Идеальный сотрудник (основной)

2022-07-26 08:44:01 Продолжение статьи...

На какие критерии стоит опираться при оценке сотрудника
Новая система — это не полностью придуманный нами формат. Скорее, он совокупность разных методов оценки сотрудников, которые используют сейчас на рынке. 

У нас две группы критериев: измеримые и неизмеримые. Проще всего работать с измеримыми:

Технические компетенции — будем использовать карту развития или индивидуальный план развития, в зависимости от специалиста. Тут всё как и было.
Срок работы в компании. Это показатель не только опыта, но и лояльности, понимания процессов. Человек у нас давно, мы этому рады — значит, это должно сказываться на заработной плате.
Уровень английского языка. Мы сформировали такой критерий: сотрудник может читать, писать, говорить и понимать. Условно говоря, способен ли человек эффективно работать с англоязычной командой.

Эти критерии просто измерить, но строить систему только на них будет несправедливо. Поэтому добавляем неизмеримые критерии, они же субъективные.

Сделать какую-то градацию уровней по ним сложно, а значит, все они будут измеряться фидбэком коллег: менеджеров, тимлидов, возможно, заказчиков. Критериев шесть.

Софт-скиллы. Это умении давать и принимать фидбэк, дружелюбная и прозрачная коммуникация, когда ты на связи и не пропадаешь.

Опыт работы с разными технологиями, технический кругозор. Здесь подразумевается не просто срок работы или количество технологий, которые успел пощупать разработчик на проектах. А скорее насколько сильно разработчик перерос свой грейд технических компетенций, заметен ли качественный рост скиллов, изменилось ли сложность задач.

Скорость работы. Насколько быстро разработчик сдает те или иные таски. Сначала этот параметр хотели отнести к измеримым — кажется, что можно попробовать измерять скорость выполнения задач и смотреть на соответствие оценки по срокам и реальному времени выполнения. Но чтобы это сделать, нужен некий эталон задачи, а они ведь часто разные. Нужно создать условную стандартизацию скорости выполнения тасок и инфраструктуру треккинга. Но даже если это и получится, всё равно будут ситуации, когда задача закрывалась долго не по вине разработчика. А раз этот параметр в итоге всё равно оказывается субъективным, то его проще использовать как неизмеримую метрику.

Качество. Много ли багов в задачах разработчика, как часто приходится переделывать задачи, насколько сотрудник внимателен к требованиям и насколько грамотно их реализует.

Инициативность. Видит ли сотрудник проблемы на своем проекте и предлагает ли решения. Нет ли практики замалчивания.

Взятие ответственности за проект. Готов ли специалист отвечать за проблемы, которые есть на проекте. Этот критерий появился из практики — ребята часто берут на себя роль тимлида, хотя ими не являются, помогают коллегам с меньшим опытом, распределяют задачи. Это классно, мы хотим мотивировать такое отношение к задачам.

Как устроена система повышения зарплат
Новую систему повышения зарплат назвали Performance Review, хотя это модифицированная версия этого метода. Скелет системы выглядит так.

Запланированное повышение. Пересмотр зарплаты будет проводиться раз в полгода для каждого сотрудника — так мы решаем проблемы с непредсказуемостью. От привязки к уровням по карте развития мы отходим — сотрудники продолжают и дальше повышать по ней грейды, но не только это влияет на рост их дохода. 

Сбор данных. За две недели до встречи менеджер собирает фидбэк за полгода работы разработчика: смотрит на продвижение по карте развития, уточняет уровень английского языка, спрашивает коллег о софт-скиллах.

Обсуждение потенциала роста. После сбора фидбека менеджер встречается с сотрудником. Тут важно уточнить — не менеджер заставляет расти в таком-то направлении, а сотрудник изучает фидбек и определяет, на каких точках роста он хочет сосредоточиться.

Хранение данных. По итогу встречи формируется условный карьерный трек сотрудника — файл, в котором прописаны цели человека.  

