WTF_HR

2023-06-21 07:57:00 На фоне месяца запрещенной в России ЛГБТ-пропаганды, проходящего сейчас в загнивающей части мира, обострились обсуждения про равенство, инклюзивность и прочее разнообразие.
И, что характерно дискуссии эти в значительной свой части сводятся к вопросу, почему же у них там ничего с реальным продвижением инклюзивности не получается. Ну то есть лозунгов много, а толку – не очень.

Евангелисты того, что на Западе называется D&I, в целом любят такую постановку вопроса, потому что она автоматически, на рефлекторном уровне в любой дискуссии приводит к вопросу «что же еще мы можем сделать, чтобы продвигать идеалы инклюзивности?» - а евангелистам, как вы уже догадались, того и надо.

Но тематика инклюзивности гораздо шире ЛГБТ- и прочей не очень принятой в наших широтах повестки, и содержит в себе разговоры о людях с ограниченными физическими возможностями, различными ментальными состояниями, да и просто представителей разных культур и национальностей – что для многих компаний сейчас актуально. И потому размышления про D&I, пусть с некоторыми оговорками, вполне актуальны и для нашего рынка. Особенно, если во всем, как обычно, виноват HR.

А это, по мнению, автора статьи в FastCompany, именно так. И для доказательства сего она проводит довольно интересный экскурс в историю этого самого эйчара.
Итак, HR, появившись в развитую индустриальную эпоху для борьбы, ой, то есть, простите, работы с нанятыми по трудовым договорам работниками (в отличие от их коллег из неразвитой индустриальной эпохи, положение которых скорее напоминало прекариат), со временем сосредоточился на том, чтобы соблюдать установленные государством правила, то есть превратился в функцию, обеспечивающую комплаенс. А комплаенс, как известно – это про сохранение status-quo.

А прекрасная функция D&I – это не про комплаенс, она про изменения. А изменения как известно, есть противоположность комплаенсу. И как же может работать функция про изменения внутри функции про комплаенс? Правильно, никак. И именно поэтому у директоров по D&I ничего не получается, и эти самые директора меняются примерно как перчатки (в среднем директор по D&I держится в западной компании меньше 24 месяцев, что ниже всех коллег).
А стало быть, нужно подчинить функцию D&I непосредственно CEO, усадить D&I директора в Правление - и вот тогда программы инклюзивности в компании заиграют новыми красками.

Тут можно сказать много чего – и про то, что в целом довольно распространена практика, когда корпоративная функция изменений помещается именно внутрь HR, и про то, что можно позавидовать компаниям, в которых D&I-директор сидит в Правлении, потому что это значит, что все проблемы, кроме инклюзивности, там решены. А можно еще добавить, что статья эта – дешевая манипуляция, написанная заинтересованным лицом (автор – сама D&I-директор) с целью поднятия собственного статуса.

Но скажем мы на самом деле вот что. На самом деле повестка инклюзивности вовсе не должна быть функцией. Если уж браться за нее всерьез, эта штука действительно должна быть проектом первого лица и его непосредственных подчиненных, а иначе вряд ли что-то получится. Но как и всякое изменение, такая повестка требует от этих самых людей определенных жертв.
Например, нанять не того, кого нанять легко, а подождать еще немного, и нанять другого человека, который соответствует правилам. Или рискнуть и повысить человека, который соответствует правилам, а не того, кого можно поставить на это место без рисков. И главное – в этом. А уж где там сидит человек, который пишет эти правила – не так уж важно. Хотя, конечно, наймом и карьерой у нас занимается сами знаете кто. Открыть/Комментировать

2023-06-19 07:57:00 Понедельничное утро!

На рынке труда есть такое старинное табу – плохо говорить про своего предыдущего работодателя. Многие рекрутеры сразу ставят минус в карму кандидату, который скажет про свою предыдущую компанию или менеджера что-то неприятное. А уж уходить с работы со скандалом – это и вовсе крест на планах дальнейшего трудоустройства в индустрии, особенно если она небольшая.

