WTF_HR

2021-03-03 12:00:12 ​​#НаПравахСамиЗнаетеЧего

Про постковидный мир говорят много всякого, но одно уже совершенно ясно: путешествия вернулись, а с ними – и командировки.

И это для сотрудника командировка – это возможность увидеть другой город или страну, поговорить с партнерами по бизнесу лично и заодно повеселиться. А для эйчаров и админов – это сплошной стресс и переживания.

Нужно вовремя оформить правильные билеты и бронировать гостиницы, быстро их переоформлять все это про возникновении форс-мажора, и желательно не ждать по два часа, пока авиакомпания или агрегатор перезвонит, когда в два часа ночи важному начальнику вдруг приспичило поменять рейс.
А чтоб вы знали, в каждом десятом билете по статистике допускаются ошибки, а службы поддержки некоторых агрегаторов работают исключительно в рабочее время.

Но и это еще не все – желательно соблюсти все политики по расходам, не переплатить и не отправить случайно человека бизнес-классом, если ему по должности положен эконом – и уж совершенно точно не сделать наоборот – иначе можно огрести развивающую обратную связь с недосягаемой высоты.

И вот ровно поэтому вам стоит пользоваться сервисом Авиасейлс для бизнеса, который не только решает бизнес-задачи, но и делает процесс работы с командировками легче:
- умные алгоритмы найдут >90% неточностей еще до этапа покупки билета
- сервис запомнит данные сотрудников и их не придется вводить повторно
- круглосуточная служба поддержки ответит в течение минуты и поможет вовремя обменять билет, аннулировать заказ или исправить ошибки в оформлении
- и благодаря возможности настраивать тревел-политики вы никогда не потратите лишних денег на билет и лишнего времени на переписку. И не отнесетесь к важным птицам без должного уважения.

Сервис полностью бесплатен: нет абонентской платы, минимального платежа и скрытых комиссий.

Если для вас командировки актуальны, то регистрируйтесь и пробуйте – потому как командировки должны нравиться не только командировочным! Открыть/Комментировать

2021-03-03 07:57:00 А вот интересная штука про то, как влияет политика государства на рынок труда – и опять про Китай.

Думается, будет излишним долго рассказывать о том, что рожать и работать одновременно женщины могут только в обществах, где есть для того необходимая социальная поддержка – а уж много рожать и много работать не получается даже с ней, ибо специализацию, простите, не отменишь, а мама (особенно многодетная) – это вполне себе профессия, если кто забыл. Но интересным образом, эта штука работает и наоборот: если запретить женщине рожать много детей, она пойдет работать, и обратно в схему «кухня-дети-церковь» ее потом силком не загонишь.

Так случилось, например, в Китае, где, чтобы избежать демографического кризиса из-за слишком быстрого роста населения, с 1979 по 2015 годы применялась политика «одна семья – один ребенок». В ее рамках семье позволялось иметь максимум двух детей, но только в случае, если первый ребенок – девочка. Ибо девочка в китайской традиции – не кормилец, после выхода замуж уходит в семью мужа и не может ухаживать за своими престарелыми родителями. А пенсионного обеспечения как мы его знаем в Китае не то чтобы совсем нет, но близко к тому.

Сама эта политика – штука довольно варварская даже по не самым вегетарианским российским понятиям. Но с ней было связано много дополнительных ужасов – от принудительных абортов и стерилизации тех, у кого был максимум детей, до социальной рекламы в стиле «меньше рожаете – лучше живете» и даже «еще один ребенок – еще одна могила». А еще в Китае долгое время было запрещено УЗИ с целью узнать пол будущего ребенка, ибо те, у кого собиралась родиться девочка, всячески стремились от нее избавиться. В общем, ничего смешного.

А другой рукой государство в этот момент подталкивало женщин к участию в трудовой деятельности – ибо еще Мао Цзедун говорил, что «на плечах женщин лежит полнеба». А стало быть те девушки, которые таки рождались на свет и выживали, успешно шли работать. В результате к XXI веку Китай стал одним из лидеров по участию женщин в экономике.

А дальше случилось то, что на постсоветском пространстве традиционно называется «за что боролись, на то и напоролись». Во-первых, женщин стало на 30 миллионов человек меньше, чем мужчин. А во-вторых, китайцы стали рожать настолько меньше детей, что это опять стало угрожать демографическим кризисом, только с противоположным знаком – такими темпами через несколько десятилетий число трудоспособных китайцев будет в разы меньше числа пенсионеров, которых не на что и не кому будет содержать. И государство попыталось вернуть женщин в семью и теперь рекомендует всем рожать и даже платит пособия за дополнительных детей.