Источник: компания Meta Lamp Открыть/Комментировать

2022-07-26 08:36:01 Как создать систему повышения зарплат без несправедливости и субъективизма

Если вы руководите коллективом, в котором больше трех человек, то наверняка знаете эту боль — зарплату сотрудникам повышать надо, но непонятно, как сделать это прозрачно и справедливо. Если ориентироваться только на субъективные ощущение, можно забыть про кого-то из сотрудников, спровоцировать токсичность и недовольство в команде. И получить вместо энтузиастов, желающих развиваться, сотрудников, обиженных друг на друга и на руководство.

Поэтому приходится формировать систему, понятную и полезную как сотрудникам, так и руководителю. Мы в MetaLamp недавно поменяли ее во второй раз. 

Почему мы решили пересмотреть работающую систему повышения зарплат

В MetaLamp порядка пяти лет действовала система повышения зарплат, привязанная к карте развития компетенций. Сделали три больших грейда: джуниор, миддл и сеньор. Разделили их на «подгрейды», для каждого сформулировали список технических и нетехнических вопросов. И привязали к этим уровням компетенций ставку в час.

Условный пример — если ты разработчик уровня джуниор-3, то ты можешь зарабатывать 450-600 рублей в час. Конкретная цифра зависит от опыта: перешел человек на нужный грейд, получает минимальную ставку из вилки. Поработал какое-то время, взял на себя дополнительные обязанности — увеличиваем ставку, но в пределах вилки грейда.

Если разработчик хотел зарплату больше, нужно было договориться о встрече с разработчиками желаемого грейда и ответить им на вопросы, которые есть в карте развития. Получилось прекрасно:

Сотрудники понимали, как им повысить свою зарплату. Хочешь больше денег — развиваешься. Те, кто принимал «экзамены», тоже говорили о пользе этого — они тоже готовились к таким разговорам, вспомнили нюансы, которые могли не использовать на проекте в этот момент времени.

Когда нас в команде было 10-15 человек, всё работало очень неплохо — люди активно росли в компетенциях, а для нашей компании с духом стартапа это было важно и выгодно. Но постепенно появились проблемы.

Разрыв между уровнем по карте и реальным опытом.Мы регулярно наблюдали сотрудников, которые по карте были условным джуниором-3, а на деле опыта у них было намного больше. Платить им ставку джуниора было несправедливо, а сдавать на новый грейд они не могли: например, банально не хватало времени подготовиться.

У руководителя в такой ситуации возникает дилемма. С одной стороны, можно просто повысить зарплату тем, кого он считает опытным. С другой стороны, это подорвет доверие команды — руководитель озвучил общие правила игры, значит, нужно их соблюдать. Если выделять кого-то и нарушать свои же правила, прозрачности в коллективе и уважения не будет.

Система не учитывает ничего, кроме технических компетенций. Но ведь разработчик — это не просто специалист с определенным уровнем знаний. Это и умение работать в команде, опыт работы, продуктивность, знание английского языка. В конце концов, это даже софт-скиллы, хоть их и сложно измерить. Конечно, при пересмотре вилки в рамках грейда мы старались оценивать не только компетенции, но делали это на субъективном уровне. А была нужна прозрачная система, в которой люди понимают, как им действовать для развития и повышения зарплаты.

Невозможно планировать бюджет компании. Люди сами решают, когда им пробовать переходить на следующий уровень, когда у них будет расти зарплата. Для руководства это тяжело с точки зрения финансового планирования — например, трудно рассчитать клиентскую ставку для заказчика, т.к. она уже может стать неактуальной после перехода на следующий грейд.

Нет системного сбора фидбека. Конечно, мы ввели инструменты, которые помогают понимать мотивацию сотрудника, его моральное состояние — например, у нас есть практика встреч one-on-one, но это скорее история про личное отношение. Но мы же работаем в команде, в бизнесе — значит, на повышение зарплаты должна влиять и обратной связи от коллег и заказчиков о сотруднике.

