2022-05-25 09:30:00
Что нужно поменять в менеджменте для лучшего CXОпределение менеджмента, к которому мы все привыкли, представляет собой
организацию, планирование, мотивацию, координацию и распределение ресурсов для достижения организационных задач и контроль по факту.
Такой подход предполагает, что менеджеры управляют, пока остальные делают реальную работу. Иногда это справедливо – например, в иерархических и забюрократизированных организациях, где абсолютное большинство сотрудников занимаются рутинной работой, почти не предоставляющей возможностей для проявления творческих задатков.
Считается, что сотрудники в таких условиях нуждаются в контроле и мотивации со стороны менеджеров, при этом используется
внешняя мотивация, известная как система кнута и пряника. Поэтому менеджеры придумывают планы, защищают бюджеты и спускают на сотрудников KPI.
Однако подобный подход все больше становится анахронизмом и рудиментом индустриальной эпохи, потому что подобная организация труда встречается все реже, особенно в небольших компаниях,
занятых интеллектуальным трудом. Теория менеджмента Анри Файоля (а это именно он в начале XX века развил теорию функций менеджмента) – уже неактуальна в своих масштабах. В постиндустриальном и информационном обществе на первый план выходят, доверие, способность взаимодействовать, самоорганизовываться, постоянно учиться, брать ответственность, жить осознанно, иначе совместно работать и иначе руководить людьми.
За последние 50 лет исследования Дечи, Пфеффера, Кона и Пинка показали, что мотивация только
внешними факторами, в частности посредством KPI, дисфункциональна:
︎ Когда труд человека оценивается
только через достижение конкретных результатов по отдельным показателям (например, количество закрытых продаж), то начинают игнорироваться методы, которыми эти результаты достигаются, например, неэтичное поведение.
︎ Внешняя мотивация только в виде денежного поощрения
игнорирует мощные и полезные внутренние мотиваторы - радость от процесса выполнения задачи, чувство собственного вклада и принадлежности к команде, а также личное развитие.
В своей книге Пинк говорит об исследованиях, демонстрирующих, что в абсолютном большинстве случаев
внутренняя мотивация, то есть радость от самой работы,
действует лучше, чем мотивация внешняя. Здесь выделяются три вида внутренней мотивации:
︎ Автономия (желание управлять собственной жизнью).
︎ Мастерство (желание постоянно совершенствоваться в чем-либо).
︎ Цель (желание работать во имя чего-то большего, чем собственные интересы).
Таким образом, роль менеджмента в сверхсвязанном, сложном и многозадачном мире становится более
ограниченной, но более жизненно важной: менеджерам нужно создавать, поддерживать и улучшать условия, в которых действуют сотрудники, исходя прежде всего из своей внутренней мотивации. Для этого нужно всего 3 вещи:
Приглашать на работу нужных людей – например, тех, чьи личные увлечения соответствуют цели компании, или кто разделяет ценности компании. Обучить человека легче, чем перевоспитать.
Подыскивать людям нужные роли, чтобы максимально воспользоваться их сильными сторонами и дать им большую свободу действий.
Создавать возможности для процветания и роста сотрудников, по мере того как они помогают организации достигать целей наиболее успешным и эффективным образом, снижая степень контроля.
Попробуйте – атмосфера к компании точно улучшится, а вместе с ней и сервис по отношению к вашим клиентам. Это в такой последовательности и работает
#осознанность
#опыт
@servizio_amatore
837 views06:30
Ф
