Как управлять удалёнными сотрудниками. Что должен уметь руково | Оценка персонала с Proaction

Как управлять удалёнными сотрудниками. Что должен уметь руководитель?

В пятницу мы говорили о качествах, позволяющих сотруднику продуктивно работать на удалёнке. А сегодня разберём компетенции, которые нужны руководителям, чтобы эффективно управлять людьми в дистанционном формате.

1. Гибкость управления. Под ней мы понимаем умение руководить разными людьми и в разных ситуациях. Руководитель должен знать своих людей – их профессиональный уровень, сильные и слабые стороны, движущие мотивы, и выстраивать с каждым наиболее эффективные рабочие отношения.

2. Постановка задач. В офисе начальник может дать краткое указание на ходу, зная, что сотрудник всегда может подойти и уточнить детали. В удалённом формате коммуникации ограничены, поэтому нужно следить, чтобы задачи были однозначными, конкретными, реалистичными и достижимыми. Чтобы у сотрудника были необходимые ресурсы для их выполнения. Требуемый результат должен быть измерим, а сроки его достижения – чётко обозначены. Самое время применить методику SMART, которую все знают, но немногие реально используют.

3. Эффективный контроль. На удалёнке руководители часто уходят в чрезмерный контроль процессов, боясь, что сотрудники занимаются «чем-то не тем». Это вызывает жёсткий негатив и сопротивление. Знаем случай, когда начальница звонила своей «нерадивой» сотруднице так часто, что та перестала справляться с любимой работой из-за постоянного стресса и невозможности спокойно сосредоточиться на задаче. К моменту, когда в ситуацию включилась эйчар, девушка уже собиралась писать заявление на увольнение.

Руководитель должен доверять своим дистанционным подчинённым, выстраивая систему контроля в зависимости от их личных и профессиональных качеств. Новичку можно давать небольшие задачи на несколько часов или день и проверять их в обозначенные сроки. Более опытному сотруднику часто хватает 2-3 контрольных точек в неделю: поставить задачу, разобрать сложности и научить новому, оценить результат. Для базового контроля профи может быть достаточно одного еженедельного созвона для уточнения задач и отчёта по результатам.

4. Мотивация удалённых сотрудников. Иногда о ней просто забывают. Но на дистанте людям также нужны: одному – похвала и признание заслуг на общей планёрке, другому – новые вызовы и головоломные задачи, а третьему – возможность учиться и карьерные перспективы.

5. Цифровая грамотность. Порой руководители не умеют пользоваться возможностями мессенджеров и облачных хранилищ, не знают, как организовывать онлайн-конференции, не дружат с кибербезопасностью. Например, в одной компании управленец скинул ссылку на конфиденциальный документ в общий чат, откуда информация утекла конкурентам. Бизнес понёс убытки. В другом случае начальник случайно добавил адрес сотрудника в черный список и, «не дождавшись» от него письма с отчётом, устроил разнос и спровоцировал конфликт. Так что при переходе на дистант стоит убедиться, что руководитель на «ты» с гаджетами и приложениями.

Коллеги, согласны с нашим списком? Можете что-то добавить?