Но есть и другое мнение.
В эпоху борьбы с токсичностью и прочим обесцениванием открыто заявлять о своем недовольстве работодателем может оказаться даже хорошо и правильно, пишут в статье журналисты BBC.
Логика, которой оперируют собеседники британских журналистов выглядит примерно так: говорить плохо о бывших рискованно, потому что это может привести к проблемам при поиске работы в будущем.
Но во-первых, тяжесть такого греха обычно бывает сильно преувеличена, а во-вторых, открытые заявления о том, что в компании что-то не так, в конечном счете приводят к улучшению климата в коллективе.

Другими словами, в открытую рассказывая о проблемах своего предыдущего работодателя, работник делает этого самого бывшего работодателя лучше. И уже ради этого можно ябедничать.
Изменится климат у бывших в лучшую сторону или нет, но скрывать токсичную среду нехорошо, и поэтому, если вас незаслуженно обидели на предыдущей работе, то журналисты рекомендуют вернуться и заслужить.

Есть и другие преимущества. Одна из героинь статьи, написавшая книгу о том, как мотивировать себя, если вы работаете из дома, заявляет, что нынешние нанимающие менеджеры – уже не те, что раньше, и если им честно рассказать, какой ужас творился на предыдущей работе, то это сделает кандидата в их глазах более человечным, за что они этого самого кандидата немедленно зауважают.

При этом рассказывать про токсичные отношения на предыдущем месте работы все же рекомендуется разборчиво, не переходя на личности и не оскорбляя предыдущего работодателя повторно – иначе это будет менее продуктивно.
В общем, устанавливать и защищать свои границы надо, но осторожно.

Еще одно мнение по этому поводу от другого собеседника BBC – что расставание не на высокой ноте – это энергозатратная штука, и на самом деле это не смертный грех, а просто некоторое нервное напряжение, которого можно избежать – а можно и не избегать, если очень хочется.
В общем, если верить журналистам, публичное порицание бывших работодателей уже перестает и скоро совсем перестанет быть чем-то стыдным. Вот только настораживает приписка в конце статьи о том, что те ее герои, которые рассказывали свои личные истории, предпочли сохранить анонимность, чтобы не портить себе карьеру.

Хорошей недели! Открыть/Комментировать

2023-06-16 07:57:00 Пятничное, несерьезное, про пиар, который явно дороже потраченных на него денег.

Будни блогеров – штука сложная. Бывают дни, когда тему для вдохновения приходится долго разыскивать среди кучи заголовков разных медиа, и потом долго придумывать логику рассуждений и комментария на заданную тему.
Но бывают моменты, когда никакая муза не нужна, потому что новая идея для поста приходит сама собой. В народе такое называют «нарочно не придумаешь». И в сегодняшнем нашем посте практически не будет авторского текста, только цитаты, потому что они войдут в Зал Славы Составителей Пресс-Релизов.

Итак, компании Росатом и Газпромнефть на Петербургском Международном Экономическом Форуме подписали соглашение о создании Альянса Человекоцентричных Организаций. Как тебе такое, Илон Маск?
Предполагается, что Альянс будет стоять на страже принципов человекоцентричности (кто бы мог подумать) на рынке труда, то есть содействовать внедрению таких принципов управления и взаимоотношений между работодателем и работником, при которых человек может полностью реализовать свой потанцевал. Ой, то есть потенциал, конечно.

При этом руководители Газпромнефти и Росатома обменялись по этому поводу эпичнейшими цитатами.
Господин Дюков из Газпромнефти сказал, что компания совершенно не случайно в этом году приняла решение о новом слогане – «Энергия в Людях» (нам, кстати, очень бы хотелось посмотреть на организацию масштаба ГПН, которая приняла бы решение о слогане случайно), потому что исходят из понимания роли сотрудника не как простого исполнителя, а как полноценного партнера, разделяющего цели и задачи предприятия.

А господин Лихачев заявил, что компании, входящие в Альянс, должны не просто подписаться под принципами человекоцентричности, но и пообещать каждому сотруднику их соблюдение. Это сложный путь, заметил он, но его необходимо пройти, чтобы справиться с глобальными и локальными вызовами.

