TeamLead. С места в career

2022-07-29 09:46:11 Забеги и становление руководителем

Начала восстанавливать хронологию, как связан мой старт участия в забегах и должность руководителя. Это был 2015 год, тогда как раз начинался в Москве бум забегов. Можно конечно сказать, что все побежали вокруг и я побежала, но для себя я помню, некая связь есть
На новую должность я перешла 1 апреля
А первый забег на 10 км - 21 июня, подготовка, соответственно, началась немного раньше

На должность руководителя я хоть переходила внутри компании, но это был совершенно смежный отдел, с новыми для меня функциями, мало знакомыми бизнес-процессами. А кроме должности руководителя мне еще вручили дополнительную роль, чтобы я максимально на себе прочувствовала всю новизну и важность отдела

И объективно на старте стресса была очень много и для меня бег стал неким способом для расслабления что-ли и преодоления. До сих пор я первые минут 20 забега задаюсь вопросом “Нафига?”, а потом наступает медитативное состояние, когда начинаешь слышать свое дыхание, ритм сердца, все тело начинает двигаться в единый такт и в такие моменты часто приходят новые идеи

Как и в любой истории, у меня был антагонист - коллега, которому я напрямую не подчинялась, но которому были очень важны качественные результаты моего отдела. Он, безусловно, желал мне добра и действовал из лучших побуждений,…
…. но он был настолько требователен, настолько категоричен, все время лез в результаты, чего-то вечно хотел, что я его прям негативно периодически воспринимала его… честно, бесил

И я до сих пор помню, когда я бежала свой первый трейл (забег по пересеченной местности) дистанцией 34 км и после двадцатого километра прокручивала наши с ним отношения. И в какой-то момент у меня проскользнула мысль
“Если я справилась с дистанцией и пробежала целых 34 км, то и с ним я справлюсь и налажу отношения!”

И наладила. Когда было особенно сложно, я вспоминала свое достижение и свои способности и мне это помогало

К чему это все? Просто люблю бег, он меня иногда расслабляет, иногда вдохновляет, иногда помогает преодолеть себя и сложности вокруг. Круто, когда есть способы побыть с собой или ощутить драйв массовых забегов

А что вам помогает в таких ситуациях?

#пореальнымсобытиям Открыть/Комментировать

2022-07-25 09:07:42 Сопротивление переменам

Захотелось продолжить тему возможности изменений, вот тут было про сотрудников
Есть такая Формула перемен — эмпирическая формула, описывающая модель для оценки сил, влияющих на успех или неудачу программы изменений. Была разработана Дейвидом Глейчером (1960-е), а затем опубликована Ричардом Бекхардом (1980-е)

R < (D * V * F) / Х

R - Resistance = сопротивление переменам — это просто сила, которую необходимо преодолеть, чтобы изменения прошли успешно
D - Dissatisfaction = неудовлетворенность настоящим, существующим положением вещей
V - Vision = видение, четкое представление желаемого результата
F - First steps = первые шаги, конкретные шаги, которые могут быть предприняты для реализации видения
Х = затраты на достижение, стоимость изменений (материальная и моральная)

Совокупность переменных D, V, F должна быть достаточно убедительной, чтобы преодолеть сопротивление. Если любое из трех значений равно нулю или близко к нулю, произведение также будет равно нулю или близко к нулю, и сопротивление изменениям будет доминировать

Это формула актуальна во всех сферах. Если у вас сейчас не взлетает какой-то проект (хоть регулярное занятие спортом), то честно ответьте себе, какой элемент формулы у вас западает. Может быть, не такая уж высокая неудовлетворенность? Или не понятна картина в будущем? Или не определены первые понятные шаги на пути к желаемому результату? Или затраты на достижения такие высокие, что желаемое теряет смысл?

Чем это формула может быть полезна руководителю?
При планировании изменений в компании, отделе, команде нужно быть уверенным в том, что все три фактора (D, V, F) находятся на высоком уровне, а X - на таком уровне, что игра стоит свеч
При старте изменений, нужно не забыть поделиться своим видением будущего: рассказать о целях и направлениях работы, чтобы уменьшить количество неосведомленных сотрудников. Убедиться, что все понимают свои первые шаги, которые нужно будет реализовать
Если сотрудники выступают против изменений, то проанализировать формулу и использовать ее для устранения проблем
Эту же формулу можно использовать при обсуждении с сотрудником его готовности к собственным изменениям и развитию Открыть/Комментировать

2022-07-15 10:02:25 Один из инструментов: 5 вопросов для прояснения критики (если вашу работу или работу команды критикуют, кто-то ругается, то можно собеседнику задать вопросы, чтобы прояснить ситуацию конструктивно):
Что случилось?
В чем это выражается?
Чем это плохо?
Чего хочется? Как нам это решить?
Как вы поймете, что это решение работает? Открыть/Комментировать

