Идеальный сотрудник (основной)

2022-06-02 08:38:01 Как быть, если нужен управленец, а бюджет ограничен?

 Один из вариантов — искать кандидата с хорошими результатами без управленческого опыта. Но стоит ли так рисковать?

Рассмотрим на примере. Нам нужен руководитель отдела продаж. Компания не большая, но со стабильным ростом. Есть отдел продаж из 3-4 человек, и теперь нужен РОП. В таком случае на роль руководителя может подойти результативный менеджер по продажам, но без управленческого опыта.

 На что обратить внимание при отборе и собеседовании такого кандидата?

Результаты компании, в которой он работал: это должна быть динамично развивающаяся компания с передовыми технологиями, при этом кандидат проработал там достаточно долго, чтобы набраться опыта и различных кейсов.

 Как и всегда на такую позицию мы ищем результатника. Это может быть менеджер по продажам, который говорит цифрами. Точно знает свои показатели, и как он может на них влиять. Имеет результаты работы: выполнение и перевыполнение плана.

В компании он занимался сложными клиентами и замещал руководителя в какие-то периоды времени (что может подтвердить его бывший работодатель с предыдущего места работы — это очень важно).

Кроме того, можно рассмотреть кандидата, который работал с продуктом, аналогичным вашему — может принести с собой технологии продаж или организации процесса. А если он сам знает теорию: технологии переговоров и продаж, то это дополнительный плюс для него.

 Самое главное — это управленческие способности. Ведь не каждый хороший продавец будет хорошим управленцем. В то же время талантливый и результативный РОП не всегда сам умеет хорошо продавать.

Как это проверить? Один из вариантов — кейс-интервью. Взять кейсы можно из реального опыта в коллективе и с клиентами или ситуацию, связанную с принятием непростых решений.

Если при ответе на кейсы кандидат проявляет системность, опирается на точные данные и остаётся хладнокровен, то значит он — потенциально хороший управленец. Если мешкается, больше опирается на эмоции и делает поспешные выводы, то до РОПа пока не дорос.

 Вывод один: управленца без управленческого опыта однозначно стоит рассматривать в определённых ситуациях. При должном погружении и начальных данных вырастить из хорошего специалиста хорошего управленца можно совершенно точно.

Автор: Мануйлова Наталия Эксперт БезРутины.рф

Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2022-05-31 08:30:07 Продолжение статьи...

Кейс 1

Сотрудница отдела маркетинга Татьяна, которая уже давно работает в компании, вступила в открытый конфликт с новеньким - Михаилом. В результате которого нарушился режим работы всего отдела. Татьяна перестала качественно делать свою работу, тратила время на скандалы с персоналом. Эта ситуация привела к стагнации работы всего отдела, падению результатов, что могло стать причиной увольнения девушки.

Что делает опытный HR в данной ситуации:

- Выясняет реальную причину конфликта (страх Татьяны, вызванный приходом нового сотрудника, -  потерять свое рабочее место)

-Проводит процедуру медиации путем привлечения второго участника конфликта Михаила.

-Убеждает Татьяну в том, что ее деятельность ценна для компании. Приводит отзывы коллег, руководителей, партнеров.

-Перераспределяет обязанности сотрудников внутри отдела.

Кейс 2

Менеджер по продажам с самыми высокими показателями был назначен руководителем отдела продаж. Однако через несколько месяцев из отдела стали увольняться сотрудники. Причиной увольнения они называли то, что РОП забирает себе самых перспективных клиентов. Руководитель желает сохранить и менеджеров, и руководителя отдела продаж.

Что делает HR для решения конфликтной ситуации?

-Разговаривает с Владимиром и выясняет, что его заработная плата ниже, чем оплата менеджеров. Так как его ЗП не хватает, он продолжает продавать, при этом используя свои полномочия и выбирая клиентов.

-Выносит на всеобщее обсуждение вопрос выбора клиентов. Менеджеры предлагают коллегиально решать подобные вопросы.

-Предлагает Владимиру процент от продаж своих сотрудников при выполнении функций руководителя.

Какая тактика HR наиболее действенна при решении конфликта?

- Сохранение нейтралитета.  Воздержитесь от занятия позиции одной из сторон, не выражайте симпатии к участникам разбирательств.

- Обращение внимания только на факты. Отделяйте эмоциональные высказывания от фактического содержания. Если сотрудник говорит, что к нему предвзято относятся, то это может быть продиктовано эмоциями. Имейте в виду, что вами могут манипулировать.

- Предложение сторонам конфликта самим высказать варианты решения.

