Оценка персонала с Proaction

2023-03-20 10:41:51 Как сдвинуть с места большой проект? Тактика спринтера
Запись вебинара доступна по ссылке в комментариях

Иногда мы прокрастинируем, потому что не понимаем, с чего именно начать делать масштабный проект. В этом случае может помочь «Тактика спринтера».

Спринт — бег на короткую дистанцию, когда бегуну ясно видна цель и он максимально сосредоточен задаче достичь её как можно быстрее. Поэтому мы:

1. Придумываем в рамках нашего большого проекта ОДНУ маленькую, конкретную и понятную задачу на 20-30 минут. Это может быть даже «погуглить информацию» или «поговорить с коллегой». Ставим таймер.

2. Концентрируемся на задаче на все 146%. Пока не сработает таймер, не думаем ни о каких других делах. Важно сделать так, чтобы в этот момент нас никто не отвлекал.

3. После завершения задачи останавливаемся и обязательно поздравляем себя с маленькой победой. Важно выдохнуть и отвлечься: можно встать, потянуться, выпить стакан воды и т.п. А потом намечаем себе следующий шажок в рамках предстоящего большого дела.

Почему это работает?

Мозг может бояться больших проектов с далёкими и неясными перспективами. Но он охотно справляется с очевидными задачами, когда легко понять — есть результат или нет. Если мы концентрируемся на одной маленькой цели, мы помогаем себе её достичь и незаметно начинаем двигать с места весь проект. Мини-победы, за которыми следует похвала, помогают поверить в себя и воодушевиться. Паузы, которые мы делаем, позволяют расслабиться и уточнить следующую цель.

Это лишь одна из техник самомотивации, о которых мы говорили на вебинаре «Вдохновение внутри. Как эйчару мотивировать себя?» Остальные ищите в записи эфира — ссылку на неё мы положили в комментарии. Открыть/Комментировать

2023-03-17 10:19:36 Открыть/Комментировать

2023-03-16 10:00:25 Всего несколько часов остаётся до старта бесплатного вебинара «Вдохновение внутри. Как эйчару мотивировать себя?»

В 16:00 встречаемся в прямом эфире с нашим экспертом Еленой Дуюн и её гостьей – HRD известного петербургского отеля.

• Пополним знания об источниках мотивации и возможных причинах демотивации
• Разберёмся, как связаны мотивация и эффективность
• Узнаем, как найти свои ведущие мотивы и выстроить мощную систему мотивации
• Получим простые техники для самомотивации и повышения личной эффективности

До скорой встречи! Открыть/Комментировать

2023-03-15 15:54:24 Может ли тестирование отпугнуть хороших кандидатов?

Да, может. Вот основные моменты, которые могут насторожить и оттолкнуть профессионала при тестировании.

1. Устаревшие методики, вопросы которых не учитывают реалии современного мира. Например, в одном агентстве анкета на должность smm-щика всё ещё включает вопросы по социальной сети Google+, которая закрылась в 2019 году.

2. Популярные псевдонаучные тесты, которые не вызывают доверия и не имеют доказательств своей надёжности/валидности. Например, известный «Оксфордский тест» анализа личности или соционические тесты.

3. Тесты, которые оценивают личные качества, а не профессиональное поведение. При подборе логично спросить «Какие особенности характера могут помешать вам выполнить работу в срок?», но общая просьба «Опишите свои негативные черты», скорее всего, вызовет раздражение. Также кандидата могут отпугнуть слишком личные вопросы вроде «Собираетесь ли вы уходить в декрет в ближайший год?»

4. Банальные вопросы вроде «Кем вы видите себя через 10 лет?» или «Опишите себя одним словом».

5. Неуважительный тон анкет. Знающий себе цену профессионал не будет терпеть вопросы вроде «Почему вас выгнали с прошлой работы?» или инструкции «Проходите мимо, если вам нужно место, где можно тихо сидеть с 9 до 18 за оклад. Мы ищем людей, которые хотят ЗАРАБАТЫВАТЬ!»

6. Неудобный механизм тестирования, слишком длинные тесты. Если предложить профи приехать в офис, чтобы три часа заполнять бумажный опросник, он может решить, что ваша вакансия недостаточно хороша для него.

7. Вы не «продали» тестирование. Без объяснений отправить кандидату ссылку на тесты – плохая идея. Особенно если речь о ценном и редком специалисте.

Как избежать негатива при тестировании?

