TeamLead. С места в career

2022-09-01 09:02:40 Мой доклад не прошел отбор на Saint TeamLead Conf

Я подавала тему “Сильные стороны – надежная опора для тимлида”, согласна, что тема немного “мягкая”, но я ее очень люблю и когда-нибудь я с ней еще выступлю, очень хочется ее раскрыть

Переход из роли эксперта на роль руководителя очень редко проходит гладко, ведь это не новая ступень по карьерной лестнице, это прыжок на соседнюю лестницу

Когда ты эксперт, ты в знакомой для себя роли, ты в ней успешен, ты знаешь (в идеале, конечно), в чем ты хорош. Потом тебе предложили стать руководителям, ты не отказался. Прошло назначение.... у кого-то включился синдром самозванца и часто встает вопрос:
на что мне теперь опереться?

И вот моя гипотеза состоит в том, что если со старта руководителю четко понять, в чем его сильные стороны, то ему легче будет влиться в новую роль

В моей карьере был период, когда я стояла на развилке и долго не могла принять решение. В тот момент я задумалась: в чем же мои сильные стороны? чем мне нравится заниматься? как я вижу свое дальнейшие развитие? Чтобы сделать выбор, я решила разобраться в своих сильных сторонах. И по итогу написала на vc.ru целую статью об инструментах выявления сильных сторон

И стала приверженцем того, что если ты используешь на работе свои сильные стороны максимально, то удовлетворенность от работы в разы выше, если их не использовать

И вот на днях я проходила тестирование Base!Pro (это российский аналог Hogan), у него есть несколько отчетов, я анализировала:
Управленческий потенциал
Мотивация (хочу), потенциал (могу) и стресс (какие есть деструкторы в стрессовых ситуациях). Любопытно было сравнить с Hogan, который я проходила 2 года назад, и увидеть свои изменения в некоторых шкалах
Оценка компетенций для руководителя

Еще раз убедилась, что у меня высокая ориентация на результат и одновременно на людей, а это может приводить к внутренним конфликтам, когда бизнес требует результатов, у самой амбиции играют, а с другой стороны не хочется напрягать команду

Поняла, что моя нелюбовь к конфликтам может быть блок фактором для движения вверх по карьерной лестнице. От компании, конечно, многое зависит. Но обычно, чем выше ты поднимаешься, тем больше конфликтов и драк за ресурсы

Когда ты это осознаешь такие вещи про себя, ты, с одной стороны, начинаешь понимать, что другие люди могут быть другими. А еще можешь более предметно работать над своим развитием, над выбором задач, над выбором роли

#пореальнымсобытиям Открыть/Комментировать

2022-08-29 09:03:45 Спиральная динамика. Нет плохих и хороших уровней

Согласно концепции нет плохих, нет хороших уровней. Компания находится на том уровне, который подходит для ее бизнеса на текущий момент, или на том уровне, который свойственен руководителю

Компания эволюционно проходит все этапы, нельзя обойтись без какого-то уровня... наверное, можно проскочить неприлично быстро, но это не будет на пользу самой компании. Можно и откатываться вниз по спирали. Если компания большая, но в разных ее частях может присутствовать разный уровень

Чем может быть полезна эта концепция?
Расскажу пока две истории этого года

история
Общаюсь со старым знакомым, который с нового года устроился в новую очень крупную компанию после 8 лет работы в другой крупной компании. Делится впечатлениями:

Я первые несколько месяцев недоумевал, что мне делать. На предыдущем месте приходили распоряжения сверху/ставились задачи, их нужно было сразу же реализовывать, отчитываться по итогам. Все по регламентам, везде четкие процессы. А сюда пришел, есть какие-то цели департамента, но никто не говорит, как их реализовывать, много свободы, самому себе нужно ставить задачи... главное, чтобы была выполнена общая цель

история
Знакомая спустя неделю на новой работе пишет:

По ощущениям здесь все как будто спешащие на пожар... быстрее быстрее. Типа мы такие молодые, дерзкие, быстрые. Даже в стилистике речи у них отражается спешка. Процессы не выстроены, ничего не документируется, информацию приходится трясти с людей, собирать по крупицам

И все эти истории о чем?
О том, что культуры у компаний разные и через призму Спиральной динамики даже можно предположить, какой у них уровень, а потом решить, на сколько тебе это подходит... И можно попробовать это сделать еще на этапе собеседования

to be continued

#спиральнаядинамика Открыть/Комментировать

2022-08-18 09:27:13 Есть ли в канале те, кто интересуется или работает в сфере информационной безопасности?
Есть ли в канале те, у кого в компании есть подразделение ИБ?

