2022-04-07 08:44:00
Мне есть, что вам сказать, или кандидат 45+ глазами HR.
Всё чаще в публичных обсуждениях можно проследить тенденцию: возраст — это всего лишь цифра. Продолжительность активной социальной жизни растёт, возраст выхода на пенсию регулярно меняется в большую сторону. И при этом, по данным HeadHunter, субъективно дискриминацию на рабочем месте и при поиске работы ощущают больше 90% людей 45+.
Казалось бы, у работника «в возрасте» масса преимуществ. Это специалист с большим профессиональным и жизненным опытом, осознающий, какими компетенциями обладает и какую пользу может принести компании. У него сформировавшиеся принципы по отношению к работе и фундаментальное образование, самомотивация на высоком уровне.
Но рынок труда бывших стран СССР по-прежнему очень осторожно относится к возрасту таких кандидатов. И, скажем прямо, кандидату 45+ найти «свою компанию» сложнее, чем его коллеге на 10 лет младше.
Возможно, сейчас ситуация чуть лучше, чем была несколько лет назад, но до прорыва ещё далеко. Первое препятствие, которое необходимо пройти кандидату — это рекрутеры. И многие HRы относятся к таким кандидатам настороженно, вплоть до того, что, обнаружив в резюме цифру выше 40, дальше его не рассматривают.
Почему? С какими сложностями, особенностями, заблуждениями сталкиваются специалисты по подбору, когда перед ними — «возрастной» кандидат?
Неумение «продать себя», выделить главное в своём опыте, многословность («слишком нудный»).
Кандидат 45+ хочет рассказать о себе как можно больше, чтобы у рекрутера сложилось видение, как значим его опыт, за что его ценили и уважали, как непросто он к этому шёл. Для него это очень важно и ценно! Но при этом складывается ощущение, что кандидат не может выделить свои сильные стороны. Пожалуй, это самая распространенная особенность таких кандидатов, которая мешает им пройти дальше, а рекрутерам принять это.
Сопротивление новому, изменениям, нежелание меняться («негибкий»).
Существует распространенное заблуждение, что возрастные кандидаты сложно и неохотно осваивают новые технологии, подстраиваются под активно меняющиеся процессы. Это заблуждение! Огромное количество изменений, выпавших на долю поколения Х, делает их наиболее адаптивным в деятельности. Это установленный факт.
Отягощенность опытом, гордость прошлыми заслугами, почивание на лаврах («всего достиг, ничего не нужно»).
Во многом этот аргумент пересекается с предыдущим. Но, если такая особенность есть у кандидата, то это даёт возможность HR вытянуть из неё массу достоинств и сильных сторон кандидата.
Плохое здоровье и отсутствие энергии («не потянет»).
Бесспорно, физические возрастные особенности никто не отменял, но, по факту, здоровье и уровень энергии в возрасте 45+ ничуть не хуже, чем у более молодых соискателей. К тому же большинство к этому возрасту уже осознало, что без ЗОЖ никуда.
Накопленная усталость, выгорание («уже устал работать»).
Это можно проверить только на стадии собеседования. И, как правило, это редко встречающийся случай.
Сам себе на уме, всё знает сам, делает только то, что хочет, сложности в мотивации («неуправляемый»).
Действительно, соискатели поколения Х не нуждаются в той мотивации, к которой приучено новое поколение работников. У них мотивация — «встроенная опция»: они понимают, что нужно работать и работать в полную силу, но зачастую улучшить, сделать что-то, чтобы они работали ещё лучше, бывает сложно. Однако при этом авторитет руководителя у таких работников, как правило, непререкаем.
Стоит ли меняться соискателям 45+? Конечно! Учиться выделять важное и «продавать себя». Менять настроение на более оптимистичное и не бояться, что не оценят. Верить в то, что успех неизбежен и осваивать новые профессии.
Стоит ли меняться рекрутерам? Конечно! Как минимум, идти дальше строчки о возрасте, принимать во внимание особенности кандидатов 45+ и смотреть на них не как на препятствия, а как на возможные преимущества и точки роста.
И будет всем счастье!
Ирина Троицкая, эксперт «БезРутины.рф»
2.1K views05:44
И
