммуникации во время адаптации, положение о наставничестве. Документы помогают систематизировать процессы, распределить роли, соотнести их со структурой компании.

Источник: портал HRtime
Автор: Елена Уварова, бизнес-консультант

Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2022-02-01 09:11:00 Как с помощью адаптации сократить расходы на подбор?

Большой пласт сотрудников принимают решение об увольнении в первые неделю-две со дня выхода на работу.

Причины разные. Есть одна общая —  чувства покинутости и ненужности. Новичок, предоставленный сам себе, испытывает трудности с общением в уже устоявшемся коллективе. Если работодатель не обеспечивает в компании системный процесс адаптации, то новенькие оказываются предоставленными сами себе. Когда они не в силах справиться с напряжением, то принимают решение об уходе. В таких случаях именно работодатель теряет деньги, потраченные на поиск, подбор, привлечение соискателя.

Неужели после долгого выбора кандидата, одного из нескольких сот претендентов, так легко от него отказаться?

Адаптация — это процесс приспособления сотрудника к организации, изучения ее политики. Когда выстроена система с прописанными этапами и распределенными ролями, то срок интеграции новенького заметно сокращается, работник эффективно выполняет свои обязанности в короткие сроки.

Какие основные цели адаптации?

как можно быстрее интегрировать нового сотрудника в компанию;
в скором времени увидеть результаты работы;
снизить текучку кадров;
сэкономить расходы на подбор;
повысить мотивацию к труду;
сохранить сотрудника, которого долго искали и чье привлечение стоило немало средств и сил;
повысить лояльность работника к незнакомой компании.

Чем выгодна адаптация для сотрудников?

Во-первых, это уменьшает тревожность и снижает уровень стресса нового работника в коллективе. Ему уделяют внимание, знакомят с коллегами, пространством офиса, снабжают необходимой информацией, помогают сориентироваться с обязанностями. Человек чувствует, что его принимают. Исчезает страх ошибиться. В результате он концентрируется не на своих страхах, а на эффективности новых действий.

Во-вторых, при налаженной  адаптационной системе человек может максимально быстро влиться в коллектив и использовать его ресурсы для деятельности. Социальные связи помогают делать работу лучше. У новенького появляется возможность пользоваться советами более опытных коллег.

В-третьих, сотрудник полностью включается в работу и выполняет свои обязанности наиболее полно. Как правило, соискатели боятся следующего: не понравиться руководителю, не справиться с обязанностями, показаться глупым, совершить ошибку. Страхи блокируют эффективную деятельность, так как энергия идет не на действие, а на обдумывание страха. Грамотная адаптация убирает большинство страхов работника, тем самым стимулируя его активность.

Кто проводит адаптацию?

Роли могут быть распределены в разном процентном соотношении между различными лицами. Руководитель может провести экскурсию по офису, приветствовать сотрудника и кратко поинтересоваться об успехах освоения места. Коллеги снабжают информацией, делятся советами, приглашают на совместный обед. Наставники контролируют процесс выполнения задач и следят за отчетностью.  Роли субъектов адаптации зависят от конкретной компании, ее численности и структуры.

Виды адаптации

С точки зрения формы:

производственная (ознакомление с правилами, нормами, обязанностями, системой субординации);
неформальная (установление дружеских отношений в коллективе).
В зависимости от предмета:

психологическая (снятие тревожности, получение психологического комфорта от новой деятельности);
профессиональная (освоение обязанностей);
экономическая (достижение ясности в отношении зарплаты, понимание “сколько, когда и как можно увеличить”, когда день выплаты);
ценностная (усвоение глубинных ценностей компании, может занять более 3-х месяцев).

В зависимости от срока:

первичная (от 10 дней до месяца). В нее входят самые базовые адаптационные мероприятия.
вторичная (до 6 месяцев). Это более глубокое знакомство с ценностями и ритмом организации. Если компания создает сложный продукт, то адаптация будет дольше. Чем сложнее продукт и структура организации, тем больше времени требуется для знакомства с ними.

Продолжение ниже... Открыть/Комментировать

2022-01-27 09:07:00 Будущему кандидату приготовиться!

Подготовка к собеседованию — важный этап, который повлияет на дальнейшее развитие событий. Несколько рекомендаций, которые приблизят вас к положительному ответу от работодателя.

Приведите в порядок социальные сети

 Почти 80% работодателей в России просматривают страницы в социальных сетях своих сотрудников. При этом больше трети россиян не задумываются о том, насколько компрометирующей может быть информация, которую они публикуют.