Я с командой делаю крутой ивент в области информационной безопасности - CyberCamp 2022

Походила по конференциям из нашей сферы ИБ, сравнила с конференциями Онтико, CodeFest, Podlodka и пришло осознание, что очень мало площадок, где junior- и middle-специалистам можно прокачать свои навыки в ИБ, послушать кейсы и опыт реальных практиков и полученные знания через задания перевести в навык

Проектируя мероприятие, мы задали себе высокую планку — сделать самое полезное и практическое онлайн-мероприятие по развитию навыков расследования и противодействия инцидентам ИБ

Получается круто, ещё и бесплатное участие

Приходите, зовите друзей и коллег! Открыть/Комментировать

2022-08-17 08:41:13 Спиральная динамика. Следующие уровни

Первые уровня мы рассмотрели тут, сейчас следующие
Был ли у вас опыт работы, где вся деятельность была подчинена главной цели, которая ясна и измерима, на грани возможностей и красива. В компании есть соревновательный дух, чаще всего против конкурента, но может быть и внутри между нескольких групп. Борьба идет за первое место. Много рейтингов и цифр, метрик. У каждого своя четкая роль, свои обязанности, большое внимание удаляется обучению и подготовке. Очень много целеустремленных коллег, жаждущих развития. Люди часто выгорают. Это четвертый уровень - оранжевый
Вдруг, вы работаете в компании, где никто ни с кем не соревнуются, максимально «горизонтальная» структура без многоуровневой иерархии, с прямыми связями всех со всеми. Атмосфера гармонии, взаимопонимания, взаимного доверия и уважения. Возможность менять свой функционал и «искать себя» в организации. Коллективное принятие решений. Социальные проекты. Формы поощрения личного творчества в контексте продукта и бизнес-процессов компании. Руководитель как бы есть, но они держатся на равных, задают много вопросов и организуют дискуссии. Это пятый уровень - зеленый
Сверху есть еще по теории желтый и бирюзовый. Но это слишком высшие материи, как по мне. При этом, у нас многие компании называются “бирюзовыми”, стремятся такими стать. Но тут есть нюанс. Фредерик Лалу в своей книге «Открывая организации будущего» по аналогии условно «раскрасил» организации так, чтобы динамика развития организационной системы компании ложились на спектр радуги. Так как у разных авторов цвета отличаются друг от друга, возникает путаница в терминах. Эта стоит на полке и ждет своей очереди

Согласно теории - это естественное и логичное движение снизу вверх, открывающее путь к развитию в новый мир ценностей, другого мышления, способов достижения целей и коммуникаций.

Но из-за кризисов движение по спирали может быть и вниз, то есть могут быть откаты

to be continued

Удалось ли вам узнать уже сейчас свою текущую или прошлую компанию? Отдел? Департамент?
#спиральнаядинамика Открыть/Комментировать

2022-08-15 09:04:56 Спиральная динамика. Первые уровни

Это теория описывающая уровни развития личности человека и руководителя, команды и организации. Чаще всего это теорию используют в контексте организаций, но она применима и к самому человеку
У меня нет задачи экспертно рассказать про теорию, достаточно будет вызвать любопытство

Оперируют чаще всего уровнями:
Приходилось ли вам работать в компании или в отделе, где может быть много родственников, где много традиций и ритуалов. Где четко прослеживается уважение старших, так как они лучше знают, как правильно. Работа размеренная, спешки нет, каждый знает свое дело. Работа - второй дом, здесь тепло и уютно. Чаще всего слово первого лица имеет силу заповеди, спорить с ним никто не будет. Это второй - фиолетовый уровень
До фиолетового есть еще бежевый - уровень выживания, но его редко рассматривают, так как мало встречается
А были ли у вас опыт работы в компании, где лидер крайне активный, он лично ведет коллектив в бой, у него взрывной характер. У компании стоит задача выжить в кризис либо быстрого агрессивного роста. Основной метод управления - прямые указания руководителя. Подразделения отстраивают жесткие границы. Нет разделения н личную и рабочую жизнь. Это третий - красный уровень
А как насчет компаний, где важную роль играет дисциплина и правила? Как правило, это централизованные структуры внутри компании, на все есть регламенты и распоряжения. Могут быть четкие требования к внешнему виду сотрудников. Формализованная система поощрений и наказаний. В основе всего документы, стандарты.