Продолжение ниже... Открыть/Комментировать

2022-07-23 08:40:03 Открыть/Комментировать

2022-06-23 08:37:03 8 ошибок рекрутеров, которые необходимо искоренить

Если самые выгодные кандидаты отвергают ваши предложения, а рекрутинговый процесс проходит не так, как вы планировали, настало время сделать передышку и проанализировать свои ошибки.

Многие рекрутеры допускают ошибки, понапрасну расходуя время и деньги работодателей, теряя внимание лучших специалистов и создавая для компании негативную репутацию в отрасли.

1. Недостаток организации
Планирование является основой любого рекрутингового процесса, однако некоторые специалисты по персоналу им пренебрегают.  Четкий план помогает уложиться в сроки и достигнуть желаемых результатов.

2. Недостаток коммуникативных навыков
Соискатели очень часто жалуются на рекрутеров, которые совершенно не умеют общаться. Положительный опыт взаимодействия с потенциальными сотрудниками улучшает имидж компании, в то время как отрицательный опыт (например, молчание в ответ на присланное резюме) сильно ему вредит.

3. Отсутствие обратной связи
Поиск работы - это очень нервное и времязатратное занятие. Несмотря на то, что все соискатели страшатся получить письмо с отказом, они вряд ли хотят пребывать в неведении, посетив очередное собеседование. Кандидат, потративший время на то, чтобы приехать в ваш офис на собеседование, заслуживает узнать, что именно пошло не так, и иметь возможность научиться на своих ошибках.

4. Отсутствие уведомления о полученном резюме
Многие компании получают десятки и сотни резюме на одну и ту же вакансию, поэтому им сложно поддерживать контакт со всеми соискателями. Тем не менее, отсутствие уведомлений свидетельствует о низком качестве организации рекрутингового процесса. По статистике, кандидаты, не получившие уведомлений, редко обращаются в компанию повторно и не рекомендуют работодателя своим знакомым.

5. Отсутствие акцента на бренде работодателя
Привлечение талантов - это своего рода маркетинговый ход. Для него требуется эффективный бренд работодателя, создающий правильное впечатление о компании у соискателей. В большинстве своем соискатели пытаются узнать подробности о работодателе перед подачей резюме, поэтому вам необходимо создать присутствие в социальных сетях и веб-сайт, иллюстрирующий ваши лучшие качества. Основой успешного бренда работодателя является прозрачность и выполнение обязательств. Помните об этом, формулируя свои заявления.

6. Стремление найти кандидата без изъянов
Откровенно говоря, шансы найти сотрудника, удовлетворяющего всем без исключения требованиям, крайне малы. Будьте готовы к тому, что в процессе общения с соискателями вам придется пересмотреть некоторые пункты своего списка, наткнувшись на специалиста, который обладает огромным потенциалом, но пока не дотягивает до идеала.

7. Безоговорочный отказ специалистам со слишком высокой или слишком низкой квалификацией
Многие рекрутеры тратят на первичную оценку резюме несколько секунд, мгновенно делают вывод о квалификации соискателя и никогда не дают им второго шанса.  Обычно считается, что кандидаты со слишком высокой квалификацией быстро перерастают должности и начинают скучать, поэтому работодатели стараются не делать им предложений. Тем не менее, такие специалисты могут принести огромную пользу бизнесу за счет имеющихся у них знаний и опыта. Кандидаты со слишком низкой квалификацией тоже часто получают отказы, несмотря на то, что в начале карьеры люди обычно работают усерднее в попытках впечатлить работодателя.

8. Подбор без учета культурных особенностей компании
Разумеется, в первую очередь сотрудник должен уметь выполнять свою работу, однако не менее важно, чтобы он соответствовал корпоративной культуре компании и мог вписаться в коллектив. Принимая кадровые решения, не забывайте оценивать личные качества соискателей. Помните, что прием неподходящего сотрудника может пагубно сказаться на работе всей организации и стать причиной частых увольнений.

