HR Talk Support Partners

#teamawards
Почему сильные команды — главный драйвер успеха бизнеса в 2026 году?

В конце 2025 года Константин Борисов, основатель премии Team Awards, поделился своим видением роли команд в современном бизнесе — и оно стало еще актуальнее сегодня.

Когда маржинальность сжимается, кадров не хватает, а спрос на российские технологии растет, только сплоченные команды способны преодолевать такие вызовы и расти вместе!

В этом году Team Awards в юбилейный пятый раз отмечает лучшие достижения в создании сильных команд.

Премия объединяет более 300 участников в 9 категориях, а их работу оценивает экспертное жюри из более чем 50 профессионалов — руководителей HR-направлений и топ-менеджеров ведущих российских компаний.

До 2 марта открыт прием заявок на новый сезон.

Время идет быстро — успейте заявить о достижениях вашей команды и побороться за победу уже сейчас!

⨠ Подать заявку

#кейс Support Partners
Investment Manager для Family Office

Family Office обратился к нам с запросом на Investment Manager с высоким уровнем требований к качеству анализа и принятию инвестиционных решений.

В зону ответственности кандидата входили:
• поиск и анализ инвестиционных возможностей;
• работа с deal flow и проведение Due Diligence (технологии, рынок, финансы);
• взаимодействие с внешними экспертами;
• подготовка инвестиционных меморандумов;
• участие в структурировании сделок.

На этапе брифинга мы экспертно сузили поиск и предложили сосредоточиться на технологическом секторе — именно здесь формируется нужная глубина due diligence, работа с бизнес-моделями и структурирование сделок.

Мы представили 5 кандидатов с релевантным опытом. Трое выполнили практическое задание, максимально приближённое к реальным задачам роли. По результатам кейса был выбран финалист, для которого оперативно были подтверждены рекомендации (360°) и проведена проверка СБ.

Результат: Investment Manager приступил к работе через 6 недель после первой встречи с клиентом. Мы совместили высокую скорость подбора с глубокой оценкой профессиональных навыков и репутации кандидата на рынке.

Подбор топ-руководителей

Продолжаем публиковать мнения наших читателей. Спасибо! Стараемся для вас.

Добрый день, с удовольствием прочитала данные книги («Сильная стратегическая сессия» и «Корпоративное [пре]образование» — ред.). Также прочитала Командос и Герой и его команда. Могу сказать, что вместе эти четыре книги работают системно и результативно. Спасибо большое Константину за возможность купить, изучить и иметь у себя в библиотеке такие чудесные книги. Постоянно возвращаюсь к содержанию книг и нахожу новое. Книги разобрала на цитаты)) Понятие успешного сотрудника на стр. 20 Герой и его команда, вообще огонь. Очень жду Ваши новые работы

С уважением, Татьяна Иванова

#Заметки от Константина Борисова — основателя Support Partners:

Недавно увидел материал в РБК — и он заставил задуматься: что на самом деле происходит с лидерами и почему мы так часто видим смену генеральных директоров?

Если упростить картину, рынок прошел фазу посткризисного восстановления 2023–2024 годов. Экономика росла вопреки ожиданиям: ее «хоронили», но она устояла. Однако в 2025 стало очевидно торможение, а в 2026-м — сжатие может усилиться. И это меняет правила игры.

Мы заходим не в период роста и смелых амбиций, а в фазу спокойного, управляемого развития. В такой среде больше не работает вопрос: «Какой у вас грандиозный план на пять лет?»

Работает другой:
«Как ты выполнишь план продаж следующего квартала? Что ты будешь делать, когда клиенты начнут давить на скидки? Как ты удержишь маржу?»

Сейчас востребованы лидеры, которые:
• понимают операционную реальность бизнеса,
• могут объяснить каждую цифру,
• не обещают +90%, а берут ответственность за реальные +15% — и делают их.

Эпоха харизматичных лидеров, которые красиво говорят о будущем, но не дотягивают показатели, заканчивается. Акционеры и предприниматели все чаще ищут не вдохновителей, а исполнителей стратегии.

Хорошая метафора — горы.
До 3–4 тысяч метров можно идти широко и быстро. Но на высоте 6 тысяч каждый шаг — маленький, медленный и очень тяжелый. И те, кто лихо бежал внизу, часто не доходят до вершины.

Рынку сейчас нужны именно такие лидеры: без лозунгов, без визионерского пафоса, но с дисциплиной, выносливостью и способностью медленно, но подниматься вверх.

