DEYNEKINA HR&BA

2022-07-12 14:21:29 Друзья, добрый день!

"В компании есть стратегические цели, их все знают. Но как декомпозировать эти цели до каждой функции и определить собственные KPI, неясно".

Вам такое знакомо? Эту ситуацию озвучила участница курса "Создание системы HR-метрик" на установочной сессии.

Мы подробно разбираем, как можно декомпозировать цели до HR-стратегии и конкретных приоритетов и метрик на 1 модуле курса.

Сейчас участники проходят предварительное тестирование, установочные сессии и первый модуль по стратегии.

Некоторые участники пришли обучаться повторно, так как внедрить все метрики во все процессы невозможно, поэтому работают с наиболее приоритетными. Дальше продвигаются - и снова приходят. Говорят, что знания открываются по-новому. Что-то в первый раз прошло мимо, не уложилось. А потом приходят мысли, озарения, новый взгляд появляется на привычные процессы.

Курс стартовал вчера, 11 июля. Вы можете присоединиться к курсу в течение двух недель, до 24 июля.

Для интересующихся: следующий поток будет только к концу года, точных дат пока нет. Открыть/Комментировать

2022-07-07 11:15:42 ​​Друзья, добрый день!

Исследования выявили, что делает HR-функцию партнером для бизнеса.

В далеком 2003 году Э. Лоулер и С. Морман (перевод иностранных фамилий всегда непростая задача ) из Университета Южной Каролины провели исследование, в котором определили характеристики, которые делают HR-функцию стратегическим партнером для бизнеса. Одной из характеристик было применение в работе HR-метрик, позволяющих оценивать влияние деятельности HR на эффективность бизнеса.

Годом позже Лоулер уже с другими исследователями – А. Левенсоном и Дж. Будро из того же университета подтвердили, что основным условием становления HR в качестве бизнес-партнера является стратегический анализ HR-данных. При этом они выявили зависимость (корреляцию) между статусом стратегического партнера и наличием HR-метрик и аналитики в компании в целом (см. Рисунок 1).

Принимались во внимание факторы со значением корреляции выше 0.5. Корреляция оказалась выше для факторов, связанных с бизнес-решениями. При этом не являются статистически значимыми факторы автоматизации HR-процессов или перевода их на аутсорсинг, а также оптимизации стоимости HR-процессов. Они не влияют на повышение роли HR в качестве стратегического партнера.

Чтобы подобрать стратегические HR-метрики для вашей компании и оценить вклад HR-функции в эффективность бизнеса, присоединяйтесь к самому популярному в нашей онлайн-школе курсу "Создание системы HR-метрик".

Курс стартует 11 июля. Вы можете присоединиться в течение всей недели до 17 июля, чтобы в срок изучить весь материал в комфортном режиме.

На основе опыта и результатов HR-коллег более 480 компаний, кто прошел обучение на наших программах, рекомендуем погрузиться в HR-аналитику, начиная с изучения Excel и материалов этого курса.

#метрики Открыть/Комментировать

2022-07-04 14:19:24 Друзья, добрый день!

Как ваше лето? Мое в учебе Ну и в работе тоже, что хорошо.

В июне проводила мастер-класс по HR-аналитике для HR-специалистов одной отрасли. Коллеги из конкурирующих компаний собираются вместе и обучаются, обсуждают разные проблемы и вопросы. Мне импонирует такой подход совместного развития.

Мы разбирали тему HR-метрик оттока и удержания персонала. Для практики участники предоставили свои данные, на основе которых мы вместе считали HR-метрики в Excel.

Можно рассчитать множество метрик, зная следующую информацию:

• дата приема
• дата увольнения (если сотрудник продолжает работать, то ячейка пустая)
• руководитель
• филиал/регион
• формальная и реальная причины увольнения
• источник подбора.

С помощью этих данных можно проанализировать текучесть по разным срезам, а также проверить множество гипотез:

1. Зависит ли текучесть персонала от источника подбора?

2. Можно ли выделить тенденции по реальным причинам увольнений по конкретным руководителям (например, можно увидеть, что у какого-то руководителя часто увольняются сотрудники именно на испытательном сроке или те, кто не соответствует должностным обязанностям)?

3. Есть ли связь текучести сотрудников с определенными причинами увольнения и источников подбора?

4. Зависят ли реальные причины увольнения от месяца увольнения?

Это лишь несколько примеров подобных гипотез, которые можно проверить на основе указанных выше данных.

Если вы хотите научиться также формулировать и проверять гипотезы, узнать, как рассчитывать ключевые HR-метрики по основным процессам, присоединяйтесь к стартующему с 11 июля курсу "Создание системы HR-метрик".