Источник: HR-portal

 Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий  https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2022-06-21 09:10:41 Как управлять командой на удаленке?

Мы продолжаем делиться с вами зарубежным опытом, на этот раз и перевели отличную заметку SocialTalent о пандемии, плюсах и минусах удаленной работы.

За последний год формат удаленной работы стал спасением для многих компаний, хотя сам по себе не является чем-то новым. Однако вопрос о том, как управлять командой, остается по-прежнему актуальным. Одним из главных правил правильного управления остается правильное мышление.

По мнению специалистов, есть разница между саморазвитием и производственным мышлением, последнее часто встречается в современном менеджменте. Сотрудник является средством достижения цели, менеджер действует по схеме «я плачу тебе, чтобы ты делал свою работу». Это было уместно лет 100 назад, сейчас актуальность приобретает мышление, направленное на саморазвитие и вовлеченность сотрудника.

Такой тип мышления похож на заботу фермеров о растениях. Каждое семечко, посаженное в землю, имеет потенциал. Пока вокруг благоприятная среда для роста и нет никаких сдерживающих факторов, семечко прекрасно себя чувствует и постепенно развивается. Фермер создает комфортную среду и старается по возможности устранить все препятствия для развития. При грамотном управлении люди, подобно семенам, развиваются в благоприятной среде и почти всегда достигают высоких результатов. Неверный менеджмент может снизить мотивацию сотрудников. Мышление, направленное на саморазвитие - это успешный вариант для удаленного формата работы.

До появления Covid-19 благополучие сотрудников не вызывало столько внимания со стороны руководителей компаний. Личные проблемы отбирают время и энергию, это сказывается на результативности. Сотрудники обладают только частью потенциала, когда нездоровы или переживают за близких, и хороший менеджер должен учитывать это всегда, а не только в период пандемии.

Линда Джонас, HR-консультант, более 10 лет работает в удаленном режиме и рассказывает о некоторых подводных камнях при работе с менеджерами и сотрудниками.

Не оставляйте решение важных вопросов на потом.
Выбирайте эффективный способ взаимодействия.
Соблюдайте четкие инструкции.
Задавайте дополнительные вопросы команде, уточняйте, правильно ли коллеги поняли информацию.
Удаленная работа не терпит недопонимания и предположений.
Главной задачей для управленца является сложное достижение в общении, для каждого сотрудника нужно подобрать свой ключ.
Критерием успеха будет понимание работником поставленной задачи и верное ее выполнение.
 В удаленном режиме каждый сотрудник это партнер, который вместе с менеджером используется эффективным способом общения.
ля того, чтобы сохранить баланс при работе с удаленной командой, нужно применять дружелюбный подход, построенный на системе саморазвития.

Это залог эффективной работы и производительности труда.

Источник: zarplata.ru

 Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2022-06-20 08:35:15 Статистика никогда не врёт

Ни одна стратегия не выстраивается на пустом месте: в основе работающих инструментов лежат масштабные исследования. В России очень мало актуальных данных про корпоративные коммуникации, поэтому мы часто вынуждены оглядываться на опыт западного мира.

Пора изучить и использовать свою уникальность: вместе с надежными партнёрами мы запускаем собственное исследование мира внутренних коммуникаций!

Примите участие в опросе, расскажите, как всё устроено у вас в компании.

А мы поделимся результатами с каждым, кто присоединился к исследованию. Давайте улучшим внутриком каналы вместе Чтобы поделиться обратной связью, нажмите сюда. Открыть/Комментировать

2022-06-18 08:34:01 Открыть/Комментировать

2022-06-14 08:42:00 Экспертный анализ.

 Многие из нас когда-либо находились в поиске работы. Не самый приятный период, правда? Испытываешь чувство страха и неопределённости, становишься уязвимым. Изучаешь сотни вакансий, проходишь собеседования, используешь на это кучу времени.