Но не тут-то было. Мало того, что большинство китайских женщин уже работают (даже несмотря на грандиозный gender pay gap). Китайские компании за период политики «одна семья – один ребенок» ввели у себя вполне официальные дополнения к трудовым договорам, в которых женщины обязуются не рожать в течение нескольких лет после поступления на работу. А еще женщин, которые, несмотря на подписанный ими трудовой договор, все еще способны к деторождению, задвигают на второй план при повышениях, а стало быть, им приходится работать за двоих, чтобы расти по карьерной лестнице наравне с мужчинами. Где уж тут рожать.

В общем, отличный кейс про то, как поощрение определенного поведения, столкнувшись с культурными особенностями, дает результаты, от которых волосы встают дыбом даже в тех местах, где их наличия не предполагалось. Пытаясь притормозить рост населения, китайские власти получили общество, в котором женщин меньше, чем мужчин, и рожать они не горят желанием. И это может запросто привести к такому демографическому коллапсу, которого в самом буквальном смысле свет не выдывал. Подумайте об этом, когда в следующий раз будете формировать систему KPI для сотрудников своей компании. Открыть/Комментировать

2021-03-02 07:57:00 #ТемВременемВРоссии случилась очередная история, после которой становится понятно, почему заслышав слова «коуч» и «бизнес-тренер» большинство русских людей ухмыляется – кто-то добродушно, а кто-то и нервно.

От истории захватывает дух. Издание «База» сообщает, что женщина, называющая себя «бизнес-коуч Наталья Грейс», работавшая на певицу Светлану Сурганову, напала на менеджера певицы в ходе, кхм, стратегической сессии (а то ведь, глядишь, и «сессии дизайн-мышления»), проходившей в загородном доме певицы, и сломала ей три ребра.

Более того, после того, как остальные участники сессии общими усилиями вытолкали продолжавшую драться бизнес-тренерку на улицу, закрыли дверь и вызвали скорую, Наталья Грейс села в свою машину, которой до этого преграждала выезд, чтобы участники стратсессии не смогли уехать из особняка до ее окончания(!), и поехала домой. Но по пути встретила вызванную скорую, остановила ее и сказала, что пострадавшая, к которой они едут, симулирует. «Бизнес-коуч хороший, и советы интересные» - справедливо резюмируют «База».

Нам в целом сложно представить себе, что условный Марк Кукушкин ломает три ребра топ-менеджеру клиента во время стратсессии (а с поправкой на масштаб компании, отрасль и личность тренера, произошло именно это). Но при этом, если зайти на личную страницу совершенно не условного, а вполне реального Кукушкина на сайте «Тренинг-бутика», а потом – на сайт Натальи Грейс, то разницу в содержимом с первого взгляда можно и не заметить.

А если сравнить первую страницу сайтов Натальи Грейс и Радислава Гандапаса – то и вовсе окажется, что разница исчезающе мала и заключается в основном в качестве верстки, а текст, названия книг, видеокурсов и тренингов, лозунги и манера практически идентичны. Нет, мы ни в коем случае не утверждаем, что Гандапас тоже бьет участников своих тренингов (хотя свечку не держали). Мы всего-навсего хотим подчеркнуть тот факт, что в российском тренинговом бизнесе отличить качественного тренера от манипулятора-психопата – задачка нетривиальная.

Более того, бремя поиска и отсева поставщиков тренинговых услуг, особенно в небольших компаниях, зачастую лежит на людях, чьи должности не подразумевают способность внимательно вчитываться и вглядываться в тренерские опусы и отличать действительно серьезный доказательный подход (или хотя бы просто работающие фреймворки) от шарлатанства и словоблудия, основанного на неуемной харизме автора или авторки. А значит, при каждом знакомстве с незнакомым провайдером «нас без сомнения ждут приключения, мы ведь не любим скучать» (с).

Любой новый рынок напоминает собой этакий Дикий Запад, где неизвестно, кто перед вами –честный ковбой, бандит или шериф – тем более, что все одеты одинаково, звезду шерифа выдают себе сами, да и поведение всех трех типажей на первый взгляд не сильно отличается друг от друга. А вокруг, чтобы окончательно все запутать, шныряют «коренные американцы» с томагавками. Но проходит несколько лет, и рынок становится поделенным, скучным, понятным и предсказуемым с точки зрения качества.