Почему для решения конфликтных ситуаций лучше привлекать внешних, а не внутренних HR-менеджеров?

Внутреннему HR-специалисту может быть сложно не занимать ничью позицию и остаться объективным. Он хорошо знаком со всеми сотрудниками, знает всех изнутри. Поэтому при конфликте он может симпатизировать кому-то из них. Внешний HR-специалист более объективен, так как может посмотреть на ситуацию извне и независимо ее оценить. Также стоить помнить, что конфликты не случаются постоянно. Они возникают время от времени, возможно, даже достаточно редко. Поэтому и экономнее привлекать на решение этой задачи внешнего эксперта.

Источник: портал HRtime
Автор: Елена Уварова, бизнес-консультант

 Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2022-05-31 08:25:00 Разрешение конфликтных ситуаций на работе с помощью HR специалиста

Конфликт — это столкновение различных точек зрения людей в процессе социального взаимодействия. Конфликтное поведение проявляется в эмоциях, разговоре, неконтролируемых реакциях на триггеры. Причинами могут служить разные мнения, экономические интересы, стресс, должностное положение (когда не того повышают), неразумное лидерство руководителей, недостатки в организационной структуре.

Классификация конфликтов.

По направленности:

• Конструктивные (созидательные) приводят к установлению отношений более высокого качества.

• Деструктивные (разрушительные) уничтожают имеющиеся наработки в компании.

По направленности воздействия:

• Вертикальные (между должностями в структуре, находящимися в иерархических отношениях между собой).

• Горизонтальные (между сотрудниками, занимающие одинаковые должности)

По степени выраженности:

 Открытые;

 Скрытые;

Потенциальные.

По количеству участников, задействованных в конфликте:

• Внутриличностные;

 Межличностные;

 Межгрупповые.

Почему важно решать рабочие конфликты?

Из-за конфликтов снижается продуктивность, останавливается работа отделов, отдельные сотрудники могут быть поставлены на грань увольнения, ухудшаются отношения. Вовлеченные в разбирательства и скандалы сотрудники перестают владеть концентрацией и сливают большую часть энергии на урегулирование противоречий и борьбу друг с другом.

Для развитой корпоративной культуры важен такой показатель как климат в коллективе. Постоянные склоки, негативные комментарии друг к другу, наличие коалиций приводят к ухудшению этого самого климата, а могут и вовсе свести на нет лояльность к руководителю и\или компании в целом. Управленцы вместо фокусировки на задачах, тратят время на выслушивание жалоб. О целях бизнеса все забывают, так как внимание направлено на ненужные скандалы. Впоследствии все это приводит к текучести кадров, прогулам, снижению эффективности, низким продажам и падению уровня выручки.

В соответствии с ФЗ от 27.07.2010 № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»  стороны конфликта могут урегулировать спор с помощью процедуры медиации. Привлекают медиатора для содействия в выработке сторонами решения по существу спора. Медиатором может быть HR-специалист, которого привлекают временно для решения специфических задач.

Что является условиями медиации?

- Конфликтующие стороны не находятся в состоянии острого гнева, ярко выраженной агрессии.

- На рабочем месте не имеет места быть серьезное нарушение правил.

- Стороны готовы решить ситуацию мирным способом.

- Стороны готовы прибегнуть к посторонней помощи для установления контакта  друг с другом и урегулирования всех противоречий.

- Добровольность всех сторон.

- Вовлеченность участников.

Правила при разрешении конфликтных ситуаций:

1)Учитывайте интерес другой стороны, постарайтесь его понять и обнаружить выгоды оппонента.

2)Проявляйте внимание и уважение к интересам всех участников конфликта. Важно уметь поддерживать достоинство других людей даже в сложных критических моментах.

3)Контролируйте свое поведение с помощью воли, не позволяйте эмоциям взять верх над вами.

4)Обращайте внимание только на факты, а не на субъективные интерпретации сторон и оценки.

5)Покажите другим участникам конфликта то, что вы понимаете их чувства.

Алгоритм решения конфликтов:

1)Найти положительные стороны в сложившейся ситуации.

2)Показать собеседникам их положительные стороны, понять их основной запрос.

3)Выражать недовольство не самим человеком, а объяснять на уровне фактов, как поведение другого затрагивает ваши права.

4)Предложить вариант выхода из противоречий. Предложить альтернативный вариант.

Давайте рассмотрим несколько кейсов и способов их решения.


Продолжение ниже... Открыть/Комментировать

2022-05-26 08:25:00 Продолжение статьи...