Один из наших главных приоритетов, заявляют участники Альянса - это обеспечение участия и вовлечения людей в процесс принятия решений, которые касаются их самих. Основатели инициативы пообещали поддерживать диалог, проводить образовательные мероприятия и способствовать активному участию сотрудников в жизни предприятий, и пригласили все заинтересованные организации в создании более справедливого рынка труда.

Росатом и ГПН – организации хорошо известные, в том числе и нашим источникам, и как минимум о некоторых частях этих компаний наши источники отзываются с уважением в том смысле, что людям в них действительно живется несколько лучше, чем в средней российской компании.

Но мы не можем не заметить, что пиарщики этих двух прекрасных компаний могут больше – и поэтому предлагаем им на следующем ПМЭФ заняться созданием Альянса Организаций За Все Хорошее и Против Всего Плохого.
Менять для этого не придется ровным счетом ничего. Собственно, некоторая часть этого поста (да простят нас читатели за небольшую мистификацию) и так не аутентична, а написана GPT4 в ответ на запрос «Что нужно сказать на пресс-конференции по случаю создания Альянса За Все Хорошее и Против Всего Плохого на рынке труда». И именно поэтому такой пиар в любом случае будет дороже потраченных на него денег.

Хороших выходных! Открыть/Комментировать

2023-06-15 12:27:19 #НаПравахСамиЗнаетеЧего

Первый месяц на работе: как помочь сотрудникам адаптироваться в мире IT

HR-менеджер может помочь сотруднику быстро освоиться и начать продуктивно работать, если проведёт успешный онбординг. Но на удалёнке это становится сложнее, а если у кандидата нет опыта в IT, то HR-у предстоит буквально погрузить человека в новый мир. Звучит как челлендж!

Узнайте, как справиться с такой задачей и сделать онбординг человечным и полезным. Обо всём этом расскажут 20 июня в 19:00 на бесплатном вебинаре от карьерного центра Яндекс Практикума.

Вести встречу будут:
— Катя Жукова, менеджер по развитию бренда работодателя в Риалвеб.
Два года делает проекты на стыке HR и маркетинга, чтобы привлекать новых сотрудников в команду, и ведёт канал о том, как оставаться человеком, когда строишь карьеру.
— Мария Кариаули, продакт-менеджер сервиса подбора кандидатов Яндекс Практикума.

На вебинаре разберём:
основные правила комфортного онбординга,
как успешно адаптировать и обучать сотрудников на удалёнке и гибриде,
как помочь сотруднику разобраться в сфере IT,
чем помогут менторство и обратная связь,
почему новичкам в распределённой команде важны тимбилдинги.

Приходите, чтобы сотрудники даже на удалёнке чувствовали себя частью большой команды.
→ Зарегистрироваться

Реклама АНО ДПО "Образовательные технологии Яндекса", ИНН:7704282033, erid:LjN8KDroY Открыть/Комментировать

2023-06-15 07:57:00 Кампания против удаленной работы набирает обороты в СМИ с каждым днем – и теперь взялись за цифровых кочевников. BBC публикует статью, объясняющую, как вредно для физического и ментального здоровья быть этим самым диджитал номадом.
И надо сказать, что они правы по крайней мере в том, что это точно не для всех.

Стиль жизни людей, которые ездят по разным странам и постят фоточки в Инстаграме, выглядят весьма привлекательно для стороннего наблюдателя – красивая архитектура, пляжи и меняющаяся картинка смотрятся как мечта любого офисного самурая, запертого в четырех стенах.
Но публика, лайкающая красивые фоточки, очень плохо представляет себе количество головной боли, которая выпадает на долю настоящего цифрового кочевника. Ведь в отличие от просто удаленщика, который сидит на одном месте, цифровые кочевники вынуждены в буквальном смысле умещать свою жизнь в рюкзак.

И хотя это кажется очевидным, дьявол, как обычно, в деталях. Те, кто бывал в долгом отпуске или на зимовке и пытался при этом работать, знают что постоянные переезды с одной квартиры на другую, включающие передоговоренности с новыми хозяевами, необходимость постоянно находить на новом месте способы купить и приготовить еду или приобрести вещи, а также отсутствие привычного круга друзей – это вопросы решаемые, но порой довольно досадные.