2022-07-15 09:53:59 Джедайские техники конструктивного общения
Давно хотела прочитать книгу Александра Орлова “Джедайские техники конструктивного общения”. Я уже упоминала, что очень ценю, что они делают в рамках Стратоплана и как моя карьера руководителя начиналась с их mind-карт. И вот я добралась до нее. Книга по объему небольшая, представляет собой набор инструментов и алгоритмов для коммуникации, которые сопровождены примерами и диалогами
Наверное, она больше подойдет для руководителей и менеджеров проектов, потому что все примеры из этих сфер. Например, разобраны ситуации, как построить диалог:
если сотрудник не присылает вовремя отчеты
техлид матом доносит обратную связь, люди обижаются
заказчик звонит напрямую сотруднику
Для себя взяла несколько инструментов
Еще один полезный вывод я для себя сделала (мб и очень очевидный), что к любой коммуникации нужно готовиться, особенно, если есть цель сделать ее конструктивной. Это и про понимание своей цели и своих потребностей, и про целей собеседника #давайчитать Открыть/Комментировать

2022-07-11 09:18:53 Куда утекает время?

В конце дня иногда у руководителя возникает вопрос: а что я сегодня сделал и куда утекло время? Уверена, что такой вопрос возникает не только у руководителей

Или руководителю трудно понять даже в масштабах недели или месяца, куда у него уходит время. ИПР для сотрудников так и не сделаны, программа по развитию наставников так и не написана, цель для отдела так и не сформулированы

Или руководитель осознает, что все время тратит на операционку и нет времени на какие-то стратегические темы

И во всех этих кейсах, действительно важно понять, куда утекает время и как распределяется время руководителя между разными сферами

Очень часто с руководителями, когда возникают такие вопросы, мы проделываем следующее упражнение (добровольно):
Выделить сферы, которые важны в работе руководителя (например, работа с людьми, участие в пресейле, участие в проектах, участие в развитии, маркетинг и тд)
Потом в течение дня отмечать, к каким категориям относились выполняемые задачи и сколько на них примерно тратилось время. Кто-то просто рядом клал листок бумаги и записывал, кто-то в электронном виде заметки делал. На старте может показаться, что это слишком трудно, но опыт показывает, что нет
В конце недели сделать аналитику, на какую сферу сколько уходило часов и какое это процентное соотношение от общего количеств рабочих часов

Иногда полезные выводы уже очевидны через неделю, так как есть фактура, но иногда лучше наблюдать 2-3 недели, чтобы исключить тот случай, что в конкретную неделю перекос был вызван какими-то внешними обстоятельствами, например, эскалация от клиента и руководитель много времени провел за кураторством этой активности

Когда уже будет приличная статистика, можно уже пообсуждать:
с чем связано такое распределение между сферами? Далеко не всегда это внешние обстоятельства, иногда в основе лежит мотивация и потребности руководителя быть вовлеченным в одну из сфер больше, чем в другую. Или, наоборот, отсутствие мотивации заниматься какой-то сферой
что можно сделать, чтобы корректнее перераспределить время? Ведь изначально был запрос, что текущая ситуация не совсем устраивает и что-то хочется изменить. Это может быть и делегирование, и перераспределение между руководителями, и поиск нового человека на часть функций и много чего еще

После принятия конкретных действий, желательно отследить, приводят ли они к запланированным изменениям и вовремя корректировать курс

Если у вас возникают аналогичные вопросы, попробуйте начать с аудита своего времени Открыть/Комментировать

2022-07-10 01:17:16 В моем канале нет life
Но это событие я не могу не отметить
Последний раз я участвовала в забеге 8 марта 2020 года... потом пришёл covid и выбил меня из ритма участия в забегах. А до этого были забеги по несколько раз в месяц 10 км, 21, 30, 42, 54 км

А я уже забыла эту драйвовую атмосферу, которая даёт кучу энергии!

Но связь между темой канала и бегом есть прямая, я начала регулярно бегать, когда вступила в роль руководителя. Наверное, об этом стоить и рассказать

#run Открыть/Комментировать

2022-07-07 09:25:43

Открыть/Комментировать

2022-07-07 09:25:29 Открыть/Комментировать

2022-07-07 09:25:09 Понимание стиля менеджмента по Адизесу помогает найти точки дисбаланса