Однако, кажется, что российский рынок тренинговых и коучинговых услуг в этом смысле еще «о-го-го!» и, несмотря на некоторое количество понятных и испытанных провайдеров разного качества и направленности, на нем вполне еще можно встретить лихого индейца-полукровку, который нацепил звезду, снятую с убитого шерифа соседнего городка, и пользуется этим, чтобы грабить дилижансы с золотом, крича при этом «Джеронимо!!!». Открыть/Комментировать

2021-03-01 07:57:00 Доброе понедельничное утро!

Холиваром недели стал пост в известном HR-сообществе, где автор рассказывает, как увидела прекрасную во всех отношениях кандидатку, подходящую на высокую должность на 100%, но с нюансом – в процессе собеседования случайно выяснилось, что девушка слабослышащая, но хорошо скрывает это и читает по губам.
После комплиментов кандидатке автор на свою беду призналась, что не показала ее акционеру, потому что «скрыть особенность кандидата мне бы не удалось, а стереотипное мышление большинства помешало бы ей работать конкретно в этой компании».

А дальше автору пришлось писать три постскриптума в посте, рассказывая, как конкретно акционер сделал бы кандидатке нехорошо, что случилось с девушкой в дальнейшем (у нее все отлично), и куда следует пойти коллегам, которые сами в ситуации не были, но осуждают. Ибо история собрала сотни комментов и десятки перепостов, и были они, дипломатично говоря, не в пользу автора. И у нас по этому поводу, как всегда несколько комментариев.

Во-первых, исследования показывают, что по уровню токсичности общения в интернетах Россия впереди планеты всей – в Индексе культуры цифрового общения от Miicrosoft ниже России только Южная Африка. Помните об этом, когда будете писать свой следующий комментарий.

Во-вторых, вы таки будете смеяться, но именно так и ведет себя «HR-бизнес партнер». Это только в презентациях Дейва Ульрича HRBP стратегически ведет компанию вперед к светлому будущему, а на практике – и не только в наших широтах – это человек, который действует в рамках не столько собственных светлых принципов, сколько культуры и ограничений бизнеса и конкретного собственника. А если не действует, то быстро и не по своей воле покидает организацию.

Впрочем, у автора поста полно историй про восхитительных кандидатов, которых она по разным причинам не взяла на работу, но потом у них «все сложилось» (за одного такого она даже замуж вышла). Поэтому, если это не художественный этюд в заданном жанре, а исповедь человека, который, понимая расклад, не стал ставить под удар собственные отношения с основным стейкхолдером, рискуя при этом «заляпать белое пальто», то ей скорее стоит посочувствовать.

Ну и, наконец, по сути вопроса.
На нашем рынке труда настолько немодно быть «другим», что кандидаты вынуждены скрывать свои особенности, HR попадает в ситуации, из которых нет хорошего выхода, а собственники и топы настолько неуклюжи в общении с людьми, что теряют прекрасные кадры – и, в конечном счете, деньги.
Но мы глубоко убеждены, что в теперешней ситуации, когда у все уважающие себя компании уже наигрались (и некоторые даже успешно) в грейдинг, управление талантами и, простите, диджитализацию, именно D&I-инициативы, устойчивое развитие и массовая уникальность должны стать следующей модной штукой не только в эйчаре, но и в менеджменте в целом.

И тут нужно понимать, что настоящий D&I – это не про женские окончания в словах и «месячники черной культуры» (хотя коммуникация тоже важна, особенно если без бреда). Это про то, чтобы ваши менеджеры были настолько продвинуты, а операционный HR настолько мощным, чтобы вы могли спокойно брать на работу очень разных людей и обеспечивать им (и окружающим их «обычным» людям) комфортную совместную работу, не превращая это в фестиваль лицемерия и показной благотворительности. А бизнес, как известно, в среднем с удовольствием что-то делает в одном единственном случае – когда получает от этого выгоду.
Компании, которые первыми в такое научатся и поднимут вот это вот все на флаг, будут абсолютными звездами следующего десятилетия. И мы, конечно, не режиссер Богомолов, но можете воспринимать это как манифест.