Тренинги, игры, полезные дела

Конечно, уже всё давно придумано и испытано — незатейливые игры, психологические и командообразующие тренинги являются хорошим подспорьем в тимбилдинге.

Вот вам несколько на заметку. Их можно проводить в перерывы для разрядки рабочего напряжения в офисе, веселья и разминки:

Активный слушатель

Запланируйте обычное совещание. Произносите свою речь, но время от времени добавляйте случайные не связанные по смыслу предложения. В конце опросите сотрудников, чтобы узнать, кто слушал вас. Спойлер, могут случаться казусы, но в следующий раз вас точно будут слушать внимательнее :-)

Сужающийся сосуд

Это подвижная игра на творческое решение проблем. Вам понадобится: веревка или лента, чтобы разметить место. Освободите участок пола, пусть вся ваша группа встанет туда. Затем постепенно сжимайте пространство. Команде придется быстро думать и работать вместе, чтобы удерживать всех в сужающихся границах.

Не смеяться

Сложнее, чем выполнить годовой план по продажам, иногда – просто не засмеяться. Перед тем, как начать якобы официальную встречу, скажите сотрудникам, что им нельзя улыбаться. Посмотрите, кто продержится дольше всех. Оставшийся рабочий день для всех пройдёт легче и приятнее.

Волонтерство

Независимо от того, чем занимается ваша команда, тимбилдинг несложно подвязать к полезному делу. Можно сплотить сотрудников на субботнике, а можно сбором средств на помощь городскому дому престарелых, приюту для бездомных животных и прочими инициативами.

Конечно, у вас может быть команда, которая уже органично взаимодействует, а эти приёмы кажутся баловством или чепухой. Но чтобы создать команду, члены которой поддерживают друг друга, необходимо укреплять отношения любыми доступными способами. Согласно исследованию Harvard Business Review, в эффективных командах коллеги чаще делятся друг с другом положительными эмоциями и шутят. Сила в простоте и понятности.

Источник: www.zarplata.ru

 Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2022-05-26 08:20:03 Как быстро сплотить команду

В идеальном мире крепкий моральный дух сотрудников взращивается на протяжении всей жизни организации плюсом к бесплатным снекам и кофе. Неорганизованные команды могут разрушить любой бизнес, а вот крепкие и мотивированные — приумножить и без того хорошие результаты.

 Нет никаких сомнений, что сплочённость — это плод кропотливой работы менеджеров, а не одного разговора в обеденный перерыв.

 Некоторые простые подходы в тимбилдинге можно постепенно сделать полезными традициями.

Общайтесь чётко и часто
По мере развития организации, постановки более сложных задач важно четко сформулировать, какой вы хотите видеть вашу корпоративную политику и регулярно общаться с сотрудниками. Честно говорите о вещах, которые могут измениться, а какие останутся незыблемыми, например, культура.

Важные моменты подкрепления чётких ожиданий сотрудников от работы: признание их ценности, ваша компетентность, обратная связь, а также обсуждение достижений отдельных членов команды и компании.

Создайте свой путеводитель
Установите основные правила для вашей, именно вашей команды. Включите в перечень то, что считаете крайне важными составляющими эффективной работы в одной связке: от постановки сроков на конкретные задачи до обязательных встреч раз в день.

Привлеките к творчеству над гайдбуком-путеводителем всю команду, соберите предложения. О некоторых решениях менеджеры могут и не подозревать. Во-первых, этот процесс сам по себе будет упражнением на сплочение. Во-вторых, в будущем вы уйдёте от недопонимания и конфликтов по поводу формата взаимодействия, в-третьих, раскроете общие интересы работников.

Сила маленьких жестов
Приятно удивить сотрудников, показать, что вы заинтересованы в их благополучии на работе можно и чем-то незначительным. Вы подумали о премии? Нет. Премия хороша, но пусть она останется гарантом материальной стабильности компании.

Примером мелких жестов может стать поздравление сотрудников с профессиональными праздниками. Раздача сюрпризов и милых сувениров. Именно в этот момент можно оповестить команду о предстоящем стендапе, где вся команда будет работать над амбициозными идеями.

Обеденная “рулетка”
И всё же есть классный приём для развития коммуникаций внутри коллектива во время бизнес-ланча. Можно ввести еженедельные случайные обеды: сотрудники проходят жеребьёвку и каждый проводит час обеденного времени с новым коллегой. Это действительно нетривиальный способ укрепить команду.