«Безусловно, это касается специалистов коммуникационных сфер — HR и PR. Также «под прицел» попадают сотрудники, чья деятельность связана с общением с лицами, представляющими компанию, например, персональные помощники. Люди могут придерживаться взглядов, которые противоречат коммуникационной политике, поэтому многие компании обращают на это внимание. Но все-таки нужен баланс: с одной стороны, конечно, кандидатов на некоторые должности можно и нужно мониторить по соцсетям, с другой, не хотелось бы, чтобы содержание личной страницы человека создавало предвзятое впечатление о кандидате как о профессионале. Поэтому я стараюсь минимально смотреть соцсети», — отмечает Ольга Бодрова, HR-директор корпорации «Баркли».

Встречают по одежке

Второй совет касается внешнего вида. Он должен соответствовать вашему статусу, позиции, на которую вы претендуете, политике компании-работодателя.

«На днях к нам пришел соискатель, который был одет в спортивный костюм с блестящей фурнитурой. На вопрос, почему он так выглядит, он сказал: «Холодно же! Дождь! Была бы нормальная погода, пришел бы в пиджаке». Спортивную одежду надевать не стоит. При этом если девушка пришла в футболке и джинсах, но выглядит стильно, это не оттолкнет. Парфюм использовать можно, если аромат будет не резким», — прокомментировала Екатерина Немешева, менеджер по персоналу ООО «Венета Систем».

Узнайте больше о компании

Работодателя оттолкнет, если кандидат совсем не готовился к собеседованию. Например, не изучил информацию о компании и описание вакансии. Заметить это будет несложно, так как рекрутеры чаще всего задают вопросы, связанные с миссией, ценностями и политикой компании, предлагая соискателю выразить свое мнение на этот счет. Проанализируйте будущую должность, чтобы определить, какие ваши личные и профессиональные качества, опыт подтверждают, что вы соответствуете ей.

«Больше узнайте о компании, в которую вы собираетесь устроиться. Посмотрите сайт, социальные сети, новости. Первый мой вопрос: «Что вы знаете о нашей компании?». Однажды пришла соискательница, которая ответила, что ничего прочитать не успела, прямо при мне открыла сайт и начала судорожно искать там информацию», — рассказала Екатерина Немешева.

Ваше время истекло

Продумайте как доберетесь до места, где вам назначили собеседование. Казалось бы, тут ничего сложного, но на деле оказывается, что далеко не все рассчитывают время. И лишь единицы вспоминают, что в крайних случаях нужно позвонить, предупредить и объяснить ситуацию.

«У нас было необычное собеседование несколько дней назад: пришла в офис девушка и сказала, что увидела на сайте открытую вакансию телемаркетолога и хотела бы побороться за нее. Кандидат не предупреждал заранее и не выслал резюме, поэтому вполне мог возникнуть негатив, но человек приятный, располагает к себе и мы договорились, что она придет позже и мы проведем собеседование. До этого я ознакомилась с ее резюме и оказалось, что она действительно подходит нам - теперь она сотрудник Зарплаты.Ру», — рассказала Светлана Габышева, HR-специалист компании Зарплата.ру.

Наши рекомендации помогут вам добиться желаемой позиции и успешно подготовиться к собеседованию.

Источник: www.zarplata.ru

Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2022-01-26 09:20:07 Управленческие компетенции: особенности их оценки у кандидатов

Записывайтесь на бесплатный мастер-класс от руководителя направления "Подбор и оценка персонала" Proaction Влады Мазуренко.

На вебинаре мы:
• Обсудим ТОП-5 проблем оценки руководителей.
• Сформулируем список актуальных навыков хорошего руководителя.
• Поговорим о специфике требований к руководителям разного уровня и в разных компаниях.

Начало 27 января (четверг) в 16:00 (по мск).

Кликайте по ссылке и регистрируйтесь на бесплатный вебинар
https://clck.ru/aoAsK Открыть/Комментировать

2022-01-25 09:04:01 5 вопросов для фидбэка с сотрудниками: чек-лист

Как дать обратную связь качественно

Наверняка вы и так уже обложены чек-листами, можем представить. Фишка чек-листа по фидбэку в том, что работаете по нему не столько вы, сколько сами сотрудники (а вы в это время пожинаете плоды структурированности и идеально построенных процессов).