Хорошей недели! Открыть/Комментировать

2021-02-26 07:57:00 Встретили тут презабавное описание системы карьерного роста в HUAWEI в канале одного талантливого молодого историка, отучившегося в Китае и имеющего много китайских друзей и знакомых.
Если верить, тому, что он говорит, карьерные, должностные и зарплатные перспективы в компании HUAWEI зависят от количества баллов, которые начисляются за стаж и достижения. Чем больше баллов, тем больше зарплата и больше шансы занять высокую должность.

Но есть нюанс: «стартовый капитал» и начисляемое ежегодно количество баллов очень сильно зависит от офиса, в котором вы работаете. В штаб-квартире HUAWEI в Шенчжене человек за первый же год получает столько баллов, сколько в московском (а равно и в любом другом) офисе ему и за несколько лете не заработать.
И потом эти замечательные представители головного офиса разъезжаются по миру командовать менее удачливыми коллегами, начавшими карьеру в представительствах, стоящих ниже по иерархии.

На первый взгляд такая система может выглядеть логично. Ведь должности в головном офисе подразумевают больше ответственности – во всяком случае, если речь идет о должностях, на которых лежит ответственность за глобальные операции.
Но в реальности, конечно, все это это совсем не про ответственность и меритократию. Этот кейс интересен тем, как с помощью системы вознаграждения и управления карьерой можно внедрять неписанные правила компании и создавать почти непреодолимые препятствия для проникновения нежелательных кадров в высшие эшелоны власти. Да и на руководящие позиции в местных отделениях тоже.

Интересно, что большинство международных компаний с Запада старается настроить системы управления карьерой так, чтобы создавать возможности для роста талантливых кадров со всего мира. Здесь же компания, присваивая значительно больше очков тем, кто начал работать в головном офисе, создает «стеклянный потолок» для региональных кадров – а заодно и чужеродного культурного элемента, ибо люди с большей выслугой лет всегда будут иметь больше шансов на продвижение, чем пришедшие даже на высокую позицию извне.

Вы скажете – несправедливо? Наверное. Зато компания страхуется от размывания собственной культуры. Вы скажете, это похоже на страшилки про китайский социальный рейтинг, только с корпоративной спецификой? Да, похоже.
Но во многих других компаниях, которые мы встречали, системы управления карьерой, настроенные на рост региональных кадров, сталкиваются в итоге с тем, что этих самых талантливых региональных кадров все равно на должности в штаб-квартире не назначают, предпочитая им местных. Несмотря на все дайверсити и весь инклюжен.
Так что может это сурово и несправедливо, но уж по крайней мере не лицемерно.

Хороших выходных! Открыть/Комментировать

2021-02-25 12:00:14 #НаПравахСамиЗнаетеЧего

Те, кто не любит экосистемы, просто не умеют их готовить. Потому что при правильном приготовлении сервисов в экосистеме их эффективность не складывается, а умножается – и это называется волшебным словом «синергия».
И сегодня у нас новость как раз из этого разряда.

Многие в курсе существования сервиса поиска работы по геолокации Worki, который успешно растет и развивается с 2017 года. За это время компания успела не просто приземлиться в экосистему Mail ru Group и получить тем самым один из крупнейших источников трафика в стране, но и интегрироваться в социальные сети «ВКонтакте» и «Oдноклассники», в которых обитают десятки миллионов потенциальных соискателей.

В прошлом году сервис уже объявил, что теперь работу можно будет искать, не выходя из VK. А теперь произошло логичное завершение всей этой истории – и Worki переименовался в VK Работа. Это не просто переименование – это та самая синергия, про которую все говорят. Ведь за счет бренда соцсети VK сервис получит не только дополнительную узнаваемость, но и доверие.

В общем, если вы имеете отношение к массовому найму, запомните это название – VK Работа. Именно так теперь будет называться один из крупнейших источников кандидатского трафика в стране. А подробнее об этом можно узнать вот по этой ссылке. Открыть/Комментировать

2021-02-25 07:57:00 Наконец мы добрались до Убера, который проиграл тяжбу двум таксистам в Верховном Суде Великобритании – и теперь будет вынужден обращаться со своими водителями в Великобритании как с наемными работниками, а не самозанятыми – а значит, обеспечивать им минимальную оплату труда, ежегодный отпуск и вот это вот все, то есть, по разным расчетам, тратить на десятки процентов больше денег на то, что теперь будет называться ФОТ.

