2021-05-24 14:43:31
Сага о ежегодной оценке результативности или performance management стара как мир.
Пожалуй, нет ничего более постоянного, чем этот метод. В компании могут не использовать тесты способностей при подборе персонала или интервью по компетенции при формировании плана развития, но PM или аттестация обязательно будет.
Вместе с тем, разговоры о том, что этот метод оценки себя изжил и пришло время подыскать альтернативу, ведутся давно. Мы натолкнулись на любопытную небольшую электронную книгу, которой хотим с вами поделиться.
Автор выделил несколько проблем, которые, по его мнению, и есть причина снижения популярности ежегодной оценки:
1) Руководители ненавидят оценку деятельности. Исследования CEB показали, что 95% менеджеров недовольны этой процедурой и поэтому избегают ее. Низкая вовлечённость приводит к тому, что оценки ставятся практически наугад, без должного осмысления.
2) Сотрудники, собственно, не в восторге тоже. 75% считают, что их оценивают несправедливо, а 65% утверждают, что подобная процедура снижает их продуктивность.
3) Низкая ценность для компании. По исследованиям Deloitte только 8% компаний считают, что ежегодная оценка деятельности имеет смысл, остальные же уверены, что это неэффективное использование времени. Особенно удручающий факт с учетом того, что, согласно подсчетам CEB, на оценку уходит порядка 210 часов в год.
4) Оценка не повышает результативность и вовлечённость. Мета-анализ с 607 студентами это наглядно показал. Также по результатам исследования выяснилось, что 30% подобных оценок только привело к снижению результативности деятельности сотрудников.
Почему же тогда РМ так популярен? Согласно исследованиям, существует две основные причины: бонусная система и отсев действительно малоэффективных сотрудников. Вместе с тем все меньше и меньше компаний учитывают оценку деятельности в своих бонусных картах, а тех, кто плохо справляется с работой, всего 5%, и затевать ради них всю эту эпопею кажется бессмысленным.
Да и к тому же тет-а-тет встреч с руководством для обсуждения результатов деятельности раз в полгода или год недостаточно. Когда на повестке сразу много сложных тем, качество проработки снижается. И, более того, если акцент всегда на прошлое, не всегда понятно, что надо сделать, чтобы улучшить показатели и какие навыки развить в будущем.
Если вам близки эти размышления и проблемы, рекомендуем почитать книгу повнимательнее. В ней есть любопытные варианты решений, которые базируются на трёх основных принципах:
ставить более короткие цели (на каждые три месяца, например)
давать обратную связь в режиме реального времени (сразу после какого-то действия, а не через полгода)
регулярно проверять цели на актуальность (адпдейты и чек-ины – наше все)
Конечно, автор книги также призывает активно применять цифровые методы. Несмотря на то, что в книге много прописных истин (для нас, по крайней мере), собранные данные из разных исследований помогают структурировать все в голове и найти собственное решение, которое будет актуально именно для вас и вашей компании. Или же подобрать железные аргументы для руководства, чтобы стать проводником изменений.
199 viewsedited 11:43
Ж