НО! Важно понимать: это не конец визионеров, а конец их времени — на данный момент. В ближайшие годы рынок будет принадлежать лидерам, которые пообещали 15% и действительно принесли 15%.

Когда экономика войдет в следующий цикл роста (а это неизбежно), визионеры снова станут востребованы. Большие идеи, смелые цели и дальний горизонт вернутся.

На сегодняшний день маятник просто качнулся в другую сторону.

Вопрос к вам:
Как вы считаете, в текущей экономической реальности бизнесу важнее харизма и большое видение или холодная операционная точность и контроль цифр?

Каждый третий россиянин создает видимость занятости в начале января — ТАСС.

Только честно: вы тоже притворяетесь занятыми в первую рабочую неделю?

Сколько должны работать сотрудники — и что этот ответ говорит о руководстве?

Средняя продолжительность рабочей недели в мире по-прежнему держится около 42 часов. Формально 40-часовая модель жива, но на практике она давно размыта: гибкие графики, переработки, смешение работы и личного времени.

Исследования, собранные The Economist, показывают, что отношение к рабочему времени — это отражение управленческой философии.

Для одних приоритет — баланс и устойчивость. В Европе сотрудники готовы жертвовать частью дохода ради более короткой недели. Это отражает зрелые системы социальной защиты и управленческий фокус на долгосрочной вовлеченности, а не на выжимании ресурса.

Для других ключевое — интенсивность и финансовая отдача. В США работники предпочитают больше работать за бОльшие деньги — отчасти из-за нестабильности и из-за культуры индивидуальной ответственности за доход.

С точки зрения эффективности данные выглядят тревожно. Исторические сведения (еще со времен Первой мировой) показывают: после ~48 часов отдача от каждого дополнительного часа падает, а после 60+ — почти исчезает. Проще говоря, лучшие решения редко принимаются в пятницу вечером.

Управленчески это означает простую вещь — переработки часто маскируют проблемы с процессами, приоритизацией и распределением нагрузки. Есть и достаточно «жесткая» экономическая правда: сотрудники стоят дорого из-за фиксированных издержек, поэтому компаниям иногда выгоднее увеличивать нагрузку на текущих людей, чем нанимать новых. Но HR-риски очевидны — выгорание, рост текучки, потеря ключевых специалистов.

Отдельно стоит вопрос безопасности и качества работы. В профессиях с высокой ответственностью усталость напрямую снижает результат — иногда с фатальными последствиями. Это важно учитывать не только в медицине или транспорте, но и в управлении: уставшие руководители принимают более рискованные и менее взвешенные решения.

В российских компаниях переработки часто воспринимаются как норма лояльности и «надежности» сотрудника, особенно на управленческих позициях. При этом рынок уже сталкивается с дефицитом кадров и ростом выгорания. В этой реальности рабочее время все чаще становится не инструментом контроля, а конкурентным преимуществом работодателя — наряду с зарплатой и гибкостью.

В итоге вопрос о длине рабочей недели — это вопрос не трудового законодательства, а качества управления и социальной зрелости компании.

А как вы относитесь к переработкам в работе?

— позитивно
— нейтрально
— негативно

Что говорят читатели

Сильная стратегическая сессия
“Книга Константина Борисова о стратегических сессиях - редкий экземпляр среди управленческой литературы. Особая ценность - в демонстрации эволюции менеджмента, от директивного стиля к осмысленному командному взаимодействию. Отлично раскрыто, что современная стратегическая сессия - это не формальность, а критический инструмент развития бизнеса. Изложено лаконично и понятно, живые кейсы из разных отраслей и практические инструменты. Хорошая книга, точно будет помощником для руководителей, стремящихся к реальным изменениям.“ — Владимир Ч.

Корпоративное [пре]образование
“Я бы рекомендовала эту книгу вообщем всем, кто связан с необходимостью развития людей! Если вы предприниматель, вы поймёте почему развитие персонала и их компетенций - это инвестиция, а не траты. Особенно в кадровый голод 2025 года! Если вы HR, вы сможете проанализировать всю вашу систему найма, онбординга, обучения и удержания персонала благодаря этой книге. Кстати, предприниматели поймут как ее вообще строить) даже если бизнес малый. Еще, из плюсов реальные примеры и кейсы из российского бизнеса, дополнительные таблицы и материалы - помощники. Ну и отдельный респект для легкий понятный слог, красивое оформление и качественную печать.” — Лиана Ш.