СМИ во всем мире трубят об этом как о прецеденте, который то ли убьет бизнес-модель всех уберов этого мира, то ли подтолкнет развитие беспилотного транспорта, чтобы заменить «белковых» водителей – опять же, по всему миру. Разжигают в общем.
Не пытаясь подтвердить или опроворгнуть одно из этих утверждений, мы хотим обознечить несколько интересных моментов в этой истории.

Первое. Компания UBER никогда не была прибыльной. Более того, в проспекте перед IPO было открытым текстом заявлено, что компания является убыточной и, возможно, на прибыльность не выйдет вообще никогда. И то, что и так не сходящаяся экономика UBER будет не сходиться еще чуть сильнее в отдельной стране, вряд ли серьезно повлияет на стоимость ее акций – а это, в конечном счете, единственное, что важно для UBER.

Второе. Два таксиста (англичанин Джеймс Фаррар и пакистанец Ясин Аслам – практически «Егоров и Кантария»), выигравшие еще в 2016 году первый иск у гиганта такси и доставки, с тех пор стали звездами. Фаррар превратился в официального главу профсоюза таксистов, а Аслам, помимо официальной должности генерального секретаря профсоюза, стал, извините, твиттерным инфлюенсером и инфлюенсит по любому поводу, эксплуатируя (и, вероятно, даже монетизируя) и свой статус, и свою национальность. В общем, оба молодцы.

Третье. Вот какие аргументы использовал Верховный Суд Великобритании, чтобы отличить фрилансеров от штатных сотрудников.
1. Убер устанавливает цену поездки и таким образом единолично определяет, сколько водитель зарабатывает. Если бы водители были фрилансерами, они могли бы сами назначать цены за поездки.
2. Убер устанавливает условия контракта и индивидуальные водители не могут их менять (как могут делать фрилансеры)
3. Убер может наказывать водителей за то, что они отказываются от выполнения поездок (чего с фрилансерами не происходит)
4. Убер отслеживает качество выполняемой работы и может единолично отказаться от услуг водителя, который не исправляет плохое качество.
С нашей дилетантской точки зрения бесспорными аргументами представляются лишь первые два, но их при этом вполне достаточно.

И, наконец, чеетвертое. На Россию, вопреки ожиданиям это решение не повлияет, скорее всего, совершенно никак. Ибо в наших широтах Яндекс.Такси и подобные сервисы работают не с водителями-физлицами, а с таксопарками, о чем красноречиво свидетельствует надпись на заднем стекле их машин. А если таксопарки по какой-то причине не нанимают водителей как штатных сотрудников, это даже близко не проблемы агрегатора.

И если вдруг у нас найдутся условные Василий Пупкин и Алишер Бурхонов, готовые биться за права водителей, судиться им придется не с Империей Зла в Верховном Суде Ее Величества, а с каким-нибудь ООО «Однодневка», местным партнером агрегатора, в условном Урюпинском городском суде. Такие дела. Открыть/Комментировать

2021-02-24 07:57:00 Доброе утро среды, притворяющейся понедельником!

Есть такое когнитивное искажение под названием «иллюзия превосходства». Оно заключается в том, что если спросить у людей об их способностях, то большинство скажет, что они выше среднего (имея, конечно, в виду, «выше медианы» - да, мы зануды).
93% американских студентов, например, уверены, что по водительским навыкам они находятся в верхних 50%. Ну и то же самое, с поправкой на конкретную цифру и страну, про способности любовника, чувство юмора и еще кучу разных вещей. Сам феномен достоин отдельного погружения, в ходе которого вы наверняка усомнитесь в себе, но мы немного не об этом.

Мы про интереснейший культурный феномен. ВЦИОМ задал жителям России несколько вопросов про таланты. И тут, кажется, вся «иллюзия превосходства» летит прямиком в топку.
Талантливыми «в той или иной степени» себе считают 43% россиян, но при этом однозначно признают за собой талант лишь 9% (!) опрошенных. Из тех, кто назвал себя талантливыми, лишь 40% сказали, что их талант связан с работой напрямую (то есть позволяет им зарабатывать деньги), а еще 20% - что косвенно. У остальных деньги и талант живут в разных вселенных.

Но и это все присказка – сказка впереди, продолжаем. 86% россиян считают, что в каждом человеке есть явный или скрытый талант, и почти столько же говорят, что он раскрывается только в труде. 73% говорят, что для раскрытия талантов нужны особые условия, а еще 55% говорят, что в стране много что делается, чтобы эти условия создать.
При этом 45% людей считают, что настоящий талант пробьет себе дорогу в любых условиях. И почти столько же людей (45%) видят в своем окружении талантливых людей, правда, с возрастом этот процент падает.