И это мы еще не начали про, например, визовые вопросы (цифровым кочевником лучше быть, если у вас «сильный» паспорт, позволяющий ездить без виз во многие страны). А ведь еще бывают случаи когда что-то идет не так – ведь в некоторых странах вас могут обмануть, обокрасть, или вам просто придется решать вопрос с хозяином квартиры, если вдруг вы случайно что-нибудь сломаете. А если вы заболеете? Как быть с медицинской страховкой? Куда обращаться?

А если вы путешествуете с домашними любимцами или семьей, то все эти проблемы начинают отнимать еще больше времени и добавлять неожиданных развлечений.
Релокантам или просто людям, уехавшим зимовать в теплую страну, все эти проблемы тоже знакомы, но у них они случаются один, может быть два раза, а у «настоящих кочевников» - это ежедневное упражнение.

Все эти сложности описывает в статье блогерша, которая вела дневник путешественника в соцсетях. Сложности, собственно, привели её к панические атакам и заставили слегка остепениться (хотя бы на уровне долгосрочной аренды жилья в чужом городе, членства в спортзале и попытки организовать вокруг себя постоянную компанию друзей). И она утверждает, что на постоянном месте её доход вырос в три раза (интересно, от какой базы считали).
Но второй герой статьи - голландец, приехавший в Испанию за хорошой погодой и дешевизной, и обнаруживший там только первое, но не второе - как-то выбивается из логики.

Вообще, как заявили бы в какой-нибудь комиссии Союза Журналистов СССР, "непонятно, чему нас учит этот текст". Мы сильно сомневается, что живописание сложностей кочевой жизни заставит кого-то вернуться в офис, например.
Да и предостеречь юные (или уставшие от однообразие) умы от приключений кочеврй жизни, думаем, эта статейка не в состоянии. Годится она, пожалуй, только как очередной эпизод бессмыссленной и беспощадной борьбы работодателей и прочих интерессантов офисной работы с ветряными мельницами удаленкой. Открыть/Комментировать

2023-06-14 12:00:06 #НаПравахСамиЗнаетеЧего

Говорят, что HR - та самая функция, работу которой умом не понять, и аршином общим не измерить. Это вам не продажи какие-нибудь, где все измеримо и понятно.

Однако это не так - и на эту тему написаны тонны материала. Но если разгребать эти тонны у вас нет времени, а научиться думать на эту тему желание есть, то начать можно вот с чего.

В пятницу 16 июня в HR-клубе Мо пройдет бесплатный вебинар:  "HR стратегия и критерии результативности HR".

Приглашаются все, кому интересно. На мероприятии не будет никаких скрытых или открытых продаж. Обсуждать будут именно тему из названия — как измерить работу HR и как определить стратегию департамента.

Спикер вебинара — Фаина Лернер, директор по организационному развитию группы компаний Reksoft. В прошлом она руководила службами HR и орг. развития компаний: i-Free, ПЕТЕР-СЕРВИС (Nexign), Mail.ru Group (VK).

Отвечала за российский HR, а также Talent Acquisition EPAM в России и странах Азиатско-Тихоокеанского региона (APAC).

Сфера профессиональных интересов: построение команд управления, управление изменениями, внутренние коммуникации, аналитика в HR, HR бренд.

Время встречи — 16 июня, 17:00. Приходите, будет интересно!

Регистрация бесплатна, но обязательна: https://momeditation.app/ru/hr Открыть/Комментировать

2023-06-14 07:57:00 А вот интересное про найм молодых талантов – SpaceX наняла на работу 14-летнего подростка-вундеркинда по имени Кайрен Квази, который только что окончил университет Санта-Клары.

Кайрен начал удивлять всех, будучи двух лет от роду, когда разговаривал сложными предложениями. В детском саду он слушал радиопередачи взрослого радио и пересказывал их окружающим, а в третьем классе сдал какой-то тест способностей, показавший, что уровень его интеллекта выше, чем у 99% людей (во всяком случае тех, которые ранее проходили этот тест).

