Получи случайную криптовалюту за регистрацию!

Управлять(-й)! | Менеджмент

Логотип телеграм канала @openmanagement — Управлять(-й)! | Менеджмент У
Логотип телеграм канала @openmanagement — Управлять(-й)! | Менеджмент
Адрес канала: @openmanagement
Категории: Бизнес и стартапы , Образование , Психология
Язык: Русский
Страна: Россия
Количество подписчиков: 6.74K
Описание канала:

Для взрослых. Канал об управлении людьми и собой. Античайкаменеджмент😎✌️
Дзен: https://zen.yandex.ru/practice
Реклама: https://telega.in/c/openmanagement
Для связи читателям: @om_ask_bot
Вопросы по рекламе: @adv_om_bot

Рейтинги и Отзывы

3.50

2 отзыва

Оценить канал openmanagement и оставить отзыв — могут только зарегестрированные пользователи. Все отзывы проходят модерацию.

5 звезд

0

4 звезд

1

3 звезд

1

2 звезд

0

1 звезд

0


Последние сообщения 17

2021-09-21 13:05:07 ​Когда я учился в школе, так получилось, что наша классная руководительница ушла в декрет, а на смену ей пришел молодой и перспективный учитель истории с усами как у солиста “Песняров”.

Мы были в восьмом классе, возраст дерзкий, а с учетом того, что это была городская окраина, где “понятия” и шпана были делом само собой разумеющимся, дерзость наша, мягко скажем, зашкаливала.

Прозвище “Таракан” новый классный получил, едва войдя в класс, из-за усов конечно. Но потом оказалось, что за усами скрывался не таракан, а очень жесткий и коварных хищник. Наша жизнь усложнилась мгновенно!

Требования его были однозначны и нарушения их карались сразу, неотвратимо: “Когда я или другой учитель входит в класс, вы молча встаете”,“дежурные прибираются до момента, пока я не буду доволен результатом”, “Когда я говорю, вы молчите” и т.д. и т.п.

Все наши попытки саботажа в виде классной доски, натертой парафином, кнопок в стул и прочих попыток бунта пресекались сразу и однозначно. Так продолжалось месяца два. Мы по прежнему обсуждали планы как свалить тирана, но уже нормой стало хорошо прибираться в классе, при входе взрослых вставать, приветствуя их, любить историю…

Потом были каникулы и двухдневный поход, где бывший “таракан”, а ныне Андрей Петрович, оказался заядлым футболистом, офигенно играл на гитаре, а еще неплохо метал предметы, ножи, топор и даже саперную лопатку. Он разговаривал с нами на равных и ржал вместе с нами над анекдотами. Правда нарушение мной правила “Не материться” на мгновение вернуло “тигра”, но и этого было достаточно, чтобы отпало любое желание повторять и у меня и у друзей.

Отношения как-то потеплели, и это произошло с двух сторон. Появилось чувство команды, мы по-прежнему выполняли все требования, но взамен стали получать различные “плюшки” от нового классного. То поездка на стрельбище, где дали подержать в руках настоящий Калашников и даже стрельнуть “очередью”, то поход в театр, то на каникулах совместная поездка класса в Одессу.

Когда наша классная вышла из декрета, мы были рады и огорчены одновременно, было грустно прощаться с Тараканом. Кстати, он вскоре ушел из школы и, насколько я знаю, сделал хорошую карьеру в органах государственной безопасности.

Как-то, в ходе неформального общения, мы спросили его: “А почему Вы в самом начале были такой жесткий?” Оказалось все просто, как сказал Андрей Петрович: “Затяни гайки до упора, а потом ослабляй с нужной скоростью - это всегда работает. А вот если тянуть гайки в процессе, когда это становится уже необходимым, то в итоге можно или механизм расхлябать иили гайку перетянуть и сорвать на эмоциях”. Я это запомнил.

Как это может помочь нам в управлении?

Что сделал мой учитель:
а) установил правила;
б) показал безусловность их исполнения, через неотвратимость и чувствительность наказания;
в) продемонстрировал пользу от сотрудничества.
Чем не регулярный менеджмент? Можно просто брать и копировать.

Правда не всегда и не со всеми требуется немедленное “закручивание гаек на входе", но рассказать о своих правилах надо любому коллективу - люди должны знать вашу систему координат. И работать она будет только тогда, когда следование ей будет поощряться, а нарушения - однозначно неприятно и неотвратимо пресекаться.

Как-то вот так. Согласны?

Да, следующим постом все ж опубликую свои правила. Убрал определенные личные подробности, но в качестве примера, думаю, сгодится.

Ваш,
@OpenManagement
613 viewsedited  10:05
Открыть/Комментировать
2021-09-16 15:15:00 Недавно в одном из регионов провожали на пенсию директора завода, назовем его Иван Иваныч. Мы с ним отработали совместно лет 10, а то и больше. Уважаемый человек! И не только на своем предприятии. Кузнец кадров:), только при мне из под его крыла вышло несколько директоров.

Много лет он отдал родному предприятию, много раз звали в Москву, нет, не соглашается, говорит, что еще не все доделал. Пенсия для такого, конечно, большой стресс, но да ничего, сдюжит. Семья, дача, охота-рыбалка, путешествия, в конце концов займется общественной деятельностью.