Обе книги — не про сухую теорию, а про рабочие инструменты для лидеров, которые планируют развитие бизнеса осознанно и на несколько шагов вперед.

На производстве красивые тренинги почти бесполезны. Почему? Потому что обучение должно решать проблему здесь и сейчас, а не красиво выглядеть на слайдах.

Продолжаем серию постов от Марии Сотниковой, эксперта направления 2b.training, о том, как работают тренинги на производстве.

Что реально работает:
• короткие видео у станка
• рабочие тетради с пометками
• памятки для наставников

Полезность важнее красоты. Настоящее обучение — инструмент, который берут в руки и сразу применяют.

Читайте подробный материал в карусели

HR Talk Support Partners

Каждая четвёртая компания увеличит расходы на обучение в 2026 году

Основной акцент:
• Топ-менеджеры получают наибольшие инвестиции: более 100 000 ₽ на человека у 26% компаний.
• Средний менеджмент: 50 000 ₽ — 100 000 ₽ у 36% компаний.
• Линейный персонал: до 10 000 ₽ у 33% организаций.

Компании делают ставку на ключевые управленческие и профессиональные компетенции, а не на массовое обучение.

«Рост бюджетов — не избыточные расходы, а инструмент решения управленческих задач. Развитие руководителей помогает сохранять управляемость и снижает риски ошибок», — Анастасия Боровская, РШУ.

..

HR Talk Support Partners

#вакансии

Последняя в этом году подборка эксклюзивных вакансий недели, которую подписчики нашего канала получают всегда первыми.

Помогаем компаниям и людям найти друг друга.

Не забывайте делиться вакансиями — среди ваших друзей есть те, кому они сейчас могут пригодиться.

....

Подбор топ-руководителей

#тренды
Экономический ландшафт: 7 трендов, которые определят ближайший год

Собрали ключевые тренды, которые будут определять развитие бизнеса и сферы управления персоналом в России в 2026 году по мнению Константина Борисова, основателя и генерального директора Support Partners.

Экономика без роста
В ближайшее время экономику ожидает боковой тренд без системного роста. Санкции, снижение нефтяных доходов, экспортный дисконт и перераспределение средств в пользу военных расходов ограничивают развитие гражданских отраслей. За исключением оборонного сектора, бизнес не ждёт ни роста, ни резкого падения. Кредитование и инфляция останутся на текущих уровнях.

Рост налогов и контроля
Налоговая нагрузка и финансовый контроль будут усиливаться. Государство последовательно наводит порядок, делая уклонение от налогов всё более рискованным. Работать в легальном поле становится не просто предпочтительно, а необходимо.

Сжатие потребления
Потребление смещается в эконом-сегмент. Рост розницы замедляется, продажи всё чаще будут происходить через акции и скидки. Давление на маржу и ценовые модели бизнеса усилится.

Долгий военный цикл
Даже при завершении горячей фазы конфликта военные и околовоенные расходы сохранятся. Экономика продолжит жить в режиме длительного военного и восстановительного цикла без быстрого возврата к «мирной» модели.

Дефицит и удорожание квалифицированного труда
Труд будет дорожать. Усиление налогового контроля и сокращение теневой занятости приведут к исчезновению дешёвого труда. Несмотря на рост числа кандидатов из-за сокращений, на рынок в основном выходят сотрудники, без которых бизнес способен функционировать. Ключевых носителей экспертизы, знаний и управленческих компетенций компании удерживают и отпускать не готовы.

Пересборка команд и управленческих моделей
Продолжается тренд на масштабную пересборку управленческих команд. В девелопменте и смежных отраслях происходит смена первых лиц, возврат собственников к операционному управлению, сделки по продаже и объединению компаний. Это реакция на структурный кризис отрасли, снижение спроса и необходимость искать новые модели продаж и строительства в условиях ограниченного финансирования.

Усиление давления на малый бизнес
Малому бизнесу в ближайший период будет особенно сложно. Рост налоговой нагрузки и издержек съедает маржу, зачастую оставляя прибыль на нуле. Даже для её сохранения требуется агрессивная ценовая и промо-политика. Дополнительное давление испытывают продавцы на маркетплейсах: рост комиссий, сжатие маржинальности, слабый спрос и конкуренция со стороны «старой» экономики. Рост сохраняется лишь в отдельных нишах, тогда как массовые потребительские товары всё чаще продаются с минимальной или отрицательной рентабельностью.