Этот опросник лежит в общем доступе: в облачном ресурсе, на корпоративном портале, где удобно. Например, это Google Forms с открытым доступом для всех коллег. Перед фидбэком сотрудник заполняет форму, вы читаете его ответы, и в итоге оба готовы ко встрече.

Встреча становится предсказуемой
Чек-лист помогает провести встречу по делу, ни о чём не забыть и не прыгать с темы на тему. В каждом вопросе важно давать пояснения: что хотите обсудить, как нужно подготовиться. Начните с краткого подведения итогов прошлого периода:

Вопрос 1. Договорённости

Обсудим все обещания, которые давали друг другу на прошлом фидбэке. Если какие-то обещания не получилось выполнить, давай поговорим почему.

Вопрос 2. План развития. Что было сделано по плану развития и что ты будешь делать

Сформируй список действий, которые ты проделал за 1 месяц по плану развития — мы обязательно обсудим твой прогресс. Кстати, если у тебя нет плана развития, то это хороший повод его составить. Если у тебя не было времени на это, расскажи, какие задачи были важнее и почему.

Градус серьёзности на максимуме, поэтому теперь приятно будет поговорить о хорошем. Спросите, что радовало сотрудника за прошедший период, в какие дни он был в отличном настроении и почему. Вопрос «о плохом» лучше обсуждать как зону роста, улучшения, изменения.

Вопрос 3. О хорошем. Положительные моменты в работе

Вспомни, что хорошего происходило за последний месяц. Это может быть связано с твоим проектом, командой, руководителем, офисом или даже твоими личными делами, если хочешь ими поделиться.

Вопрос 4. Об улучшениях

Что хотелось бы улучшить? Возможно, тебя терзает какой-то вопрос, который кажется нерешаемым. Но часто бывает так, что решить его легче, чем ты думаешь! Давай для начала обсудим, что скажешь?

В финале важно зафиксировать то, что вы будете обсуждать на следующем фидбэке как договорённости. Чем чётче запишете результат, тем проще будет подготовиться и провести следующую встречу.

Вопрос 5. Подводим итоги

Опиши важные, на твой взгляд, вопросы/проблемы/замечания, которые мы зафиксируем в виде договорённостей на следующий период. Здесь же важно зафиксировать все пожелания из предыдущего вопроса, если их нужно решить в ближайшие пару месяцев.

Вопросов не должно быть много, идеально, когда по ним можно пробежаться взглядом и быстро накидать план беседы. Важно: не забывайте, что HR тоже нужно готовиться по этому чек-листу к фидбэку, помните главное правило обратной связи — она обязательно должна быть двусторонней!

Источник: www.zarplata.ru

Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2022-01-20 08:58:01 Продолжение статьи...

Укажите возможности карьерного роста для описываемой должности. Перспектива развития для работника будет немаловажным фактором принятия решения.

5. Корпоративная культура
Представляет собой совокупность выработанных компанией моделей поведения. Сюда относятся ценности, нормы, правила, процедуры, ритуалы.

Опытных работников (особенно программистов уровня от Middle) привлекают развитая корпоративная культура и индивидуальный подход к каждому работнику.

6. Интересная работа
В допандемную бытность интересная работа была чуть ли не основным фактором принятия решений при выборе работодателя. Однако в связи с коронавирусом ситуация поменялась: на первый план вышли деньги. Сейчас люди склонны держаться того места, на котором есть стабильность.

Есть пласт работников бюрократического аппарата, зарабатывающих предоставлением стандартизированных услуг: их вполне устраивает рутина.

7. Карьерный рост
Был проведен опрос в «Gallup», который показал, что для примерно 60% соискателей важен карьерный рост при выборе места работы. Эту потребность кандидатов использовать как приманку в описании вакансии: расписать карьерную лестницу. Можно на веб-сайте создать раздел с историями продвижения сотрудников в компании. Увидев реальные подтверждения возможности роста, кандидат отдаст предпочтение вашей компании. Метод социального доказательства работает.

8. Описание процесса найма
Когда работодатель поэтапно расписывает процесс найма, то это показатель уважения ко времени соискателей. Можно отразить: сколько этапов отбора, до какой даты длится прием заявок, число собеседований.  Ясность увеличит количество откликов и избавит кандидатов от лишней тревожности.

9. Акцент на кандидате
При написании текста вакансии важно держать фокус на адресате. Не увлекайтесь описанием преимуществ компании. Ставьте на первое место выгоду кандидата. Почему он должен остановиться на этом объявлении?
 Опишите, какие действия будущего работника могут помочь развитию бизнеса. Подчеркните важность вклада каждого сотрудника.