Открытая среда
Почему доверие так важно для эффективности команды? Когда члены команды доверяют друг другу и своему лидеру, создается атмосфера открытости. Это помогает подчеркнуть сотрудничество и свободу выражения мыслей. Если сотрудники не решаются высказать свое мнение – команда страдает.

Продолжение ниже...  Открыть/Комментировать

2022-05-24 08:25:01 Деловые игры на сплочение коллектива

Ведущий: «Мы начнем с того, что каждый по кругу назовет свое имя и скажет несколько слов о себе. Перед этим предлагают каждому из вас взять по табличке и написать на ней свое имя. Не обязательно это будет ваше настоящее имя, вы можете назвать себя по-другому. Если вы решили взять другое имя, то, представляясь, скажите и настоящее, а потом попытайтесь сказать, почему вы решили его сменить. Может быть, те имена, которые были взяты на сегодня, потом и не понадобятся, но если нужно, каждый сможет взять свою табличку и, например, что-то рассказать о себе под другим именем. Начинаем».

Глаза в глаза
Цель: на этапе знакомства установить более глубокий и доверительный контакт между участниками группы.
В обычной жизни зачастую люди довольствуются поверхностными, неглубокими контактами друг с другом, не пытаясь увидеть, что чувствует, переживает другой. Участникам предлагается в течение 3-5 минут смотреть в глаза другим, стараясь установить контакт с каждым членом группы.
При обсуждении участников можно спросить:

какие чувства они испытывали во время игры?
кому было установить зрительный контакт?
почему было трудно?

Спина к спине
Цель: получить опыт общения недоступный в повседневной жизни.

Двое участников группы садятся спиной к спине друг к другу и стараются в таком положении в течение 3-5 минут поддерживать разговор. По окончании они делятся своими ощущениями.

При обсуждении спросить:

было ли это похоже на знакомые житейские ситуации, например, телефонный разговор), в чем отличия:
легко ли было вести разговор;
какой получается беседа – более откровенной или нет.
Остальные участники группы также могут поделиться своими чувствами

Источник: портал HRtime
Автор: Елена Уварова, бизнес-консультант

 Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2022-05-21 09:01:01 Открыть/Комментировать

2022-05-20 08:01:41 Если у вас есть контент, статья или заметка, которые было бы полезно разместить на нашем канале. HR-шуточки тоже приветствуются.
Или вы хотите разместить рекламу.
Или, может быть, у вас есть предложения по сотрудничеству и/или взаимопиару.

Пишите в @russiahh1

Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2022-05-19 08:25:01 5 признаков, что у этого работодателя повышения вам не видать

Работа ради самой работы нужна человеку, когда у него ее нет. После трудоустройства через какое-то время наступает ощущение стабильности, спокойствия и начинает хотеться чего-то еще, например, карьерного роста. В некоторых компаниях это происходит легко и просто, где-то – планомерно и в соответствии с какими-нибудь правилами, а есть компании, где карьерного роста просто нет. Так как понять, что у этого работодателя повышения ждать не стоит?

Карьерный рост нужен далеко не всем сотрудникам, а в отдельных случаях даже противопоказан. Но, если для сотрудника важно повышать свою значимость за счет продвижения по карьерной лестнице, то следующие 5 признаков говорят о том, что свою важность придется куда-нибудь задвинуть или искать другого работодателя.

1. Карьерные истории выдающихся сотрудников, поднявшихся с самого низа до максимально возможной верхушки пищевой цепочки организации, единичны, случились очень давно и повторений не предвидится. Легенды о них передаются от одного поколения сотрудников к другому, но, чем дальше, тем больше они похожи на вымысел.

2. Значимые должности в организации занимают родственники и близкие друзья руководителя. В такой ситуации карьерный рост возможен, но не высоко, не для всех и крайне редко. Ведь родственные связи не ограничиваются только близкими родственниками, да и у друзей есть друзья друзей. Ну вы поняли.

3. Большинство сотрудников компании, отработав 2-3-5 и более лет, ни разу не повышались в должности. Это самый явный признак того, что для руководителя организации карьерный рост сотрудников – пустой звук. А на собеседовании у следующего работодателя наверняка поинтересуются почему вас так и не повысили и подумают что-нибудь неприятное.

4. В компании нет программ развития сотрудников и кадрового резерва. Это все не обязательно для организации, но вошло в моду и многие внедряют у себя что-нибудь подобное. И для имиджа компании хорошо, и у сотрудников огонек надежды загорается. А если этого нет, то карьерного роста у сотрудников тоже часто нет.