Используйте современные, интересные и целевые тесты, чья надёжность подтверждена исследованиями на достаточной выборке. Автоматизируйте процедуру, чтобы человек мог пройти тесты в удобное время, из любого места и с любого устройства.

Всегда объясняйте кандидату, почему вы просите его пройти тесты, сколько времени это у него займёт и что будет дальше. Не перегружайте кандидатов. Мы рекомендуем продолжительность тестирования: для линейного персонала – до 40 минут, для среднего менеджмента – до 70 минут, для руководителей – до полутора часов.

Правильно выбирайте момент для тестирования. Тесты на входе можно применять при массовом подборе с сотнями резюме. А для руководящих позиций и редких специалистов мы советуем использовать тесты на финальном этапе, когда человек уже хочет работать у вас и лояльно отнесётся к дополнительной оценке.

Если всё сделать правильно, тесты даже могут стать одним из преимуществ – именно так получилось у нашего клиента. Его эйчары опросили кандидатов и выяснили, что те воспринимают тестирование на платформе Proaction как признак инновационной компании с прогрессивным стилем управления, в которой им хотелось бы работать. Открыть/Комментировать

2023-03-14 10:13:12 «Вдохновение внутри. Как эйчару мотивировать себя?»

Приглашаем на бесплатный вебинар – 16 марта, в 16:00 по Москве.

Мы, эйчары, каждый день работаем с мотивацией сотрудников. Придумываем, как её измерить, сберечь и повысить. Но кто позаботится о нашей собственной мотивации? Ведь порой сохранить оптимизм и желание двигаться к цели бывает очень непросто: например, если мы устали от рутинных задач или недоверия руководства, которое не хочет признавать вклад HR в успех компании.

На вебинаре мы поговорим о самомотивации и разберёмся:

>> Как найти внутри себя самих источники силы и профессионального вдохновения
>> Как эффективно поддерживать их в активном состоянии
>> Как прокачать свою мотивацию, чтобы энергии и решимости хватило для достижения самых амбициозных целей

Ведущая эфира – Елена Дуюн, бизнес-психолог, руководитель направления «Развитие корпоративной культуры» в Proaction – даст простые практические упражнения, которые помогут повысить вашу мотивацию и личную эффективность.

Ждём вас в четверг! Открыть/Комментировать

2023-03-09 09:34:20 Зачем нужны тесты, если можно просто поговорить?

Сегодня разберём одно из самых популярных возражений против тестирования: «Мне не нужны тесты. Я могу просто поговорить с кандидатом/сотрудником с глазу на глаз и сразу понять всё, что мне нужно!»

Мы согласны с тем, что правильно (!) проведённое глубинное интервью – это самый эффективный метод оценки специалиста. Но тесты пригодятся даже тому, кто в совершенстве владеет этим инструментом и способен видеть человека насквозь. Приведём лишь три ситуации.

1. Вам нужно оценить навыки сотни кандидатов или риск выгорания для тысячи сотрудников компании. В этом случае провести интервью с каждым физически невозможно. Сначала нужно отобрать людей для беседы.

Входное тестирование поможет отсеять тех соискателей, кто точно не подходит: например, людей с внешним локусом контроля или недостаточно стрессоустойчивых. И укажет тех, кого стоит пригласить на собеседование.

А тестирование по факторам выгорания позволит вычислить сотрудников, с которыми нужно пообщаться лично, чтобы предотвратить срыв или увольнение.

2. Вам нужно повысить объективность оценки. Даже самый опытный эйчар/руководитель, в первую очередь, человек и может попасть в ловушку субъективного отношения. Если человек вам нравится, вы неосознанно будете трактовать спорные моменты в его пользу и закрывать глаза на недостатки. И наоборот: антипатия заставит придираться и игнорировать сильные стороны.

Тесты позволяют беспристрастно взглянуть на профессиональные навыки и личные качества человека. Это особенно выручает, когда необходимо сравнить нескольких кандидатов между собой и, опираясь на факты, принять финальное решение.

3. Вы чувствуете, что человек на интервью приукрашивает свои навыки и опыт, но делает он это так искусно, что вы не можете его поймать. Правильно подобранные тесты помогут вывести такого виртуоза на чистую воду.

У нас в копилке есть история про РОПа, который лучше всего умел продавать себя любимого. Он очаровал эйчара и руководителя на собеседованиях и набрал высший балл на ассессменте, убедив в своей квалификации всю комиссию. А ещё у него всегда находились красивые объяснения упавшим KPI, увольнению подчинённых, срыву сделки или конфликтам в отделе. Когда вышестоящий руководитель решил найти объективную зацепку для увольнения, помогли тесты. На них сотрудник провалился.

