Регулярный менеджмент для руководителей (Евгений Севастьянов)

2022-05-26 12:48:02 В порядке дополнения к предыдущему посту:
"Наказать сотрудника" - это не значит "жёстко откомпостировать мозги" или "потребовать оплатить штраф" или "отработать лишний час". Обычно наказание представляют именно так )

Хорошее наказание - это когда сотрудник не считает себя наказанным, но у него "отпадает желание повторять". Во многих ситуациях для экологичного и действенного наказания достаточно точного вопроса. Например: "Почему вы сдаёте на проверку недоделанную задачу?"

Помните, чем быстрее руководитель реагирует на отклонения - тем меньше требуется прилагать усилий для исправления ситуации. Когда "всё уже запущено" одними точными вопросами обойтись едва ли удастся. Открыть/Комментировать

2022-05-26 10:25:00 ​Дилемма для руководителя: быть добрым и снисходительным или принципиальным в случае, когда сотрудник выполнил НЕ все условия задачи? (например: вами была поставлена задача изучить материалы, сформулировать возникшие идеи и отметить ключевые мысли, но по итогам - только изучены материалы)

Если вы просто приняли недоделанную задачу, в которой сотрудник опустил неудобное для себя условие — это будет отличной отправной точкой для... ухудшения результатов с каждой следующей задачей и потери управляемости.

Поверьте, однажды это случается даже с самыми лояльными и ценными сотрудниками!

Опытный руководитель конечно же заметит "отсутствие" части результата, но далеко не факт, что сделает все необходимые управленческие действия, пытаясь оставаться в роли доброго:

1. Сделать замечание (обратить внимание на ситуацию) сотруднику и потребовать соблюсти все условия.

2. Добиться согласия сделать задачу со всеми начальными условиями. Если вы не получили согласия, то лишь ухудшите ситуацию, создав прецедент "я заметил, но мне всё-равно".

На этом многие останавливаются, забывая о том, что "согласие сделать" и "сделать" - две большие разницы. И зря...

3. Проконтролировать и добиться, что всё будет выполнено на практике. Чтобы "не забыть" - поставьте сразу задачу на контроль. Тот самый пункт, который НЕ выполняется в 90% случаях.

4. А теперь тот самый пункт, который не выполняется в 99% случаях (здесь руководителю гораздо комфортнее проявить доброту и снисходительность).

Необходимо "Наказать сотрудника за то, что задача изначально НЕ была сделана с нужными параметрами с первого раза". Многие руководители, когда сотрудник просто "исправил проступок" считают, что этого достаточно. На самом деле нет, ибо речь идёт об исправлении последствий, но не причины.

В этом случае будьте готовы, что человек регулярно будет пытаться сдавать некачественную работу, а вам придётся заниматься гипер-контролем.

Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению,
руководитель-практик
(информация обо мне) Открыть/Комментировать

2022-05-25 17:34:06 Открыть/Комментировать

2022-05-25 10:25:00 Руководителям регулярно приходится решать кадровые вопросы и вести кадровый учёт, особенно если для этого в компании нет выделенной должности. На мой взгляд, трудовые споры — одни из самых изматывающих. Они могут тянуться долго, сопровождаться межличностными конфликтами и подрывать моральное равновесие обеих сторон. К сожалению, избежать их не удаётся практически ни одному руководителю, но можно минимизировать количество трудовых споров.

Сегодня у нас на канале гость – Наталья Цуркан, юрист по трудовому праву, кадровый аудитор и автор канала КАДРОВЫЕ БУДНИ. Она приглашает на свою новую обучающую программу по кадровому делу в малом и среднем бизнесе.
————————————

«Наши сотрудники работают именно так, как мы ими управляем»

Обеспечение эффективного функционирования управления персоналом производится, в том числе, через систему кадровых документов. Грамотно составленные локальные акты, направленные на регулирование отношений между работниками и работодателем, - залог успешного бизнеса. С их помощью возможно регулировать ситуации, которые не отражены в трудовом законодательстве, построить прозрачные отношения с работниками, минимизировать конфликты.