5. В компании очень низкая текучесть персонала. Т.е., редко кого-либо увольняют и принимают. В такой ситуации все долго и уверенно восседают на своих тронах и никуда не двигаются. Да и двигаться в такой ситуации некуда. Болото.

Выяснить светит карьерный рост или нет можно еще и до момента трудоустройства. Достаточно задавать вопросы на собеседовании и внимательно слушать ответы на них. Правда, это есть шанс, что либо кандидата сочтут карьеристом и откажут, либо обманут. Но вы хотя бы попытались.

Источник: HR-portal

 Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2022-05-17 09:11:01 Компетенция: Ведение переговоров.

 Сегодня у меня третье долгое собеседование на руководящую позицию. Перед этим был соискатель — бывший директор подразделения в нефтяной компании, имеющий опыт ведения переговоров с первыми лицами крупных компаний. Очень интеллигентный, умный, спокойно отвечал на все вопросы и приводил интересные примеры из опыта.

 Сейчас беру интервью у руководителя, который также позиционирует себя как управленец с опытом продаж и ведения переговоров на самом высоком уровне. По сути наше собеседование тоже переговоры, на которые он пришел «продать себя» в качестве кандидата на очень перспективную и хорошо оплачиваемую вакансию. И я, конечно, не собственник бизнеса, принимающий окончательное решение, но сейчас я сотрудник, от которого зависит, пройдет ли он на следующий этап — встречу с самим учредителем.

Сначала он красочно рассказывает заготовленный о себе материал, но после я начинаю задавать уточняющие вопросы. И чем они глубже, тем менее уверенным и приятным собеседником становится кандидат. Причем, если он не может ответить на какой-то вопрос или вспомнить цифры, то начинает общаться уже агрессивно, пытаясь показать мне моё место. А как же его внушительный опыт переговоров? Ведь помимо заготовленной презентации переговоры — это работа с возражениями. Как же он вел себя в переговорной клиента в присутствии нескольких человек с другой стороны?

 Итак, цель переговоров — это получение максимальных результатов от встречи. Как правило, на переговорах интересы сторон конфликтуют, и при этом существует необходимость поддерживать хорошие отношения.
Опыт ведения переговоров можно оценить несколькими способами.

 Задать вопросы и попросить рассказать, например, когда переговоры пошли не по плану или, наоборот, удалось успешно справиться со сложностями в процессе.

Для разных вакансий необходимые навыки могут отличаться, но в целом кандидат должен знать, как подготовиться к переговорам, знать, что делать в случае возражений, уметь аргументировать свою позицию, найти общий интерес и, конечно, особую роль играет само поведение человека в момент диалога с партнером.

 Оценить поведение кандидата на собеседовании.

Само собеседование — это переговоры, и цель соискателя — показать себя с лучшей стороны, пройдя на следующий этап. Оцениваем его подготовку к собеседованию, если он не помнит места или период работы. Под рукой у него должно быть резюме. Если вопросы касаются того, что нельзя посмотреть в имеющихся при себе документах, то мы принимаем готовность кандидата уточнить и сообщить нам после собеседования. Возмущения в виде: «Что это за вопросы? Я вам и так достаточно информации предоставил. Вы думаете, я такие вещи помню, это было три года назад?!» должны насторожить.

Затем смотрим, как аргументированно он отвечает, проверяем его реакцию на возражения, умеет ли он отрабатывать их. Общий интерес на собеседовании предельно прост: конструктивный и динамичный диалог, предоставление информации, ответы на вопросы, время, потраченное с максимальной пользой.

Поэтому кандидат, который нервничает, грубит и давит своим авторитетом менеджера по персоналу, вызывает большие сомнения. Это как сказать на переговорах начальнику отдела закупок: «Хоть ты и начальник отдела, я знаю, что окончательное решение принимаешь не ты, поэтому не вижу смысла отвечать на твои вопросы по качеству нашей продукции. Я и так отправил уже презентацию, ты её не читал что ли? Уже 15 минут рассказываю, что наши бревна самые лучшие, считаю этого достаточно, давай быстрее организуй мне встречу с собственником». В этом случае сделка состоится, только если других предложений нет.
Так и с кандидатом. Если на собеседовании он не подтвердил свои компетенции, то в будущем такой сотрудник легко продаст только то, что и без него раскупят.

 После собеседования подумайте: какое общее впечатление кандидат произвел, насколько комфортно вам было общаться и хотелось ли продолжить общение с ним.  Так вы закрепите свою оценку относительно его навыков по ведению переговоров.

Автор: Юлия Михута, эксперт «БезРутины.рф» Открыть/Комментировать