На MBA почти после каждого модуля есть проектная работа - нужно взять один-два инструмента и применить по отношению к своей компании или отделу. По окончанию модуля “Управление персоналом” я долго думала, какой же инструмент выбрать на практике. KPI у нас и так уже есть. Разбирать мотивацию - важно, тема вечная, но в этом нет новизны. И тут я решила предложить команде руководителей пройти тест на определение стилей менеджмента по Адизису и тест на определение командных ролей по Белбину. С них тесты, с меня презентация, что это за труды, в чем их концепт и аналитика результатов (любительская, я не профессионал в этой теме)

И вот вчера была как раз презентация итогов. К тестам можно относиться по-разному, но мне по душе и Адизес, и Белбин. Адизес, конечно, больше подходит для руководителей. Но понимать роли по Белбину тоже бывает полезно. С одной стороны, мы часто вместе делаем какие-то внутренние проекты по внедрению или изменению чего-нибудь. Во-вторых, у нас в целом проектная деятельность и иногда о ролях важно помнить, когда назначаются проектные команды или когда на проекте возникает проблема можно проанализировать, а какой роли сейчас, например, не хватает

Вот тут я немного уже писала про стили менеджмента и рекомендовала книгу. А тут был пост про роли Белбина. Приложу еще доклад, который как раз рассказывает про командные роли через призму применения в IT

А на последнем Teamlead Conf был интересный доклад на тему, как эффективно коммуницировать со своим руководителем, зная его стиль по Адизесу (его пока нет в открытом доступе)

Ниже пару фоток с аналитикой. На большом объеме, конечно, может показаться, что все стили менеджмента присутствуют, но и то видны перекосы. А когда сделать zoom out на отделы, то эти перекосы становятся очевидными. И в некоторых местах было очевидно (может быть, не для всех), что не хватает I (интеграторов - их основная функция это объединение людей и помощь в построении личных и функциональных мостов между всеми членами команды), то по итогам тестирования это видно наглядно. Или, когда в отделе становится видно, что не хватает Е (предприниматель - определять возможные решения, эффективные для завтрашнего дня, не бояться рисковать, быть новатором)

И тут важно понимать, за счет чего это можно компенсировать? Например, тех же I можно поискать в коллективе и давать им максимально возможность раскрыться и реализоваться. Если не хватает A, то, может быть, стоит в отдел нанять администратора, который будет помогать реализовывать процессную часть, что не близко самому руководителю. Мы даже шутили, что можно делать ротацию руководителей между отделами, чтоб усиливать в определенный момент времени

В общем, аналитика интересная, есть над чем подумать. Проектная работа точно сделана не зря

Подобная аналитика и выводы по Белбину еще в работе #пореальнымсобытиям #практика #управлениекомандой Открыть/Комментировать

2022-07-04 09:12:12 Быть или не быть неформальным мероприятиям? Часть 2

В опросе 70% ответили, что руководителю необходимо/важно следить или обеспечивать, чтобы внутри команды были неформальные мероприятия

В этом посте я упоминала, что на старте карьеры я часто организовывала такие мероприятия, а вот когда перешла на новую роль и у меня уже был отдел, где человек 30, то вся моя инициативность в части мероприятий исчезла... И с ростом количества сотрудников она не появлялась. Я даже как-то анализировала, в чем причина. И ответы приходили такие:
Людей много, а вдруг они все придут.... это ж тяжелее с точки зрения организации, сначала всех собери, потом организуй, по дорогое кто-то обязательно отвалится, потом еще финансы подбивать.... бррр

При этом, после коронавируса, большого периода удаленной работы, расширения команды в регионах, сотрудники все чаще стали упоминать, что неплохо было бы организовать очное знакомство, совместный досуг, чтобы увидеть всех очно

И в этом году мне удалось поменять отношение что-ли и уже было несколько таких мероприятий. Или очевиднее стала необходимость, или я просто отнеслась, как к задаче, которую просто нужно взять и решить. И тут мне помогла несколько вещей:
Ртом проговорить с другими руководителями, что важно делать такие мероприятия на уровне их групп и отделов и не ждать, что организация будет на весь департамент
Собираться экспромтом, без внутренних ожиданий, что должно пойти много людей. Это может быть и бар, и квиз
Привлекать коллег для помощи в организации. Это могут быть и HR, и администраторы. Так мы сходили и на картинг, и на скалодром

В комментариях к прошлому посту писали, что руководителю важно понимать, с какой цель проводятся такие мероприятия. Мне близко мнение, что руководитель, когда сам инициирует и принимает участие в организации таких неформальных мероприятий, как бы транслирует команде, что он часть команды, что ему его сотрудники интересны не только как профессиональные «винтики», но и как люди. При этом, если есть сотрудники, которые сами на себя берут организацию, то руководителю можно просто поддерживать и участвовать

Отзывы сотрудников, конечно, восторженные, потому что ковид и удаленка делают свое дело и немного разрушают корпоративную культуру #пореальнымсобытиям Открыть/Комментировать