10. Возможность работать удаленно
В период пандемии стала актуальной возможность работать удаленно. Причем ищут даже не полностью удаленную работу, а именно вероятность частичного перехода. Работодатели после пандемии расширили возможности этой формы труда.  Особенно коснулось IT, банковской и страховой сферы. Люди привыкли совмещать дом и работу, поэтому для некоторых сложно полностью вернуться в офис.

11. Способ описания вакансии
Выбирая манеру подачи информации, ориентируйтесь на возрасте и ценностях аудитории. Есть три поколения X, Y и Z.

Поколение Х (1965-1979) обладают самостоятельностью, выдерживают сильную нагрузку, быстро адаптируются к изменениям. Для них важно совмещать работу с личной жизнью, поэтому при описании вы можете давить на эту потребность. Многие из них имеют опыт в предпринимательстве, значит, их навыки могут пригодиться компаниям. Ценят возможность карьерного продвижения, между временем и деньгами выберут первое.

Поколение Y (1981-1995) пользуются инструментами целеполагания. При найме таких сотрудников важно ставить перед ними цели, перспективы роста. Предпочитают командную работу автономным проектам. Так как Y росли во время развития технологий, то склонны разбираться в IT, гаджетах, социальных сетях. Их больше привлечет свободный график с дедлайнами, нежели 8-часовой рабочий день.

Поколение Z (c 1996 - по настоящее время) широко вовлечено в социальные сети, в создание и потребление контента. Подходят на должности, связанные с продвижением в социальных сетях. Предпочитают свободу, активно используют мессенджеры в общении, присутствуют в социальных медиа. Их может мотивировать развитие личного бренда посредством работы в компании.

Источник: портал HRtime
Автор: Елена Уварова, бизнес-консультант

Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2022-01-20 08:57:25 Как работодателям сделать вакансию более привлекательной?

В данной статье расскажу о том, как сделать вакансии более привлекательными и тем самым увеличить количество откликов.

Перед размещением необходимо проанализировать конкурентов в аналогичной нише.

Помните, что процесс найма схож с продажей. Чтобы  иметь успех, следует:
  выделяться на общем фоне и предлагать такие «фишки», которых ни у кого нет. Составьте сводную таблицу преимуществ и недостатков прямых конкурентов. Это позволит понять, что сделает вас отличными от остальных.
Встаньте на место соискателя, чтобы мыслить критериями его выбора.

Проведя множество собеседований, пообщавшись с большим количеством соискателей, я выделила несколько основных пунктов, играющих для них ключевую роль при трудоустройстве.

1. Ясные требования и обязанности
Сформулируйте требования к кандидату и список его обязанностей. Иногда приходится с большим трудом добиваться от работодателя конкретного описания действий работника в должности. Нечеткие и размытые формулировки отпугивают соискателей, а также вводят в замешательство осуществляющего поисковой процесс рекрутера.

2. Указание размера заработной платы.
Всего лишь 22% организаций указывают размер заработной платы в объявлении. Если вы хотите иметь много откликов, то лучше включить эту информацию. Обозначить вилку денежного вознаграждения имеет смысл для государственных и крупных компаний. У них есть ставка, больше которой не готовы платить. Весомая часть IT-специалистов даже не откликается на вакансии без указания ЗП.

Во время пандемии для кандидатов размер заработной платы стал важнее интереса к деятельности. С уверенностью можно сказать, что сегодня это первое, на что падает на глаз соискателя.

Как размер ЗП влияет на количество откликнувшихся?

Если сумма меньше рынка, то либо совсем не получите откликов, либо только от начинающих. Выставив примерно рыночный уровень, вы соберете достаточно заявок квалифицированных специалистов. Если укажите размер денежного вознаграждения, существенно превышающий условия рынка, сможете поймать редких кадров.

Отсутствие упоминания ЗП приводит к появлению сомнений у соискателей. Если размер зависит от личных качеств кандидата и уровня его профессионализма, то укажите диапазон допустимого в рамках конкретной должности.

3. “Белая зарплата”
Есть три разновидности оплаты: «белая», «серая» и «черная». Первый вариант — это официальная зарплата, фиксируемая в договоре. Все нюансы, касающиеся размера и способа выплаты, отражаются в контракте. Зачисление происходит на банковскую карту. Работодатель в данном случае выплачивает налоги в размере большем, чем при «неофициальной» оплате.