РЕКОМЕНДАЦИИ: ЧТО ДЕЛАТЬ

Увеличьте свою личную стратегическую частоту

Не стройте хрупкие конструкции

Работайте с командой, а не над ней

Делайте маленькие, но быстрые ставки

Наводите порядок в структуре

Сохраняйте пост — в конце года сверимся, какие прогнозы сыграли, а какие нет

Эффективные стратегические сессии

Возвращаться — плохая примета, но кадровый голод отменяет любые суеверия. Рынок сегодня настолько перегрет, что компании вынуждены искать спасение в прошлом.

Каждый третий работодатель, как оказывается, за последний год пытался реанимировать отношения с бывшими сотрудниками. Не особо эффективно, так как отказов было получено в 2,5 раза больше, чем согласий. И сложнее всего возвращались высокооплачиваемые эксперты — такие получали подобные офферы регулярно, но и принимали их реже остальных категорий персонала.

Причины разрыва прозаичны. Это низкая оплата, отсутствие перспектив или неадекватный менеджмент. И диалог о возвращении, естественно, возможен только при устранении этих факторов. Люди если и готовы войти в ту же реку, то лишь при условии роста зарплаты и смены руководства.

Безусловно, ставка на «возвращенцев» — это часто попытка лечить симптомы, а не болезнь. Бизнес готов платить премию за лояльность постфактум, но эти ресурсы нужно было бы раньше направить на удержание текущей команды.

И если ваши алумни массово отказываются от повторных офферов, то это значит, что среда внутри компании у вас не меняется, и внешнему рынку вы проигрываете системно.

.....

HR Talk Support Partners

HR 2026: почему старая модель управления людьми больше не работает

По данным исследования Microsoft Future of Work 2025, HR входит в зону структурного перелома. Работа больше не организуется вокруг ролей и должностей. Она перестраивается вокруг задач, проектов и временных команд.

Вторая ключевая точка - рост роли ИИ как участника процессов, а не инструмента. В отчёте говорится: ИИ берёт на себя значительную часть аналитики, координации и операционных решений. Это снижает ценность ручного контроля и повышает ценность архитектуры процессов.

Третий сдвиг - Microsoft фиксирует переход от карьерных лестниц к навыкоцентричной модели. Релевантность сотрудника определяется не опытом, а способностью быстро осваивать новые задачи. Отсюда рост внутренней мобильности, проектной занятости и пересборки ролей каждые 12–24 месяца.

Вам подарок

Скоро Новый год, и мы решили с культовыми каналами собраться в новой папке «Hr и карьера», чтобы дать максимум пользы. Внутри - каналы и эксперты, которые пишут про культуру как систему, исследования, поведенческую экономику, метрики, текучесть, риск-менеджмент и карьеру.

Сохраните себе https://t.me/addlist/vI3l34K8ebAyOTFi

Повтора этой папки не будет.
Успейте добавить и отправить коллегам!

#исследование
The Future of Jobs Report 2025

The World Economic Forum
Январь, 2025

Исследование взято из открытых источников

Все самое главное здесь:
HR Talk Support Partners

Перед вами карта компетенций 2030 года. Самый показательный кластер находится в правом верхнем углу. Это навыки, которые критически важны уже сейчас и спрос на которые будет только расти. Первенство здесь предсказуемо захватили AI и Big Data. Однако сугубо технические скиллы больше не существуют в вакууме. Они плотно переплетены с когнитивными способностями высокого уровня.

Рынок делает ставку на сложный сплав качеств:
Аналитическое и творческое мышление
Технологическая грамотность
Жизнестойкость и гибкость

Если посмотрите на график, то также заметите, что классические «надежность» и «внимание к деталям» сместились в категорию стабильных, но не растущих навыков. Это гигиенический минимум, который больше не создает добавленной стоимости. Чтение, письмо и математика и вовсе ушли в зону «расфокуса». Это не значит, что они не нужны. Это значит, что они стали фоновым требованием, как умение дышать.

Всё, что поддается простой алгоритмизации, неумолимо теряет ценность. Учить сейчас сотрудников «процессам» уже в корне неправильно. Теперь нужно развивать их мышление и адаптивность. Это единственная страховка от неопределенности.

И если вы продолжаете искать в резюме «ответственность» и «исполнительность», игнорируя тектонический сдвиг в требованиях рынка, то эта инерция может стоить вашей компании ее будущего.