to be continued

Удалось ли вам узнать уже сейчас свою текущую или прошлую компанию? Отдел? Департамент? #спиральнаядинамика Открыть/Комментировать

2022-08-15 09:03:23 О спиральной динамике я услышала лет 5 назад, мне тема показалось очень любопытной. Это модель эволюционного развития людей, организаций и общества
Если вы про саму модель не слышали, то вряд ли вас обошло понятие “бирюзовая компания”, это из нее
Как всегда, я начала изучать тему с книг
Сначала взяла “Спиральная динамика: управляя ценностями, лидерством и изменениями”, прочитала страниц 40 и отложила, очень мне тяжело читалось
“Спиральная динамика на практике. Модель развития личности, организации и человечества”, прочитала страниц 60 и отложила
Потом я прошла обучение, было очень интересно и практично
И тут совсем недавно наткнулась на книгу “Восхождение по спирали: Теория и практика реформирования организаций”, начала читать и не смогла остановиться. Она написана очень простым языком, много примеров из жизни, даны понятные инструменты, как переводить компанию с уровня на уровень, как выходить из кризисов

В следующих постах раскрою немного тему для тех, кто не погружался в эту модель #давайчитать Открыть/Комментировать

2022-08-11 08:59:35 360 градусов

Многие говорят о полезности обратной связи, в том числе и я. Недавно даже была рекомендация книгу на эту тему

Некоторые компании для этого внедряют метод 360 градусов. Согласно Википедии:
Метод «360 градусов» — это метод текущей оценки персонала, который заключается в выявлении степени соответствия сотрудника занимаемой должности посредством опроса делового окружения сотрудника. Входит в ТОП-5 самых популярных инструментов оценки в России

Суть методики заключается в том, что оценку сотрудника проводит все его рабочее окружение: руководители, подчиненные, коллеги и клиенты. Чаще это совмещают с Rerformance Review

Много и негатива на эту методику. В своей работе я никогда ее не встречала, поэтому трудно сказать конкретные за и против

У нас была много лет назад небольшая попытка внедрить обратную связь в командах по итогам проектов. Сотруднику эта обратная связь транслировалась анонимно. И был случай, когда сотрудник откуда-то узнал, может быть, сам догадался, кто именно дал ему негативный отзыв. В следующем совместном проекте он сделал ответочку и поставил везде низкие оценки. И не по фактам, а по обиде

Но бывают моменты, когда руководителю хочется получить обратную связь на свою работу, если ты морально готов, конечно, к ней

Я, например, иногда могу задать вопросы коллегам: все ли достаточно с моей стороны, что можно изменить, что можно сделать лучше. Но редко, кто готов дать обратную связь

И вот тут я подумала, может быть метод «360 градусов» как раз для руководителей и мог бы быть полезным инструментом? Чисто теоретически, за счет анонимности и опроса разных слоев окружения, он мог бы дать что-то полезное

Поделитесь, пожалуйста, как вы получаете обратную связь о своей работе? Какой у вас опыт использования метода «360 градусов»? #feedback Открыть/Комментировать

2022-08-05 09:14:09 Как запустить регулярный наем молодых специалистов?

Когда рынок ИТ устроен так, что это в большей степени рынок соискателя, то рассчитывать только на наем экспертов, специалистов с высокой квалификацией не стоит. Нужен регулярный процесс по взращиванию компетенций внутри компании. И чтоб этот процесс работал как часы (регулярно, предсказуемо)

Мы стараемся нанимать не только младших специалистов и их растить, но и каждый год проводить отбор студентов на стажировку.

