2021-11-04 11:48:17
Как нанять Head of Growth Не могу обойти стороной новый пост в блоге Андрю Чена. Во-первых, Чен последнее время не так часто пишет. Во-вторых, его посты всегда содержательны и актуальны.
На этот раз автор поделился наработками из своей книги The Cold Start Problem. Книга о том, как запустить и масштабировать сетевой эффект в продукте. Поэтому его советы о найме Head of Growth в первую очередь для продуктов, опирающихся на сетевой эффект.
Стоит учитывать, что не всем это подходит.
Итак, как нанимать Head of Growth на первых трех стадиях развития бизнеса, обладающего сетевым эффектом.
1. Проблема холодного старта
В самом начале нужно построить минимально возможную стабильную сеть, котороя способна расти сама по себе. Создать первую устойчивую ценность.
Нанимать руководителя роста на начальном этапе не слишком разумно. Еще нечего растить и нечем руководить. Да и задача слишком размытая, чтобы четко описать требуемые от специалиста навыки.
Однако, многие основатели все равно хотят делегировать привлечение первых пользователей.
В таком случае нужно искать предприимчивого специалиста, способного воспроизвести тактику, которая уже работала для аналогичного продукта. В случае с новой соц сетью, например, потребуется найти работающий способ привлечь внимание студентов одного университета, как это сделал Цукерберг в самом начале пути.
2. Переломный момент
Этап начинается, когда у продукта устойчивый retention и есть небольшая группа пользователей в несколько сотен или тысяч человек. Устойчивым можно назвать retention 30 дня >20% или retention 12 месяца >30%.
На этом этапе требуется создать и реализовать как минимум одну масштабируемую стратегию роста, для чего и нанимают Head of Growth.
Руководитель роста в переломный момент должен иметь хороший практический опыт работы с основным каналом привлечения и иметь четкий план на первые 6 месяцев.
Жесткое требование: в прошлом он уже находил новые каналы привлечения.
Отрицательный сигнал: рассуждения о больших бюджетах и найме агентств.
Во время интервью нужно убедиться, что кандидат действительно компетентен в ключевом для вас канале и в целом понимает фундаментальные принципы роста.
Если, например, вы делаете ставку на платное привлечение, то кандидат должен понимать канал до уровня технических деталей: как работают пиксели, что такое куки, как выбрать метод атрибуции и так далее.
От него скорее всего потребуется работать «руками», и он должен быть к этому готов.
3. Космическая скорость Когда продукт растет х3-х5 год к году за счет одного или двух каналов, он готов к переходу на следующий этап.
На этапе космической скорости нужна настоящая команда роста, поэтому и нанимать нужно руководителя. То есть, больше управленца и стратега, чем практика, способного что-то делать своими руками.
Если команда требуется небольшая, то можно развить лидерские качества в ком-то из действующих сотрудников. Если нужно собрать большую команду, то лучше нанять профессионала из более крупной компании.
В любом случае, вам нужен человек, способный в первую очередь нанимать правильных людей и организовать их слаженную работу.
Распространенные ошибки
Самая распространенная ошибка основателей при найме Head of Growth — перекладывание ответственности. Владелец бизнеса всегда отвечает за его рост, даже если нанимает выделенного специалиста под эту задачу.
Кроме того, какого бы выдающегося специалиста вы не наняли, ему нужна помощь и поддержка. Ресурсная, техническая, моральная. Если запустить его в самостоятельное плавание, и он не справится, то это будет ваша вина.
Вторая популярная ошибка — слишком ранний найм руководителя, нацеленного на сбор команды и построение процессов.
Если в компании работает меньше 100 сотрудников, то Head of Growth должен в первую очередь быть практиком. Красивые слайды и логичные схемы не помогут продукту расти, когда для реализации масштабных идей недостаточно ресурсов.
2.3K views08:48
G