Именно этим и занимается Наталья Цуркан, юрист по трудовому праву, кадровый аудитор @trud_expert

Она учит безопасно вести кадровый учет без ошибок штрафов и конфликтов с работниками, помогает собственникам / руководителям стоить системы управления персоналом, защищать свои капитал и репутацию, готовит антикризисных специалистов для решения бизнес-задач

Наталья - кандидат юридических наук, преподаватель, спикер конференций, практикующий юрист, автор более 40 статей и книги

Сейчас у Натальи идёт набор на обучающую программу по кадровому делу в малом и среднем бизнесе, в результате прохождения которой бизнес перестанет бояться проверок и токсичных работников

Подписывайтесь на канал Натальи
https://t.me/trud_expert

Здесь Вы всегда будете в курсе последних изменений законодательства, получите антикризисные кадровые решения, узнаете, как оптимизировать кадровые процессы и фонд оплаты труда, применяя возможности трудового законодательства Открыть/Комментировать

2022-05-24 10:25:00 ​Дорога к саботажу начинается с "обиды" сотрудника в стиле “почему руководитель не принял решение, которое я ему предложил?!" Чтобы не расхлёбывать последствия, устраните причины, — сформируйте верные ожидания.

Руководитель должен обязательно "слышать и учитывать точку зрения и предложения каждого сотрудника". Но "слышать и учитывать" кардинально отличается от "действовать как он предложил".

Услышать - это проанализировать и понять суть предложения. Учитывать - при необходимости поменять, скорректировать или "НЕ внести никаких дополнений" в окончательном решение. Руководитель сам определяет необходимую степень влияния полученных предложений и информации на своё окончательное решение.

Не толкайте сотрудников на путь саботажа путём обмана ожиданий. Формируйте верные ожидания заранее. Проговорите лично. Объясните.

Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению,
руководитель-практик
(информация обо мне) Открыть/Комментировать

2022-05-23 10:25:00 ​Собственники нередко жалуются на топ-менеджеров и руководителей среднего звена (только сегодня общался с двумя собственниками и слышал одно и тоже).

Суть претензий почти во всех компаниях одинакова:
- руководители среднего звена делают работу за подчинённых вместо управления;

- их подчинённые недозагружены работой или выполняют бесполезные задачи;

- постоянно обращаются с вопросами вместо того, чтобы принимать управленческие решения и меры к их реализации;

- безынициативны (пока "пальцем не тыкнешь", ничего не сделают);

Если в вашей компании всего лишь "несколько из ста" руководителей, подпадающих под вышеперечисленные критерии - смело увольняйте тех, кто попал в "чёрный список", но если - большинство, то... "увольняйте" себя, а точнее свои текущие управленческие компетенции - целенаправленно развивайте их "кровью и потом".

Если подчинённые вам руководители так работают, то Вы:
1. Не сформировали чёткие требования и не зафиксировали функции руководителей в вашей компании (да, даже ответственность за подчинённых и необходимость планировать их работу также нужно прописывать и проговаривать!)

2. Не сделали алгоритмы по выполнению функций (как работать с задачами, как составить регламент и т.д.).

3. Не сформировали управленческое воздействие, в результате которого в вашей компании существует только одна вилка выбора: либо управляешь по стандартам и сформулированным принципам, либо "на выход!"

Если Вы хотите внедрить в своей компании единые стандарты для руководителей и повысить их уровень управленческого мастерства — напишите в личных сообщениях (https://t.me/EugeneSevastyanov - Евгений Севастьянов), подскажу с чего начать. Начните рабочую неделю с решения "причин проблем", а не "безрезультатного ковыряния в их последствиях"!

Это ещё не всё. Трагизм заключается в том, что многие собственники играют роль в компании генерального или какого-либо ещё директора, и к их работе в этой роли претензии относятся в равной степени (делают тоже самое, что и подчинённые им руководители!).

Так что не забудьте и про себя, когда займётесь руководителями в вашей компании!

Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению,
руководитель-практик
(информация обо мне) Открыть/Комментировать

2022-05-22 10:25:00 ​Народная мудрость гласит: "Кто не умеет сам подчиняться, не сможет командовать другими".