В общем, получается, что средний русский человек думает примерно следующее: «в каждом человеке есть талант, который надо реализовывать в труде, но у меня, либо нет, либо он не ярко выражен. А если и есть, то к моему труду он имеет весьма отдаленное отношение.
А все почему? Потому что для развития талантов нужные особые условия, и они у нас в стране даже иногда случаются. Но настоящий талант вопреки всему пробьется сам, несмотря на все специальные программы. И вот некоторые мои друзья пробились. Правда, чем старше я становлюсь, тем больше понимаю, что настоящей божьей искры нет и в них». Такая вот «Россия страна талантов»

Позиция «Все таланты, кроме я» - это, на наш взгляд, результат двух вещей. Во-первых, традиционное для нашей части мира произнесение слова «Талант» с большой буквы и с придыханием, как и, например, слова «Призвание». Если ставить себе такую планку, то действительно сложно считать себя талантливым.
А во-вторых, так уж получилось, что российская образовательная система, ориентированная на одинаковость, позволяет лишь единицам чувствовать себя выдающимися. И эта же история во многом повторяется в том, как российские корпорации относятся к своим сотрудникам. И именно поэтому российские эйчары в своей массе почитают «Управление талантами» шарлатанством, о чем мы уже писали.

В таких условиях, «культура похвалы» и постоянного подчеркивания сильных сторон каждого сотрудника может стать (и становится) на рынке труда конкурентным преимуществом, которому не будет равных. Let that sink in, как пишут в этих ваших интернетах.

Хорошей недели! Открыть/Комментировать

2021-02-20 07:57:00 «Большая четверка» консультантов всегда стремится переплюнуть «тройку». Сначала начали заниматься консалтингом (а были просто аудиторы), потом Стратегией (а это уже вообще святая святых). Но повторять успехи коллег – это, что называется, «не наш метод». Нужно пробовать превзойти и факапы. Итак, вкратце сегоднящнюю нашу историю можно выразить диалогом.

Виталий Клинцов, Управляющий партнер McKinsey Россия: «я тут запретил своим сотрудникам ходить на митинги протеста и скандал дошел аж до Сената США».
Билл Майкл, Управляющий партнер KPMG Великобритания: «Ха! Да это ни о чем. Подержи мое пиво».

Этот австралийский мачо с двумя мужскими именами вместо ФИО, чье полное харизмы фото вы можете видеть ниже, возглавлял британское отделение фирмы с 2017 года. Пользовался уважением коллег и клиентов, и даже однажды удостоился аудиенции у королевы Елизаветы II. Но на прошлой неделе его карьера внезапно закончилась.
А все потому, что на виртуальной встрече (в Британии других не бывает – в стране жесткий локдаун) с сотрудниками финансовой практики наш герой по поводу ситуации с коронавирусом заявил «нет смысла разыгрывать карту жертвы» и «если вы не больны, то нечего сидеть и стонать».

Издание не дает подробностей о том, что предшествовало заявлению, но, представляя характер как бизнеса, так и главгероя, можно предположить, что перед этим кто-то пожаловался на пандемию и локдаун, оправдывая низкие результаты. Суровый и слишком прямолинейный для Англии австралиец, сам побывавший в больнице с коронавирусом, рассвирепел – и вот результат.

Стоит ли говорить, что запись встречи была слита в интернет быстрее, чем вы успели бы сказать «яблочный пирог»? Ну может, чуть медленнее (с). А дальше события начали развиваться стремительно. К середине недели скандал уже вовсю бушевал в СМИ, а компания наняла независимую юридическую фирму Linklaters для независимого расследования, которое и было незамедлительно проведено.
Выяснилось, что помимо «хватит стонать» мужчина обмолвился еще и о том, что тренинги по искоренению неосознанных предрассудков в отношении всяких там меньшинств не работают, и все это чушь собачья, дискриминируем мы вполне сознательно и надо себя контролировать.

В общем, наговорил по местным понятиям, что называется, на два срока. Еще через день он извинился отдельно перед всей компанией, и отдельно перед коллективом, с которым говорил. Но все было напрасно. Компания приняла решение, что нашему Крокодилу Данди (просим прощения у зумеров за бумерскую метафору) лучше уйти. А поскольку он занимал сразу два поста – Председателя и управляющего партнера, на них тут же назначили двух девушек (что, конечно, было подано как веха в истории фирмы и крайне позитивное событие).