Также вы можете организовать корпоративное обучение для HR своей компании, где мы будем работать на ваших данных, вы сразу увидите результат и сможете внедрить результаты расчетов в работу. Для обсуждения вашего запроса пишите -> @gdeynekina.

#метрики Открыть/Комментировать

2022-06-21 10:07:56 Друзья, добрый день!

Я сейчас получаю образование по психологии и в лекции по физиологии высшей нервной деятельности встретила такую фразу:

"Оправдывая сложившийся в истории наук принцип "от простого к сложному", физиологические исследования слишком задержались на "простом", из "заколдованного" круга которого исследователи выходят с опаской и неохотой, ограничиваясь малым".

Мне показалось это очень близко к тому, что происходит сейчас с HR-аналитикой. Многие компании слишком задержались на базовых уровнях аналитики: автоматизации отчетности и ее визуализации - и забыли, что суть аналитики не в автоматизации данных как таковых, а в постановке, проверке гипотез и извлечении выводов из них.

Сейчас в описании разных вакансий hr-аналитиков и даже руководителей по hr-аналитике я вижу лишь автоматизацию сбора данных и визуализацию отчетности в BI. И ни слова о более высоких уровнях аналитики.

А автоматизация и визуализация данных сами по себе не проверят гипотезы и не дадут важных для бизнеса выводов. Давайте выходить из "заколдованного круга" простой отчетности. Открыть/Комментировать

2022-06-15 09:00:04 ​​Друзья, добрый день!

Благодаря опросу, мы выяснили, что вас больше всего интересует тема расчета HR-метрик.

Чаще всего вопросы по метрикам возникают тогда, когда начинают действительно их считать. Начнем с простой метрики подбора, по применению которой часто возникают вопросы.

Метрика: коэффициент выполнения плана подбора.

Формула расчета: количество закрытых вакансий за период / количество открытых вакансий за период х 100%.

Пример расчета:

Необходимо учитывать вакансии по новым позициям, а также не забыть про освободившиеся позиции после увольнения или внутреннего перевода.

Для расчета потребуется следующая информация:

1. количество открытых вакансий на начало месяца
2. количество новых вакансий за месяц
3. количество освободившихся вакансий за месяц
4. количество закрытых вакансий за месяц.

Рассчитаем коэффициент выполнения плана подбора на 1 июня (см.Рисунок) по формуле:

Коэффициент = 25/(50+10+10) х 100% = 35,7%.

Для удобства воспользуйтесь калькулятором для расчета метрики по ссылке.

Для чего используют данную метрику?

Коэффициент выполнения плана подбора позволяет оценить:

текущий статус выполнения плана подбора
скорость заполнения вакансий по периодам
достаточна ли численности рекрутеров для данного количества вакансий.

Эту метрику не стоит использовать в качестве оценки качества работы рекрутеров, так как на качество влияет множество других факторов, которые мы подробно разбираем на курсе "HR-аналитика в подборе персонала", который стартовал 13.06.

Вы еще можете присоединиться к курсу до конца этой недели, до 19 июня.

Особенности применения данной метрики

Данная метрика является количественной, ее следует использовать в связке с другими HR-метриками. В примере расчета коэффициент выполнения плана подбора составил 35,7%.

При этом нам неизвестно:

действительно ли значение этой метрики мало. Возможно, компания проходит период бурного роста, который опережает скорость закрытия вакансий

качество новых сотрудников и их статус прохождения испытательного срока

причины, по которым не выполнен план подбора

причинами появления вакансий является рост компании или высокая текучесть персонала.

Связь с другими факторами и метриками

На метрику влияет множество факторов: скорость открытия новых вакансий, интенсивность текучести персонала, длительность процесса закрытия вакансии по категориям персонала, сложность закрытия самих вакансий, конкурентоспособность зарплатных предложений, развитость бренда работодателя, наличие или нехватка кандидатов на рынке труда и т.д.
#метрики Открыть/Комментировать

2022-06-14 12:09:01 Друзья, добрый день!

По итогам опроса мы можем сформулировать 3 главных причины, препятствующие развитию HR-аналитики в компании:

1. Отсутствие стратегии работы с данными (45%)
2. Нехватка или отсутствие навыков в области HR-аналитики (44%)
3. Недостаточная поддержка и заинтересованность руководства компании в результатах HR-аналитики (39%).

Интересно, что в выпускной работе по магистратуре, откуда я взяла этот опрос, тройка лидеров несколько иная:

1. Нежелание менять устоявшиеся практики и алгоритмы работы с данными и внедрять возможности аналитики (50%)
2. Нехватка или отсутствие навыков в области HR-аналитики (45%)
3. Нехватка или отсутствие специалистов, специализирующихся на HR-аналитике (33%).