После этого родители, учителя и педиатры мальчика дружно решили рискнуть и отправить парня в университет, так как школьная программа была для него скучной. И наш герой в 11 лет поступил сначала в колледж, а потом перешел из него в университет, где через три года получил степень бакалавра по computer science, попутно пройдя стажировку в лаборатории искусственного интеллекта Intel.

И вот тут можно было бы вспомнить недавнюю историю Алисы Тепляковой, которая в 10-летнем возрасте поступила в МГУ и меньше чем через год покинула вуз со скандалом – ибо не смогла сдать сессию, и адаптироваться в коллективе студентов, которые потом в интервью говорили, что девочка психически не готова учиться в вузе. Ну и вообще мы прямо видим набегающие толпы скептиков, которые начнут рассказывать, что это все профанация и высшего образования и профессии разработчика.

Но, во-первых, нам не посчастливилось прочитать мнения однокурсников по поводу психической зрелости Квази-студента, а во-вторых, если посмотреть на психическую зрелость множества инженеров-разработчиков, то вполне может показаться, что им как раз 14 лет (это ирония, конечно, ведь настоящий эмоциональный возраст среднего разработчика в бигтехе ближе к 15).

Но если без шуток, то возможно, перед нами яркий пример того, зачем нужен «обычный» интеллект, а зачем – эмоциональный. Для решения задачек, связанных с людьми, требуется второй – и он подразумевает не только выдающиеся способности, но и некоторую личностную зрелость и осознанность, в то время как задачки математические требуют исключительно применения «обычного» интеллекта и не требуют накопленного жизненного опыта и личностной зрелости.

Кроме того, способы взаимодействия с людьми как на факультете компьютерных наук, так и на позиции джуна в технологической компании имеют в основном транзакционный характер – то есть подразумевают взаимодействие в стиле «реши, пожалуйста, вот такую задачку с вот таким вводными» - а с этим справится любой нормальный 14-летний человек. Так что за найм в SpaceX Квази-сотрудника (уж простите за настойчивую игру слов) мы в целом пока спокойны. В общем, товарищи родители, отправляйте вундеркиндов не на факультеты психологии, а на факультеты компьютерных наук.

Другое дело, что нам было бы очень интересно посмотреть, что случится с парнем, когда он начнет расти по карьерной лестнице или, например, окажется руководителем, будучи на 10 лет младше подчиненных. Но это уже, как говорится, совсем другая история. Открыть/Комментировать

2023-06-12 12:00:08 ​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Хватит проводить нудные тренинги!

Обучение сотрудников можно сделать интереснее, продуктивнее и в разы эффективнее, если добавить в обучение элементы игры.

И потому 17 и 18 июня в Москве пройдёт фестиваль по применению игр и игровых методов от F5GAME. RU — лидера в мире экспертных игр. Так же планируется онлайн-трансляция.

Вам обязательно надо посетить это мероприятие, если вы:

интересуетесь новыми инструментами обучения,

хотите узнать, какими играми можно заинтересовать в обучении даже опытных сотрудников,

желаете получить новый опыт, познакомиться с невероятными авторами игр и увидеть в действии уникальные авторские игры, зарекомендовавшие себя на рынке.

Вас ждут выступления основателя F5GAME. RU Ольги Грищенко и спикеров конференции, а также — мастермайнд для всех присутствующих, где каждый сможет создать WOW идею применения игрового подхода в своей деятельности. Знакомство с 24 бизнес-играми, в 3 из которых сможете сыграть.

Два дня впечатлений и удовольствия с пользой для вашего бизнеса. Такого количества лучших практик вы нигде не увидите.

Количество участников ограничено.

Регистрироваться и узнавать прочие подробности нужно прямо сейчас по ссылке:
https://f5game.ru/festival Открыть/Комментировать

2023-06-12 07:57:00 Понедельничное утро!

Новости из мира забавных трудовых споров сегодня

В старой советской песне пелось "Нам песня строить и жить помогает" - и не зря.
Музыка вполне себе помогает работать (тем, кого она от этой самой работы не отвлекает, конечно).