Эффективные стратегические сессии

#вакансии

Еженедельная подборка эксклюзивных вакансий недели, которую подписчики нашего канала получают всегда первыми.

Помогаем компаниям и людям найти друг друга.

Не забывайте делиться вакансиями — среди ваших друзей есть те, кому они сейчас могут пригодиться.

Подбор топ-руководителей

#исследование
Почему «теория поколений» не работает

ЭКОПСИ
Москва, 2025

Исследование предоставлено авторами

Все самое главное здесь:
HR Talk Support Partners

Часто вижу от вас мнение, что управленцы после событий 2022 года, когда на фоне санкций пошел рост рынка, не подходят нынешним реалиям падающего рынка.
И тут сразу стоп!

Давайте начистоту: какого «падения»?
Судя по данным Росстата о ВВП, наш рынок все эти годы не падал, а стабильно прирастал на 3–7%!
И продолжает расти. И этот рост в условиях постоянного кризиса, который давно стал мировой нормой.
Мы давно зашли в него и судя по всему, в нем мы будем жить теперь всегда.

Вот и получается, что люди, которые закалялись в этой реальности, — не «изнеженные» специалисты растущего рынка. Это «антикризисники», которые умеют работать и показывать результат не по инерции, а с регулярной адаптацией к новому и со стремлением не просто выжить, а стать лучшим. Так происходит по крайней мере в нашем сообществе финансистов. И это я вижу в компаниях, с которыми сотрудничаю.

У нас другая глобальная проблема, возникшая недавно. Сегодня каждый пятый решает стать бизнесменом, поиграть в бизнес. Не понимая и не желая разбираться в элементарных финансах. И с такими предпринимателями разберется 2026 год, это точно. Тогда и рынок станет здоровым.

Итог: Мы живём не в чередовании «подъём/спад», а в эпоху перманентного кризисного роста. И сильнейшие на рынке — те, кто научился в этом расти. И таких немало.

Елена Шикова, экс-финансовый директор клиники Hadassah
@elena_shikova

Нам часто пишут наши читатели, и недавно мы получили настолько подробный комментарий, что решили опубликовать его как есть.

Мы, конечно, рады, что вы участвуете в диалоге. Пишите нам в канал, актуальные экспертные комментарии разместим на всю нашу аудиторию.

Все самое главное здесь:
HR Talk Support Partners

Мы уверены, наши читатели — самые трудолюбивые и целеустремленные люди. Но представьте себе, рядом с вами на самом деле есть коллеги, которые прямо сейчас умирают от скуки.

Их эффективность упала ровно в тот момент, когда работа стала слишком предсказуемой. На смену классическому выгоранию от перегрузки задачами им пришла скука. Это состояние глубокой апатии из-за дефицита интеллектуальных вызовов.

В этой группе риска не линейные операционисты, а креативщики, IT-специалисты и менеджеры, переросшие свои текущие роли.

Сами причины часто лежат в плоскости управления. Сотрудника, например, взяли под амбициозный проект, но ресурсы замораживают. Или эксперт быстро налаживает процессы, выходит на плато, а компания не предлагает следующего шага. И бюрократия превращает архитектора изменений в исполнителя рутины.

Люди редко уходят сразу. Сначала они переключают фокус на свои проекты в рабочее время, оставляя бизнесу лишь формальное присутствие. А вот далее будет все хуже.

Что же вы можете сделать с этой тихой эпидемией, если она затронула ваш коллектив:

• Внедрять регулярную сверку. Узнавайте какие задачи зажигают, а какие тяготят.
• Анализируйте exit-интервью. На них люди обычно честнее. И вы можете узнать что-то, что поможет «спасти» тех, про кого еще не догадываетесь.
• Примите факт, что если вы не можете предложить развитие, сотрудника нужно отпустить.

В условиях нашего рынка «карьерная хандра» кажется, конечно, проблемой первого мира. Но именно она убивает мотивацию быстрее, чем любой внешний кризис. Так что вовремя уволить заскучавшего профессионала — это не наказание, это управленческая гигиена.

Он изменил HR навсегда.
А вы изменили подход к нему?

Ещё не так давно HR считался вспомогательной функцией. Его роль сводилась к оформлению документов, расчёту отпусков и участию в собеседованиях. Но всё изменилось в 1997 году, когда профессор Мичиганского университета Дэйв Ульрих выпустил книгу «Human Resource Champions».