Второй вариант — «серая» заработная плата, когда меньшая часть отмечается в договоре, а остальная — передается в конверте. Работодатель также платит налоги, но в урезанном размере. При «черной» оплате сотрудник вообще не регистрируется официально, а значит, вовсе не защищен в таких трудовых отношениях. Большинство соискателей предпочитают работать «в белую». Поэтому фактор официального оформления и законного отчисления налогов важен.

4. Описание преимуществ компании
Как я уже говорила, человек, впервые читающий текст объявлений, ничего не знает о вашей компании. Задача — репрезентация бренда в наиболее выгодном свете. Какое место занимаете среди аналогичных бизнесов? Есть ли какие-то награды, призы, участие в значимых мероприятиях? Как компания позиционирует себя на рынке?

Не призываю много писать о достоинствах организации. Все вышеперечисленное можно выразить емко и лаконично, как в нескольких фразах, так и в общем стиле изложения. Сфокусируйтесь на том, какие преимущества получит кандидат, выбрав вашу компанию.

Продолжение ниже... Открыть/Комментировать

2022-01-18 09:14:01 Возрастные кандидаты. Как собеседовать?

Часто на руководящую должность мы собеседуем взрослых кандидатов. Как раскрыть их опыт и в то же время понять, на что они потенциально способны? Рассмотрим критерии, которые нужно учитывать при общении с кандидатом 45+.

 Большой опыт работы. Часто кандидаты имеют богатый практический опыт и очень любят о нём рассказывать. Чтобы интервью не растянулось на 2-3 часа, не стоит напрямую просить рассказать об опыте работы.

Формулировать вопрос нужно примерно так: «Расскажите тезисно, в каких сферах и с каким продуктом вы работали?». Конечно, это не гарантирует, что кандидат не начнет пересказывать свою биографию со времен школы, но большинство интервьюируемых стараются быть лаконичными.

 Способность к обучению. Будем честны, с возрастом обучаемость у большинства людей падает. Задача рекрутера проверить, насколько кандидат способен воспринимать новую информацию и быстро включиться в работу в новой для себя сфере.

Помимо стандартных вопросов о том, какие курсы и тренинги проходил кандидат в последнее время и проходил ли вообще, можно проверить, насколько внимательно человек слушал информацию о компании, которую вы давали в начале интервью.

 Зарплатные ожидания. При работе с возрастными кандидатами есть две противоположные позиции: завышенные зарплатные ожидания или ожидания ниже рынка.

В первом случае нужно тщательно исследовать ключевые компетенции, которые обозначены в портрете кандидата. Возможно высокие ожидания объясняет большой многолетний опыт работы. Но это, как показывает практика, не всегда показатель высокой компетенции.

Заниженные зарплатные ожидания могут говорить о том, что кандидат не совсем уверен в себе и своих способностях или сомневается из-за возраста. Здесь всё та же проверка компетенций. Брать или не брать возрастного кандидата с заниженными ожиданиями на работу в случае успешной проверки — решать только вам, универсального ответа нет.

В целом, в современном мире возрастные границы при выборе кандидатов очень размыты. Интернет-пространство позволяет активно обучаться и присоединяться к профессиональным сообществам без отрыва от работы. Поэтому в первую очередь стоит смотреть не на возраст кандидата, а на его профессиональные навыки и достижения.

Автор: Мануйлова Наталия, эксперт “БезРутины.рф”

Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2022-01-14 09:00:52 Насколько распространено в России планирование бюджета?

Планирование бюджета – важный показатель финансовой грамотности населения. Особенно в России, где большая часть населения имеет крайне невысокий доход и высокий процент закредитованности.

Один из немногих методов, который может помочь семье в таких условиях – планирование бюджета.

Как показало совместное исследование «Авито Работа» и компании «Деньги Вперед», с этим дела обстоят пока не очень. Доходы и расходы россияне учитывают часто (83% респондентов регулярно сверяют денежные поступления и расходы), но траты даже на месяц планирует всего 39% из 7 648 опрошенных. Полностью укладывается в запланированный бюджет и того меньше – всего 3% респондентов.

Подробнее о результатах исследования читайте здесь https://www.finanz.ru/novosti/aktsii/planirovanie-byudzheta-bolshe-rasprostraneno-v-rf-sredi-zhiteley-kazani-i-volgograda-opros-1031058476 Открыть/Комментировать