Но отсутствие навыков в HR-аналитике всегда входит в тройку.

Почему результаты обоих исследований отличаются? На них влияет репрезентативность выборки - то есть представленность в неком ограниченном наборе респондентов характеристик всех HR-специалистов компаний.

Чтобы выборка была репрезентативной, то есть отражала ситуацию с HR-аналитикой во всех компаниях, мы должны для опроса выбирать HR-специалистов случайным образом, как в лото, перемешивая бочоночки с номерами.

Как вы понимаете, сформировать случайную репрезентативную выборку из представителей разных компаний невозможно. Поэтому когда знакомитесь с результатами разных консалтинговых исследований, учитывайте, что если такой же опрос повторит другая компания, на других респондентах, результаты могут кардинально поменяться.

#опросы Открыть/Комментировать

2022-06-06 14:05:32 Открыть/Комментировать

2022-06-06 14:05:22 Друзья, добрый день!

Недавно писала рецензию на магистерскую работу по HR-аналитике.

В работе было проведено эмпирическое исследование, один вопрос из которого я хотела бы проверить в нашем канале. Ответьте, пожалуйста, на вопрос ниже. Можно выбрать несколько вариантов ответов.

Если ни один вариант ответа не подошёл, напишите свой в комментариях. Открыть/Комментировать

2022-06-03 15:15:14 Расписание обучения на лето 2022

Друзья, добрый день!

Лето – самое время учиться! Становится меньше работы, процесс бюджетирования еще не начался, интенсивность подбора затихает, так как летом кандидаты уходят в отпуск и становятся неактивны.

Предлагаем провести освободившееся время с пользой.

Вы можете обучаться как самостоятельно в открытых программах по указанному ниже расписанию, так и с вашими коллегами в корпоративном формате по расписанию, установленному для вашей компании. Отзывы компаний показывают высокую эффективности второго формата.

Расписание обучения:

13 июня – HR-аналитика в подборе персонала

Результат обучения: вы научитесь подбирать, измерять и прогнозировать метрики подбора, а также оценивать их влияние на бизнес-результаты.

Для кого: рекрутеров, руководителей функции рекрутмента и HR-дженералистов, которые занимаются процессом подбора персонала.

11 июля – Создание системы HR-метрик

Результат обучения: с помощью системы HR-метрик вы научитесь оценивать бизнес-процессы в компании, вовремя выявлять и предотвращать проблемы в управлении персоналом.

Для кого: для HR, кто хочет систематизировать управление HR-процессами, разработать метрики оценки их эффективности и научиться видеть взаимосвязи HR- и бизнес-метрик.

8 августа – Excel для HR

Результат обучения: вы научитесь с помощью Excel решать HR-задачи, сокращать время на рутинные операции, обработку и аналитику данных.

Для кого: для всех HR-функций, так как Excel есть в работе каждого специалиста и руководителя.

Вопросы по тому, какой курс и формат вам лучше подойдут, вы можете писать сюда -> contact@deynekina.ru. Открыть/Комментировать

2022-05-31 13:40:04 Друзья, добрый день!

Хочу данным постом завершить блок про применение статистических показателей в решении HR-задач.

Представьте, что вы HR производственной компании А, в которой была проведена оценка знаний сотрудников в двух цехах.

Вам нужно проанализировать результаты оценки и предоставить выводы руководителям этих цехов.

Для этого вы выполняете следующие аналитические задачи:
сравнить результаты оценки сотрудников двух цехов
выявить отличия в уровне знаний сотрудников внутри каждого цеха
выделить сотрудников для продвижения, назначения в качестве наставника, включения в кадровый резерв и сотрудников для развития или увольнения.

В нашей новой статье рассмотрим, как эти задачи решать на практике. Инструменты, рассмотренные в статье, пригодятся вам, даже если вы работаете не в производственной компании, а, предположим, в ритейле, банке, IT и других отраслях, так как они универсальны.

Если у вас возникают вопросы после прочтения статьи, вы можете писать их в комментариях.

Пользуясь случаем, напоминаю, что подобные задачи вы можете научиться решать на онлайн-курсе "HR-статистика". Курс не привязан к конкретной дате, открывается сразу после оплаты. Подходит для тех, кто собрал различные HR-метрики в своей компании, кто считает себя продвинутым в аналитике и готов перейти к проверке гипотез и внедрению аналитики более высокого уровня.

#статистика Открыть/Комментировать