Как с помощью адаптации сократить расходы на подбор? Большой | Идеальный сотрудник

Как с помощью адаптации сократить расходы на подбор?

Большой пласт сотрудников принимают решение об увольнении в первые неделю-две со дня выхода на работу.

Причины разные. Есть одна общая —  чувства покинутости и ненужности. Новичок, предоставленный сам себе, испытывает трудности с общением в уже устоявшемся коллективе. Если работодатель не обеспечивает в компании системный процесс адаптации, то новенькие оказываются предоставленными сами себе. Когда они не в силах справиться с напряжением, то принимают решение об уходе. В таких случаях именно работодатель теряет деньги, потраченные на поиск, подбор, привлечение соискателя.

Неужели после долгого выбора кандидата, одного из нескольких сот претендентов, так легко от него отказаться?

Адаптация — это процесс приспособления сотрудника к организации, изучения ее политики. Когда выстроена система с прописанными этапами и распределенными ролями, то срок интеграции новенького заметно сокращается, работник эффективно выполняет свои обязанности в короткие сроки.

Какие основные цели адаптации?

как можно быстрее интегрировать нового сотрудника в компанию;
в скором времени увидеть результаты работы;
снизить текучку кадров;
сэкономить расходы на подбор;
повысить мотивацию к труду;
сохранить сотрудника, которого долго искали и чье привлечение стоило немало средств и сил;
повысить лояльность работника к незнакомой компании.

Чем выгодна адаптация для сотрудников?

Во-первых, это уменьшает тревожность и снижает уровень стресса нового работника в коллективе. Ему уделяют внимание, знакомят с коллегами, пространством офиса, снабжают необходимой информацией, помогают сориентироваться с обязанностями. Человек чувствует, что его принимают. Исчезает страх ошибиться. В результате он концентрируется не на своих страхах, а на эффективности новых действий.

Во-вторых, при налаженной  адаптационной системе человек может максимально быстро влиться в коллектив и использовать его ресурсы для деятельности. Социальные связи помогают делать работу лучше. У новенького появляется возможность пользоваться советами более опытных коллег.

В-третьих, сотрудник полностью включается в работу и выполняет свои обязанности наиболее полно. Как правило, соискатели боятся следующего: не понравиться руководителю, не справиться с обязанностями, показаться глупым, совершить ошибку. Страхи блокируют эффективную деятельность, так как энергия идет не на действие, а на обдумывание страха. Грамотная адаптация убирает большинство страхов работника, тем самым стимулируя его активность.

Кто проводит адаптацию?

Роли могут быть распределены в разном процентном соотношении между различными лицами. Руководитель может провести экскурсию по офису, приветствовать сотрудника и кратко поинтересоваться об успехах освоения места. Коллеги снабжают информацией, делятся советами, приглашают на совместный обед. Наставники контролируют процесс выполнения задач и следят за отчетностью.  Роли субъектов адаптации зависят от конкретной компании, ее численности и структуры.

Виды адаптации

С точки зрения формы:

производственная (ознакомление с правилами, нормами, обязанностями, системой субординации);
неформальная (установление дружеских отношений в коллективе).
В зависимости от предмета:

психологическая (снятие тревожности, получение психологического комфорта от новой деятельности);
профессиональная (освоение обязанностей);
экономическая (достижение ясности в отношении зарплаты, понимание “сколько, когда и как можно увеличить”, когда день выплаты);
ценностная (усвоение глубинных ценностей компании, может занять более 3-х месяцев).

В зависимости от срока:

первичная (от 10 дней до месяца). В нее входят самые базовые адаптационные мероприятия.
вторичная (до 6 месяцев). Это более глубокое знакомство с ценностями и ритмом организации. Если компания создает сложный продукт, то адаптация будет дольше. Чем сложнее продукт и структура организации, тем больше времени требуется для знакомства с ними.

Продолжение ниже...