Итак, тесты не заменяют интервью. Но часто эффективно их дополняют, экономя время и усилия эйчаров. Подключите бесплатный демодоступ к системе Proaction, чтобы познакомиться с возможностями наших тестов и начать использовать их в своей работе. Открыть/Комментировать

2023-03-06 11:09:35 Как управлять удалёнными сотрудниками. Что должен уметь руководитель?

В пятницу мы говорили о качествах, позволяющих сотруднику продуктивно работать на удалёнке. А сегодня разберём компетенции, которые нужны руководителям, чтобы эффективно управлять людьми в дистанционном формате.

1. Гибкость управления. Под ней мы понимаем умение руководить разными людьми и в разных ситуациях. Руководитель должен знать своих людей – их профессиональный уровень, сильные и слабые стороны, движущие мотивы, и выстраивать с каждым наиболее эффективные рабочие отношения.

2. Постановка задач. В офисе начальник может дать краткое указание на ходу, зная, что сотрудник всегда может подойти и уточнить детали. В удалённом формате коммуникации ограничены, поэтому нужно следить, чтобы задачи были однозначными, конкретными, реалистичными и достижимыми. Чтобы у сотрудника были необходимые ресурсы для их выполнения. Требуемый результат должен быть измерим, а сроки его достижения – чётко обозначены. Самое время применить методику SMART, которую все знают, но немногие реально используют.

3. Эффективный контроль. На удалёнке руководители часто уходят в чрезмерный контроль процессов, боясь, что сотрудники занимаются «чем-то не тем». Это вызывает жёсткий негатив и сопротивление. Знаем случай, когда начальница звонила своей «нерадивой» сотруднице так часто, что та перестала справляться с любимой работой из-за постоянного стресса и невозможности спокойно сосредоточиться на задаче. К моменту, когда в ситуацию включилась эйчар, девушка уже собиралась писать заявление на увольнение.

Руководитель должен доверять своим дистанционным подчинённым, выстраивая систему контроля в зависимости от их личных и профессиональных качеств. Новичку можно давать небольшие задачи на несколько часов или день и проверять их в обозначенные сроки. Более опытному сотруднику часто хватает 2-3 контрольных точек в неделю: поставить задачу, разобрать сложности и научить новому, оценить результат. Для базового контроля профи может быть достаточно одного еженедельного созвона для уточнения задач и отчёта по результатам.

4. Мотивация удалённых сотрудников. Иногда о ней просто забывают. Но на дистанте людям также нужны: одному – похвала и признание заслуг на общей планёрке, другому – новые вызовы и головоломные задачи, а третьему – возможность учиться и карьерные перспективы.

5. Цифровая грамотность. Порой руководители не умеют пользоваться возможностями мессенджеров и облачных хранилищ, не знают, как организовывать онлайн-конференции, не дружат с кибербезопасностью. Например, в одной компании управленец скинул ссылку на конфиденциальный документ в общий чат, откуда информация утекла конкурентам. Бизнес понёс убытки. В другом случае начальник случайно добавил адрес сотрудника в черный список и, «не дождавшись» от него письма с отчётом, устроил разнос и спровоцировал конфликт. Так что при переходе на дистант стоит убедиться, что руководитель на «ты» с гаджетами и приложениями.

Коллеги, согласны с нашим списком? Можете что-то добавить? Открыть/Комментировать

2023-03-03 09:10:17 Как понять, сможет ли сотрудник работать удалённо?

Согласно опросам, в прошлом году 10% россиян работали удалённо, и в 65% случаев такой формат был их собственной инициативой. При этом желающих полностью или частично работать из дома гораздо больше – до 60%. Но компании не всегда готовы отпустить сотрудников на удалёнку, опасаясь, что вне офиса они будут работать хуже.

Как понять, что конкретного человека можно перевести на удалёнку без ущерба для бизнеса?

1. Считается, что удалёнщику нужны прокачанный навык тайм-менеджмента и железная дисциплина. Это не так, если речь о способности работать дома, как в офисе, – от звонка до звонка. А вот что точно необходимо – это самоорганизация в решении задач и ориентация на результат, а не на процесс.

Человек с этими навыками умеет фокусироваться на поставленных задачах, понимает, что от него требуется, помнит о дедлайнах и выполняет работу в срок и с нужным качеством. И неважно, как именно он строит свой рабочий график. Ведь удалёнку часто любят люди, которым не подходит стандартное офисное расписание: например, «совы», которые максимально продуктивны вечером.

