Продолжение статьи... Из каких структурных элементов состо | Идеальный сотрудник

Продолжение статьи...

Из каких структурных элементов состоит процесс?

Первое — это оценка уровня подготовленности сотрудника. Она начинается еще на этапе изучения резюме, собеседований, тестового задания. Также в начале работы к новенькому присматриваются, прежде чем поручить ответственное задание.

Второе —  проведение ориентации нового сотрудника в компании. Среди мероприятий можно выделить знакомство с коллегами, территорией офиса, различных подразделений.

Третье — мероприятия, направленные на освоение нового сотрудника в организации. Например, приглашение принять участие в тренинге, снабжение документами, видео гайдами для работы.

Четвертое — переход к стабильной деятельности, когда сотрудник выполняет свои непосредственные обязанности, задает вопросы по мере их выполнения.

Этапы адаптации:

1.Введение нового сотрудника в организацию. Ему предоставляют информацию о компании, ее структуре, политике, правилах, корпоративных ценностях. На данном этапе важно оценить степень подготовки сотрудника и скорость усвоения новых сведений.

2. Ориентация. Сотрудника знакомят с порядком работы, вводят в конкретное подразделение, знакомят с коллективом. Включенность в социальные контакты помогает справиться с чувством исключенности и покинутости.

3. Действенная адаптация. На этой стадии работника включают в деятельность, помогают справиться с обязанностями, вводят в должность. Цель состоит в усвоении обязанностей.

4. В течение завершающего этапа преодолевают трудности, отвечают на вопросы, развенчивают сомнения. Сотрудник принимает решение остаться или нет в компании, соответственно, члены организации после периода присматривания принимают решение продолжать или нет сотрудничество с адаптированным.

Какие шаги предпринять, чтобы сотрудник работал долго и эффективно?

1)Социально создать благоприятную обстановку, то есть лично познакомить новенького с самыми значимыми членами коллектива. Руководитель может сделать это лично (если компания небольшая) либо назначить проводника или наставника. В качестве альтернативы руководитель может записать видеообращение или отправить  письмо. Если компания достаточно большая, то имеет смысл провести входной тренинг.

2)Объяснить, что ошибаться нормально. Каждому принадлежит право на ошибку. Сотрудник, боящийся наказания за неверный шаг, не создаст ничего нового.

3) Рассказать  е о правилах и корпоративных нормах. Каких принципов придерживаются в компании? Какие ценности? К кому обратиться по разным вопросам? Какие есть ритуалы в организации? Какие особенности у руководителя и как с ним общаться?

4)Давать обратную связь. Хвалите человека за то, что он уже хорошо сделал, стимулируйте к большему, давайте критику, но без оценочных суждений. Критика помогает изменить траекторию пути, но оценка убивает мотивацию.

Для того, чтобы адаптация проходила в компании системно и поэтапно, важно создать документальную базу. Необходимо сначала описать процессы и назначить ответственных. Сюда относятся: описание планов вхождения в должность (если должностей много, то для каждой нужен план), положение о новом сотруднике, лист оценки введения в должность, основные правила коммуникации во время адаптации, положение о наставничестве. Документы помогают систематизировать процессы, распределить роли, соотнести их со структурой компании.

Источник: портал HRtime
Автор: Елена Уварова, бизнес-консультант

Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий https://t.me/russiahh_true