В ней он впервые чётко обозначил: HR - это не просто про людей. Это про бизнес через людей.

Он предложил новую модель: HR как стратегический партнёр компании. С тех пор его подход используется в Google, Nestlé, Siemens, Unilever и стал индустриальным стандартом.

Чтобы сэкономить вам время, мы собрали папку «HR», в ней: каналы и эксперты, которые пишут про культуру как систему, исследования, поведенческую экономику, метрики, текучесть, риск-менеджмент и карьеру.

Добавьте себе https://t.me/addlist/m3WL5xDjGFc3MzEy

Попасть в папку

Мы уже начали. У нас интересно

#исследование
Управляемая трансформация лидера. Как HiPo (high potential) переходят к системному лидерству и создают предсказуемый рост бизнеса в условиях неопределенности.

Группа авторов
Москва, 2025

Исследование предоставлено авторами

Все самое главное здесь:
HR Talk Support Partners

Исследование Точки, Invisible Force и НАФИ выявило анатомию напряжения современного бизнеса. Оказалось, что почти каждый собственник несет на себе груз в среднем из четырнадцати активных проблем одновременно.

Это давление распределяется по трем измерениям. Первое затрагивает операционные показатели вроде кассовых разрывов и падения продаж. Второе бьет по личности через выгорание, дефицит компетенций и синдром самозванца. Третье приходит извне в виде регуляторных изменений и действий конкурентов. По итогу наш коллективный предприниматель существует в эпицентре этих сталкивающихся миров.

Далее статистика буквально превращается в диагноз. Половина респондентов признает у себя эмоциональное истощение, а 46% не могут делегировать контроль, что лишь усугубляет ситуацию. Кстати интересно, как российский бизнес справляется с этим штормом. Вместо работы с психологом, к которому обращаются лишь 7%, лидеры выбирают ужесточение дисциплины или фатализм (к чему приводит, догадываетесь). А вот четверть опрошенных просто принимают турбулентность как базовое условие существования.

В общем мы уже привыкли тут оценивать самочувствие линейного персонала, но часто забываем про состояние «головы». А лидер, который пытается в одиночку удержать четырнадцать падающих тарелок и отказывается от внешней поддержки, перестает быть гарантом стабильности.

Как видим, предпринимательство постепенно перемещается из зоны «борьбы» в зону «выдержки». И важнее сейчас не столько быть героем, сколько иметь способность жить в долгом диалоге с неопределенностью.

Эффективные стратегические сессии

Согласны, что карьера — это не лотерея, а стратегия?
Но строить ее в одиночку — сложно. Рискуете потратить годы не на тот путь или выгореть, пока пытаетесь всё понять.

Чтобы у вас всегда была поддержка, мы собрали папку каналов для осознанного управления карьерой.

Что внутри? (ваша личная команда поддержки):
- проводники — помогут найти путь по душе и талантам, а не «куда возьмут»
- психотерапевты — разберут токсичные отношения на работе и помогут договориться с самим собой
- стратеги — научат строить карьеру как проект: с целями, этапами и результатами
- энерджайзеры — дадут заряд мотивации, когда кажется, что сил уже нет

Принимайте взвешенные решения с опорой на опыт карьерных консультантов, тренды рынка труда и лайфхаки переговорах о зарплате и карьерном продвижении.

Успевайте забрать папку себе https://t.me/addlist/43-IAWS8g8Y1ODcy
(через 3 дня ссылка станет недоступной)

P.S. Поделитесь с тем, кто сейчас ищет себя, застрял на нелюбимой работе или просто заслуживает большего.

#teamawards

Марина Яловега, Директор по персоналу Группы Астра, приняла приглашение войти в состав жюри премии для сильных команд Team Awards V.

Мы искренне рады и гордимся, что наша премия объединяет все больше профессионалов из самых разных секторов бизнеса, обогащая процесс оценки бесценным опытом лидеров рынка.

Наша огромная благодарность Марине за сотрудничество. Сделаем премию еще более значимым и влиятельным событием в мире HR!

⨠ Подать заявку
⨠ Подробнее о премии

К нам обратился один из крупнейших девелоперов и собственников торговой недвижимости в России с запросом на поиск Управляющего директора для управления масштабным торгово-развлекательным центром в Москве площадью более 100 тыс. кв.м.