 А что в итоге? Как часто вы получаете обратную связь после пройденного собеседования? Скорее всего, в единичных случаях. Чаще это либо положительное решение, либо что-то формальное.

 В течение 7 лет специалисты компании «БезРутины.рф» оттачивали уникальную технику оценки кандидата — через нашу систему прошло более 130 000 человек.

 Система включает в себя 3 технологии и 25 факторов, по которым специалисты компании оценивают кандидата.

Мы готовы предложить вам пройти нашу уникальную систему и получить конструктивный экспертный анализ, который включает в себя:
 Анализ резюме.
Анализ интервью.
Констатацию ваших сильных сторон и зон роста.
Экспертный взгляд на компетенции.
Рейтинг среди аналогичных кандидатов.
Рекомендации эксперта.

Пишите на @bezrutiny, чтобы получить пример анализа и стоимость. Открыть/Комментировать

2022-06-09 08:42:01 Найм вслепую: как это работает

Понятия «слепое» интервью и «слепое» собеседование (blind interview) подразумевают под собой полноценный процесс рекрутинга, во время которого работодатель обращает внимание исключительно на профессиональные навыки и опыт соискателя и не имеет доступа ко всей остальной информации. Такая практика распространена в крупных западных IT-компаниях, но пока практически не применяется в России.

Как это происходит?
Процесс «слепого» найма характерен тем, что работодатель старается как можно дольше не видеть кандидата и не узнавать абсолютно никакой личной информации. Во время скрининга от рекрутера скрыты имя, пол, возраст, дата окончания университета, желаемый уровень дохода кандидата и так далее.

На следующем этапе происходит анонимное тестирование: соискатель выполняет тестовые задания, все так же не называя своего имени и прочих личных данных. Финальная стадия процесса — «слепое» собеседование — является самой технически сложной частью процесса. Общение по телефону или в видеоформате фактически лишает человека анонимности, поэтому чаще всего собеседование проходит в текстовом и полностью анонимной формате. Другим распространенным вариантом является зум-собеседования с выключенной камерой и фильтром, наложенным на голос.

Зачем это нужно?
Главная цель этого процесса — избавиться от человеческого фактора и бессознательной предвзятости. Абсолютное большинство из нас так или иначе предвзяты в своих суждениях о людях и склонны делать выводы исходя из того, что человеку неподконтрольно: пол, возраст, национальность, расовая принадлежность и даже акцент. Зачастую подобные выводы делаются неосознанно, «на автомате».

В крупных компаниях есть большой спрос на разнообразие рабочей силы. Чем больше разного жизненного опыта в команде, тем больше потенциально прорывных идей. Это особенно актуально для технологических компаний, где, несмотря на развитые идеи меритократии (принципа управления, при котором руководящие позиции должны доставаться людям исключительно согласно их способностям, независимо от других факторов) и либерального подхода к найму, специалисты женского пола зачастую отодвинуты на второй план.

Стоит ли говорить, что такой подход к найму еще и значительно укрепляет репутацию и бренд работодателя на рынке труда.

Где используют этот метод?
В первую очередь — в крупных международных технологичных компаниях, например в Google, Netflix, Mozilla и так далее. В Великобритании «слепым» наймом пользуются такие гиганты, как BBC, KPMG, HSBC, Deloitte и Virgin Money. Кроме того, британская система приема заявок на поступления в университеты UCAS также недавно перешла на метод «слепого» отбора абитуриентов. В целом, на западе эта концепция настолько актуальна, что специально для технического обеспечения и совершенствования этого процесса основываются полноценные стартапы.

В России «слепой» найм пока не приобрел такой популярности. Некоторые компании используют его частично, например запрашивают у соискателя «слепое» резюме. В них обычно как минимум нет имени и возраста кандидата, а иногда оттуда «вырезают» и названия конкретных компаний. В таких резюме содержатся исключительно данные об опыте, навыках и мотивации.

