Может ли тестирование отпугнуть хороших кандидатов? Да, може | Оценка персонала с Proaction
Может ли тестирование отпугнуть хороших кандидатов?
Да, может. Вот основные моменты, которые могут насторожить и оттолкнуть профессионала при тестировании.
1. Устаревшие методики, вопросы которых не учитывают реалии современного мира. Например, в одном агентстве анкета на должность smm-щика всё ещё включает вопросы по социальной сети Google+, которая закрылась в 2019 году.
2. Популярные псевдонаучные тесты, которые не вызывают доверия и не имеют доказательств своей надёжности/валидности. Например, известный «Оксфордский тест» анализа личности или соционические тесты.
3. Тесты, которые оценивают личные качества, а не профессиональное поведение. При подборе логично спросить «Какие особенности характера могут помешать вам выполнить работу в срок?», но общая просьба «Опишите свои негативные черты», скорее всего, вызовет раздражение. Также кандидата могут отпугнуть слишком личные вопросы вроде «Собираетесь ли вы уходить в декрет в ближайший год?»
4. Банальные вопросы вроде «Кем вы видите себя через 10 лет?» или «Опишите себя одним словом».
5. Неуважительный тон анкет. Знающий себе цену профессионал не будет терпеть вопросы вроде «Почему вас выгнали с прошлой работы?» или инструкции «Проходите мимо, если вам нужно место, где можно тихо сидеть с 9 до 18 за оклад. Мы ищем людей, которые хотят ЗАРАБАТЫВАТЬ!»
6. Неудобный механизм тестирования, слишком длинные тесты. Если предложить профи приехать в офис, чтобы три часа заполнять бумажный опросник, он может решить, что ваша вакансия недостаточно хороша для него.
7. Вы не «продали» тестирование. Без объяснений отправить кандидату ссылку на тесты – плохая идея. Особенно если речь о ценном и редком специалисте.
Как избежать негатива при тестировании?
Используйте современные, интересные и целевые тесты, чья надёжность подтверждена исследованиями на достаточной выборке. Автоматизируйте процедуру, чтобы человек мог пройти тесты в удобное время, из любого места и с любого устройства.
Всегда объясняйте кандидату, почему вы просите его пройти тесты, сколько времени это у него займёт и что будет дальше. Не перегружайте кандидатов. Мы рекомендуем продолжительность тестирования: для линейного персонала – до 40 минут, для среднего менеджмента – до 70 минут, для руководителей – до полутора часов.
Правильно выбирайте момент для тестирования. Тесты на входе можно применять при массовом подборе с сотнями резюме. А для руководящих позиций и редких специалистов мы советуем использовать тесты на финальном этапе, когда человек уже хочет работать у вас и лояльно отнесётся к дополнительной оценке.
Если всё сделать правильно, тесты даже могут стать одним из преимуществ – именно так получилось у нашего клиента. Его эйчары опросили кандидатов и выяснили, что те воспринимают тестирование на платформе Proaction как признак инновационной компании с прогрессивным стилем управления, в которой им хотелось бы работать.