Тут должен был быть вывод в стиле «если вы руководитель, помните, что у вас больше нет приватности», но тут мы, не отрицая важность этого, вдобавок займемся легкой молодежной конспирологией.
Один наш источник, побывавший в нескольких ситуациях смены власти в разных компаниях в результате разного рода интриг, заметил, что когда на таком уровне высказывание, слив, реакция, независимое расследование (!), извинения, отставка и новые назначения случаются меньше чем за неделю – это настолько быстро и выглядит настолько безукоризненно, что вызывает вопросы к спонтанности событий. И то, что слитая в Интернет запись – это не стандартная запись Зума или Teams, а кем-то специально снята на мобильный – эти вопросы только усиливает.

Поэтому вывод будет такой. Помните, что если вы руководитель, то у вас больше нет никакой приватности. А если вы руководитель в консалтинговой компании, да к тому же склонны к большей прямолинейности, чем окружающие, а в вашем окружении есть амбициозные люди обоего пола, стремящиеся занять ваше место – будьте осторожны вдвойне.
Хороших длинных выходных! Открыть/Комментировать

2021-02-19 07:57:00 The Information публикует скандалы-интриги-расследования изнутри Twitter: по результатам 2020 финансового года компания ополовинила своим сотрудникам бонус из-за плохих финансовых показателей на фоне того, что акции компании за год выросли в два с половиной раза.

Бонус сотрудников Twitter состоит из двух частей: 50% за результаты корпорации в целом, а другие 50% - за личные результаты. И вот за личные результаты всем, вне зависимости от их реального успешного успеха, решили с барского плеча заплатить 100%, но за корпоративные результаты – всего 7%, ибо год неурожайный (то есть рост таки есть, но не такой большой, как ожидания). В итоге получилось 53,7% от бонуса. Сотрудники не на шутку возмутились и пишут всякие гадости на анонимных бордах.

Казалось бы, впору заводить рубрику «совсем уже зажрались в этой своей Калифорнии». По меркам средней компании в нашей части мира, выплатить за 2020 год половину бонуса – это весьма неплохо. Да к тому же акционерное вознаграждение традиционно составляет ощутимую часть пакета сотрудников Twitter, о чем Директор по Персоналу и Разнообразию с чудесным для русского уха именем «Далана Бренд» не преминула написать сотрудникам в «письме счастья».

Но как обычно, есть нюансы. Во-первых, айтишники действительно с жиру бе.., ой, то есть привыкли не просто к высоким бонусам, а к тому, что компанейские результаты всегда превышают ожидания – а значит, если с личным перформансом все в порядке, то бонус будет в самом худшем случае чуть выше 100% от написанного в оффере. А тут такое.

Во-вторых, важно поведение конкурентного окружения. Если верить The Information, в Гугле людям выплатили 100% корпоративной части бонуса, несмотря на то, что там тоже результаты ниже ожиданий. Фейсбук вроде как тоже массово бонусы не резал, а в 2020 вообще выплачивал сотрудникам деньги просто так.
А некоторые организации и вовсе постарались превзойти ожидания сотрудников. SAP, например, еще в середине 2020 года, ничего не зная о будущих годовых результатах, пересмотрел поставленные сотрудникам цели в сторону снижения и выделил им по дополнительному пакетику акций. Как говорится, мелочь, а приятно.

А в-третьих, акции – штука, безусловно, хорошая, но на нижних уровнях пропорция акционерного вознаграждения к кэш-бонусам не так велика, как у топов. Если у вас акции на миллион долларов стали стоить два – тут снижение бонусов действительно не важно, но если бонусом вы недополучили тысяч двадцать долларов, а акций у вас пока на десятку – это тоже, прямо скажем, не смертельно, но уже грустнее. А людей со второй ситуацией в компании явно больше, чем с первой.

Интересно было бы посмотреть, сэкономил Твиттер в итоге или потерял – но это нелегко, ибо текучка не всегда непосредственно следует за конкретным событием, даже если это невыплата бонуса. Однако на фоне коллег начальство компании действительно выглядит как жмоты.
Такая вот тяжелая жизнь у современных компенбенов в IT. А как подумаешь, что компенбенам в твиттере тоже бонусы порезали - так и вообще ужас какой-то. Открыть/Комментировать