Большая ошибка назначать руководителя из лучших специалистов отдела, своенравных и занимающихся саботажем, с элементами звёздной болезни. А думается же: "Дам должность и удовлетворю его амбиции - будет управлять на благо компании!"

На практике с таким "руководителем" в подразделении будет ещё больший бардак, а ещё хуже все объединяться против... топ-менеджера и собственника под руководством новоиспечённого анти-лидера.

В итоге вместо системы управления с руководителями среднего звена собственник получает тех, кто системно разрушает бизнес изнутри.

Теперь уже и топ-менеджерам некогда управлять - все силы уходят на борьбе с зарвавшимися псевдо-руководителями. Так что не назначайте руководителей из тех, кто не научился подчиняться.

Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению,
руководитель-практик
(информация обо мне) Открыть/Комментировать

2022-05-21 11:25:00 ​Друзья! Хорошего Вам весеннего настроения!
Вышла уникальная книга-альбом моей бабушки Инны Сандиной "Дыхание любви. Стихи и картины" на litres: https://www.litres.ru/inna-borisovna-sandina/dyhanie-lubvi-stihi-i-kartiny/

Моей бабушке 91 год, она пишет стихи со школьной скамьи, а картины маслом рисует 26 лет! Да, вот такая у нас творческая семья.

Книга рассчитана на широкий круг любителей поэзии и живописи. Автор соединила здесь два направления своего творчества — стихи и картины, пером и кистью выражая свою бесконечную любовь к нашей прекрасной Планете.

Каждый, кто любит нашу природу и стихи, не останется равнодушным!

Вы только посмотрите какое душевное получилось произведение! Необычный формат даже для такого искушенного читателя как я (чтобы "глянуть одним глазком" нажмите "Читать фрагмент" когда перейдёте в карточку книги на litres).

Я читаю эту книгу со своими детьми и близкими - она вдохновляет и даёт душевные силы.
С удовольствием передам бабушке слова по итогам прочтения или просмотра - она будет очень счастлива!

строки из книги (посмотреть на Litres):
"Подарили мне когда-то
Этот памятный букет.
Позабылись – повод, дата,
Но со мной он много лет"

Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению,
руководитель-практик Открыть/Комментировать

2022-05-20 10:25:00 ​Барабанная дробь...
Мои комментарии к вариантам ответов на кейс по порядку (смотрите пост выше, заодно познакомьтесь с результатами опроса участников нашего лампового канала)
Напоминаю вопрос кейса: "Вашим первым действием на встрече будет":

1) "Виновник будет наказан. Я ему 10 раз рассказывал как работать с запросами крупных клиентов!"
Мой комментарий:
Руководитель несёт ответственность на 100% за результаты своего подразделения и подчинённых. Попытка её переложить на подчинённого - роспись в том, что вы "пятая ножка у стула" в этом подразделении.

2) Предложу директору несколько идей по улучшению работы в своём отделе
Мой комментарий:
Нет смысла обсуждать "идеи и предложения", когда не разобрались в текущей ситуации. Директор первым делом должен убедиться, что руководитель понимает "на ком лежит ответственность".

3) Взвалю ответственность за потери компании на свои плечи.
Мой комментарий:
Пусть фраза “взвалю ответственность” вас не смущает. Этого не потребуется, ибо она и так на вас, как на руководителе (см. комментарий к п.1). Это простое понимание запускает у человека механизм внутренней “мотивации” не только прийти с ценными и реальными идеями к директору, но и реализовать их на практике. Для директора понимание, что вы осознаёте ответственность - фундамент надежды, что ситуация будет исправлена.

4) "Лучшая защита - нападение. Припомню директору его недоработки".
Нападать на директора - это попытка “давлением” или “перехватом управления” снять с себя ответственность. Однако, если столкнётесь с опытным руководителем, хвост вам подерут знатно, с ковра придётся уползать :-)

Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению,
руководитель-практик
(информация обо мне) Открыть/Комментировать

2022-05-19 18:10:29 Открыть/Комментировать