Музыка может настроить на нужный лад, придать энергии или наоборот, успокоить - недаром делают целые сборники "музыки для работы".

Но есть отрасли, в которых музыка в самом прямом смысле помогает зарабатывать - это, конечно, ритейл, рестораны, фитнес с велнесом и вообще сфера услуг.
В таких заведениях музыка не только создает атмосферу, но и служит маркером аудитории, которую хочет обслуживать бизнес. И сотрудники бизнеса должны не просто под эту музыку работать, но и ей в некотором смысле соответствовать.

В дорогих ресторанах негромко играет джаз или лаунж, потому что это маркер солидной никуда не спешащей аудитории.
В молодёжном фастфуде будет громко орать что-то ритмичное в стиле "тыц, тыц, тыц, ешь быстрее и вали".
В дорогих ювелирных магазинах музыки нет совсем или она едва слышна. А в магазине молодёжной уличной одежды просто обязан играть рэп.

Но нашла коса на камень. В Калифорнии сотрудники сети магазинов одежды S&S ActiveWear, которая, помимо прочего, является дистрибутором Adidas, подали иск на своего работодателя, в котором указали, что вынуждены работать под музыку, содержащую оскорбительные высказывания в адрес женщин.

Иск, надо отметить, подали в 2020 году семь женщин и один примкнувший к ним по неназванным причинам мужчина.
Они заявили, что проигрывание подобных музыкальных произведений немедленно заставляет работников мужского пола заниматься непристойностями разного масштаба и тяжести, начиная от подпевания и показывания неприличных поз и жестов, и заканчивая приставаниями к коллегам.

В качестве примера непристойной музыки приводилась знаменииая песня Эминема Stan, в которой рассказывается об убийстве девушки.
Тут мы должны сказать, что в 2020 году ставить в магазине молодежной одежды эту песню действительно странно, и даже не потому, что она якобы непристойная, а потому что старая и тоскливая- нам тяжело представить, как молодежь под неё будет весело покупать эти свои снэпбэки, худи и кроссовки. Мало того, подобная музыка играла ещё и на складах, что точно не придавало сотрудникам сил.
Но начальство компании, когда сотрудники пришли жаловаться на музыку, объявило им, что никаких проблем с музыкой нет, и что она "заряжает энергией". Заряжает, ага.

В СМИ нет информации о том, каким образом калифорнийский суд установил, что приставания случались именно вследствие прослушивания данного музыкального материала и правда ли что харрассмента на единицу хэдкаунта в S&S было больше, чем в компаниях, в которых из колонок играет, например, Дебюсси. Там так же нет информации и о том, кто на самом деле больше фанател от двадцатилетней давности Эминема - мужчины или женщины.

Однако поскольку суд калифорнийский, он мгновенно согласился с доводами истцов о том, что это однозначно возможно, а значит, практически так и было.

Нам особо нечего добавить к этой истории, ведь любая попытка вывести какую-то мораль будет здесь неоднозначной.
Но мы считаем своим долгом заявить, что отсутствие хорошего музыкального вкуса у руководства компании может привести ещё и не к таким неприятностям.

Хорошей недели! Открыть/Комментировать

2023-06-09 12:42:09 ​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Работодатели тратят огромные ресурсы на поиск и обучение молодых талантов, а они увольняются в первые месяцы работы. Как удержать молодые кадры?

Приходите 15 июня в 10:30 (мск) на бесплатный вебинар «10 вредных советов, как потерять молодежь в первый год работы».

CEO & Founder Changellenge >> Андрей Алясов и Head of Graduates Антон Огрин расскажут:

— Как правильно спланировать процесс адаптации стажеров;
— Основные ошибки онбординга молодых сотрудников;
— Какие инструменты наиболее полезны и эффективны сейчас;
— Что важно не упустить при коммуникации с молодежью и менторами;
— О реализованных кейсах самых успешных онбординг программ.

На вебинаре разберем главные ошибки при работе со стажерами, такие как отсутствие обучения на старте работы, непроработанное комьюнити, не соответствующие ожиданиям условия работы и не только.

Регистрируйтесь и зовите коллег: https://u.to/0hW3Hw Открыть/Комментировать