Стоит отметить, что гораздо чаще метод «слепого» найма в России используют при массовом подборе, когда нет необходимости или возможности оценить кандидата со всех сторон и важен исключительно определенный круг компетенций.

Источник: www.zarplata.ru

 Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать

2022-06-07 08:38:00 6 качеств, позволяющих предсказать соблюдение моральных норм на рабочем месте

Доверие и открытость являются ключевыми составляющими высокоморальной организационной культуры, в которой сотрудники имеют возможность озвучивать морально-этические проблемы и видеть, как они решаются. Для построения такой культуры в первую очередь необходимо изменить методы найма и искать людей, готовых высказывать свое мнение.

Прежде всего, работодателям требуются сотрудники, способные замечать ситуации, проблемные с точки зрения морали. Для этого требуются следующие качества:

Добросовестные люди внимательны к мелочам, склонны к размышлениям и надежны, эти качества составляют основу общественно значимого поведения. Исследования доказывают, что добросовестность положительно ассоциируется с высоким уровнем морального развития. Добросовестные люди реже совершают антисоциальные, аморальные и даже криминальные поступки.

Нравственная внимательность
Это качество описывает умение людей подмечать различные этические дилеммы. Внимательный человек видит проблему там, где другие ее не замечают. Утверждение звучит очевидно, но знание о проблеме необходимо, чтобы начать о ней говорить.

Высокоморальная культура подразумевает, что люди не только знают о существовании проблем, но и воспринимают их всерьез. Для этого необходимы следующие качества:

Понятие о долге
Люди с развитым чувством долга отличаются благонадежностью и целеориентированностью, а также обладают мотивацией совершать какие-либо действия для решения проблемы. Исследования доказывают, что сотрудники с развитым чувством долга быстрее озвучивают свои опасения.

Желание помочь клиентам
Сотрудники, мотивированные на удовлетворение потребностей клиентов, чаще принимают этичные решения в работе. Это происходит потому, что они ценят потребности других людей так же высоко, как и свои потребности, и при общении с ними реже возникают конфликты интересов. В результате они с большей вероятностью замечают ситуации, в которых происходит нарушение этических норм, и с готовностью их устраняют.

Исследования доказывают, что специалисты по продажам, которые ставят для себя первоочередной целью удовлетворенность клиентов, реже ведут себя неэтично, чем специалисты, для которых важнее объемы продаж.
И наконец, помимо умения замечать проблемы и наличия мотивации для их решения, сотрудники должны стремиться действовать. Для этого необходимы следующие качества:

Настойчивость
Несмотря на то, что это качество зачастую воспринимается как данность, при создании высокоморальной культуры настойчивые люди просто необходимы. В любой группе присутствует давление, вынуждающее отдельных ее членов подчиняться большинству. В результате многие предпочитают не оспаривать принятые решения (в том числе то, что не соответствуют морально-этическим нормам). Настойчивые люди способны противостоять групповому мышлению, даже если это связано для них с определенными рисками.

Инициативность
Инициативные люди реже поддаются влиянию ситуации. Когда речь заходит о вопросах морали, это качество позволяет им придерживаться заданного курса. Исследования доказывают, что инициативные сотрудники чаще и быстрее сигнализируют об имеющихся недостатках. Причем это чаще происходит в тех случаях, когда то, что происходит, идет вразрез с общеизвестными ценностями компании.

Анализ кандидатов с вышеперечисленными качествами позволяет создать образ идеального сотрудника, готового разделить этические ценности компании и сформировать высокоморальную культуру. Разумеется, нельзя недооценивать влияние коллектива. В конечном итоге, стремление говорить о проблемах зависит от того, насколько законным считается подобное поведение. Тем не менее, найм порядочных сотрудников - это лишь один из способов создания организации, которая ставит свои ценности во главу угла.

Источник: HR-portal

 Канал "Идеальный сотрудник" переезжает.
Подписывайтесь на наш основной канал, чтобы оставаться на острие HR-технологий
https://t.me/russiahh_true Открыть/Комментировать