На этой неделе я провела первую встречу-знакомство с теми, кто прошел отбор в этом году. В глазах новых коллег видно волнение и одновременно интерес к чему-то новому. Всегда когда общаюсь со студентами, вспоминаю свой старт в карьере, ведь он тоже начался со стажировки на 4 курсе. Считаю, что это неплохой способ, чтобы попробовать себя по специальности на практике.

Что меня приятно удивило в этом году:
Очень много было ребят, кто уже имел опыт работы по специальности, хоть еще и учатся, много ребят, кто расширяет свои знания за пределами университета, участвуют в CTF, хакатонах
В отборе участвовали не только студенты, но и относительно взрослые люди из других сфер, которые решили перезапустить свою карьеру и перейти в новую для них сферу. И часть из них тоже прошли отбор

Мы пробовали разные форматы, но последние года 3 идем по одной схеме, когда отбор идет в несколько этапов, для нас он показал свою эффективность. Количество стажеров, которые проходят стажировку с каждым годом растет, почти все проходят испытательный срок и продолжают расти в компании, в том числе и до экспертов. Сами же рекомендуют следующим потокам студентов. И становятся кураторами для следующих поколений

Процесс у нас хоть и отлажен, но требует немало ресурсов со стороны HR и руководителей. В отборе помогают и сотрудники, которые потом берут под свое кураторство

Основное время руководителей уходит на:
Подготовку заданий, материалов для каждого этапа. Да, мы стараемся не повторяться
Просмотр резюме, выполненных заданий, очная встреча на кейс-клубе на последнем этапе
В этом году мы еще и ролики снимали, которые рассказывали о том, кто мы, чем мы живем, какие у нас есть специальности

Усилий много, но результат того стоит!

Два года назад писала статью на VC.ru, как у нас выглядит процесс отбора. Думаю, что его можно адаптировать и под другие сферы https://vc.ru/hr/178776-kak-ustroen-otbor-na-stazhirovku-dlya-nachinayushchih-ib-shnikov-v-sistemnom-integratore Открыть/Комментировать

2022-08-02 10:00:56 Благодаря вопросу в комментариях, я поняла, что вывод из истории для меня немного другой

Я, на самом деле, могла предположить, что это сотрудник не захочет работать под моим началом, предпосылки к этому были. Но я видимо была в эйфории о своих изменениях и не подумала о нем

Я предполагаю, что если бы я ему лично об этом сказала, то мы бы могли условно более “экологично” выйти из этой ситуации и не не общались бы целый год

В конце концов, я думаю, что исход истории разрешился наилучшим способом для нас двоих. Он получил толчок в итоге для себя к новой роли, я реализовалась для себя в новой. А через год мы помирились и продолжаем общаться. Но опыт был ценный! Открыть/Комментировать

2022-08-02 09:10:00 Всегда ли команда принимает руководителя?

Я помню, как команде объявили, что я их новый руководитель.... старый уходил в другую компанию

Он собрал весь свой отдел в переговорке, сказал, наверное, какое-то вступительное слово, а потом позвал меня из коридора. Ребята меня знали, так как я работала в смежном отделе. Мы обменялись ближайшими планами и разошлись

Один из сотрудников еле досидел до конца встречи, вылетел из кабинета и сразу направился к выше стоящему руководителю. У него была одна просьба - вывести его из этого отдела, так как он не был готов работать со мной

Его достаточно оперативно перевели.... и мы где-то год почти не общались

Не самое хороший старт в новой роли, да?

Но это была моя ошибка. Мы с этим коллегой достаточно хорошо общались, даже ездили в кругу коллег в отпуска. И уже потом, когда я анализировала эту ситуацию я подумала, что, наверное, он должен был узнать о планируемых изменениях от меня лично, а не со всеми вместе

Часто всякие изменения стараются держать в секрете, не афишировать, но любые изменения оказывают разное влияние на разных людей. И есть часто люди, которым не все равно, или их изменения касаются больше всего, или им важно, чтобы до них информацию доносили лично, чтобы была возможность возразить, обсудить, подискутировать

А я это не учла. После этого я всегда стараюсь анализировать, какие изменения на кого влияют и как кому лучше сообщить о них. Больше в аналогичные ситуации я не попадала:)

#пореальнымсобытиям Открыть/Комментировать