2. Удалёнщик должен быть ответственным, то есть обладать внутренним локусом контроля и уметь отвечать за свои решения и действия.

3. Потенциальный удалёнщик должен быть хорошим профессионалом. В офисе нам гораздо проще получить помощь или подсказку от сидящих рядом коллег, а дома придется больше рассчитывать на свои знания и навыки.

>> Важный момент. К дистанционной работе должен быть готов не только сотрудник, но и его начальник! Но об этом – в следующем посте. <<

Коллеги, а какие навыки вы считаете самыми важными для удалённого сотрудника? Открыть/Комментировать

2023-02-28 09:30:00 Что попробовать в Proaction в первую очередь?
Как не потратить бесплатный доступ впустую

Решили подключить бесплатный демодоступ и познакомиться с нашей системой поближе? Вот три рекомендации, которые помогут получить представление о возможностях Proaction и его самом популярном функционале.

1. Зайдите во вкладку «Тесты на должности», чтобы оценить кого-то из сотрудников с помощью готового профиля. Их на платформе более 100 – от продажника и бухгалтера до маркетолога, официанта и эйчара – так что вы точно найдёте подходящий. Жмите Ctrl+F и ищите нужную позицию.

Для эксперимента лучше выбрать лояльного и мотивированного человека, чьи рабочие навыки вы хорошо знаете. Попросите его дать обратную связь после прохождения тестов. Сравните полученные результаты с собственными наблюдениями. Похоже получилось? А, может быть, вы узнали о своём сотруднике что-то новое?..

2. Изучая готовый профиль, вы хотели что-то в нём поменять? Попробуйте собрать свой собственный блок оценки во вкладке «Создать набор тестов»!

Обратите внимание на универсальные инструменты, которые чаще всего выбирают наши клиенты. Это «Экспресс-оценка логики», «Ориентация на результат», «Стрессоустойчивость организационная» и тест на определение локуса контроля. Но вы можете взять любые другие тесты и методики и сохранить получившийся профиль для дальнейшей оценки.

3. В одноимённой вкладке изучите возможности платформы для проведения оценки 360. Это одна из самых востребованных опций Proaction, с помощью которой можно за считанные дни получить результаты опроса по всей компании.

Посмотрите, какие ключевые компетенции мы уже предлагаем для оценки. А если вам нужно исследовать какие-то редкие навыки, то напомним: после полноценного подключения к системе вы сможете загружать в неё свои собственные тесты.

Чтобы подключить бесплатный демодоступ и перейти от теории к практике, оставьте заявку по ссылке в комментариях. Открыть/Комментировать

2023-02-27 11:21:44 Как измерить работу эйчара?

Результаты проектов в сфере управления персоналом не так наглядны, как итоги работы отдела продаж или производства. Но измерить их все-таки можно.

Есть три группы метрик, которые позволяют увидеть эффект от реализации HR-проектов.

1. Метрики самого HR-процесса. С их помощью можно посчитать, например, сколько человек мы охватили опросом вовлечённости или сколько собеседований приходится на одного рекрутера.

2. Метрики HR-результата. Они показывают результат работы эйчаров за определённый период: например, насколько вырос индекс лояльности после проведённых мероприятий или сколько времени стал занимать процесс найма после внедрения автоматизированной оценки кандидатов.

3. Бизнес-метрики – то, что больше всего хотят видеть руководители компании. Эти цифры покажут, насколько реализованный HR-проект помог повысить производительность, сократить текучесть, увеличить прибыль на одного сотрудника и т.д.

Чтобы правильно выбрать и посчитать метрики, надо ещё на этапе разработки проекта точно определить его цель, а вместе с ней признаки, которые покажут, что нужный результат достигнут.

Допустим, вы планируете обучение продажников. После него можно посчитать сколько сотрудников остались довольны процессом и харизмой преподавателя. Или провести тестирование и посмотреть, сколько человек усвоили новую информацию. Или оценить, сколько менеджеров начали применять эту информацию в своей работе и как это повлияло на продажи и выручку.

Что будете считать? Какие цифры покажете собственнику?

О выборе ключевых метрик, которые убедят руководство в пользе HR-мероприятий, наши эксперты рассказывали на вебинаре «Чем измерить работу эйчара? 10 метрик, которые поймёт бизнес». Ссылку на запись встречи ищите в комментариях.

Приятного просмотра и убедительных результатов! Открыть/Комментировать