Из важного, что нужно было учесть сразу:
• Высокие профессиональные и личностные требования к кандидату. Ннеобходим был лидер с опытом комплексного управления крупными объектами коммерческой недвижимости не менее 5 лет, способный эффективно руководить командой из 50 человек и обеспечивать выполнение амбициозных коммерческих показателей.
• Рынок специалистов такого уровня крайне узок — в Москве насчитывается всего пару десятков профессионалов, обладающих необходимым опытом управления крупными ТРЦ.

При этом компания-заказчик, будучи одним из лидеров рынка, была хорошо известна большинству потенциальных кандидатов. К слову, заказчик предоставил внушительный список специалистов, которых по разным причинам не был готов рассматривать — туда входили как бывшие сотрудники, так и кандидаты, ранее участвовавшие в отборе или имевшие неудачный опыт взаимодействия с компанией.

Это существенно сузило и без того ограниченный пул потенциальных претендентов.

Но идем дальше. Мы приступили к глубокому анализу рынка, понимая, что специалисты такого уровня редко находятся в активном поиске работы. Провели тщательное картирование ведущих девелоперских компаний и управляющих организаций, сфокусировавшись на объектах аналогичного масштаба и класса. Мы использовали профессиональные сети, отраслевые контакты и прямой поиск для выявления потенциальных кандидатов, уделяя особое внимание регионам и смежным сегментам рынка, где можно было найти специалистов, не входящих в "стоп-лист" заказчика.

Особое внимание уделили выявлению специалистов, обладающих комплексным опытом в управлении как эксплуатационной, так и коммерческой деятельностью ТРЦ.

Ключевыми критериями отбора стали подтвержденные достижения в обеспечении операционной эффективности, навыки бюджетирования и финансового планирования, а также способность выстраивать продуктивные отношения с арендаторами и подрядчиками.

В итоге в течение трех недель мы представили заказчику несколько кандидатов, полностью соответствующих требованиям. После серии интервью с руководством компании выбор был сделан в пользу профессионала из Санкт-Петербурга, имеющего успешный опыт работы в аналогичной должности в крупной девелоперской компании.

Решающими факторами в выборе финального кандидата стали его впечатляющие результаты по оптимизации операционных расходов, успешный опыт реконцепции торговых пространств и внедрение эффективных систем управления арендными отношениями.

Кандидат продемонстрировал глубокое понимание специфики московского рынка торговой недвижимости и представил четкое видение развития объекта.

Подбор топ-руководителей

Тревожит, когда взрослый человек приходит на интервью не один. Кажется, что он ищет не работу, а страховку от неопределённости. Про взрослых людей, если вы еще не догадались, это мы про новое рабочее поколение.

Некоторые компании фиксируют новый жест поколения: зумеры приводят на собеседование родителей. Можно видеть в этом попытку защитить себя от непрозрачных условий и проверку работодателя. И предположить в таких случаях, что молодые специалисты уже сталкивались с нарушениями и теперь предпочитают держать рядом человека, которому доверяют. Или можно воспринимать это как маркер незрелости. И подобное интервью уже превращается в диалог с родителем, что затрудняет оценку самостоятельности и мотивации кандидата.

Вполне вероятно, что тренд не исчезнет. Культура заботы и переопеки стала частью нового ландшафта. Но где тогда проходит граница между осознанным выбором и отказом брать ответственность за собственные решения?

В общем, всем нам стойкости и проницательности, чтобы в долгосрочной перспективе научиться считывать сигналы точнее, чтобы не упустить перспективного специалиста и при этом не подменить профессиональный отбор родительским собранием.

#вакансии

Еженедельная подборка эксклюзивных вакансий недели, которую подписчики нашего канала получают всегда первыми.

Помогаем компаниям и людям найти друг друга.

Не забывайте делиться вакансиями — среди ваших друзей есть те, кому они сейчас могут пригодиться.

Подбор топ-руководителей

#teamawards

Полина Хабарова, Заместитель генерального директора, Директор по трансформации бизнеса и Директор департамента бизнес-приложений компании КРОК, приняла приглашение войти в состав жюри премии для сильных команд Team Awards V.

Мы искренне рады и гордимся, что наша премия объединяет все больше профессионалов из самых разных секторов бизнеса, обогащая процесс оценки бесценным опытом лидеров рынка.

Наша огромная благодарность Полине за сотрудничество. Сделаем премию еще более значимым и влиятельным событием в мире HR!

⨠ Подать заявку
⨠ Подробнее о премии