И вот значим мы с этим уважаемым человеком, выпиваем по рюмке чая, он и говорит:

“Представляешь, недавно приходит ко мне наш коммерческий (прим.автора. взрослый женатый мужик, 40+) и говорит, что он тут понял одну вещь.В Москве,говорит, в центральном офисе, да что в центральном офисе, в генералитете холдинга работают такие же люди, более того, зачастую они обладают теми же компетенциями, что и он сам, а то и хуже. И что единственная их заслуга в том, что они оказались в нужное время, в нужном месте, с нужными людьми. Я вот думаю, выгнать его надо!”

Я аж поперхнулся: “За что?”

“Ну, а чего? Во-первых, не эти мысли должны занимать его голову, все это от безделья. Раз такие мысли есть, то значит он не видит проблем в своей зоне ответственности, а они есть. Во-вторых, если руководитель в качестве основной причины карьерного роста видит везение, то у меня серьезные опасения за наш бизнес. Кто даст гарантию, что и свои поражения он не объясняет таким же образом. В-третьих, а какого лешего он вообще решил заняться сравнением себя с руководителями? Да сравнением вообще! Что это?”

Надо сказать, что разговор был неформальный и возможно не сильно структурированный, но я согласился с коллегой. Конечно, выгонять никого мы не стали, думаю и Иваныч бы на свежую голову не стал бы горячиться. Но новый директор, пришедший ему на смену, получил вводные уделить особое внимание коммерческому руководителю. Насколько он погружен в бизнес, насколько эффективно его подразделение, какой климат в коллективе, что у него происходит в семье и не требуется ли какая-то помощь?

Потому что если человек начинает “крутить” в голове подобные мысли он либо “пересидел”, все уже сделано и стало скучно; либо понимает, что не выполняет рабочие и личные цели и винит в этом всех кроме себя, самооправдывается так сказать. В последнем случае надо гнать, в первом - развивать.

Хотя конечно странный инсайд посетил коммерческого директора:). А какие люди управляют компаниями? Какие их создают? Точно такие же как и мы. Зачастую с лучшим образованием, иногда без него.

Они также мокнут, когда идет дождь, так же ходят в туалет, моют или не моют руки перед едой, боятся стоматологов, стареют.

Вторая странность, думать, что ты уникальный мощный профи, который, к сожалению, оказался не в том месте, в не то время. Сразу возникает вопрос, а что ты сделал чтобы оказаться в том месте, в то время? Участвовал в конкурсах, но тебя не брали? Не смогли разглядеть сверхкомпетентность и благородство характера? “Ах они какие, да просто они сами некомпетентные, просто им повезло!”

Согласитесь, что так думать не только странно, но и не эффективно. И возможно прав Иван Иваныч, выгнать надо было сразу? Что думаете?

С уважением,
@OpenManagement
1.2K views12:15
Открыть/Комментировать
2021-09-16 14:09:54 ​Цифровая трансформация начинается не с технологий, а с осознания необходимости изменений, наличия лидера и команды, которая способна ответить на вызовы. Такую трансформацию способны осуществлять талантливые менеджеры, с развитым эмоциональным интеллектом, умеющие управлять изменениями. Эти компетенции для руководителей были необходимы всегда, но сейчас нужны другие подходы, новая культура, как ключевой драйвер цифровой трансформации.

Программа онлайн MBA «Лидер цифровой трансформации» (Диплом: Digital Transformation Management & Leadership) раскроет в вас новые грани и таланты руководителя для карьеры в области цифровых преобразований.

Программа с «человеческим лицом» - такую идею заложили менторы и эксперты Школы менеджмента Мартина Пилецки Академии АйТи. Пройдите обучение и получите вдохновляющие бизнес-идеи от лидеров ИТ-отрасли, разработайте стратегию цифровой трансформации для своей компании!

Преимущества:

Практико-ориентированная программа.
Ориентация на российскую практику. Участвуют и международные ИТ- эксперты.

ИТ «с человеческим лицом». Продукты и технологии рассматриваются как инструменты трансформации, а не ее цель.

Практический результат на каждом этапе. Результатом обучения станет выполнение проектной работы Стратегия цифровой трансформации под кураторством менторов программы.

Выпускники программы Лидер цифровой трансформации:

- Получат вдохновляющие бизнес-идеи от менторов и связи, на которые ушли бы годы;
- Защитят дипломный проект – стратегию цифровой трансформации для своей организации;
- Выйдут на качественно новый уровень управления изменениями, людьми, проектами и процессами;

Обучение начинается 16 ноября 2021.
Бронируйте обучение на сайте: https://cdto.academyit.ru/
1.0K views11:09
Открыть/Комментировать
2021-09-14 17:17:00 У начинающих руководителей, особенно у вновь назначенных директоров региональных обособленных предприятий, очень часто возникает одна проблема - отсутствие внутреннего контроля.

Пока ты работаешь в подчинении, не важно, руководитель ты или нет, у тебя есть контролер - твой начальник. Он установил правила игры, систему координат, и твоя задача просто их не нарушать. А если ты нарушаешь, получай последствие - наказание, серьезную неприятность, которая в следующий раз заставит тебя много раз подумать нарушать или нет.

Совсем иная ситуация когда ты становишься директором регионального отделения\завода\обособленного подразделения или вообще CEO. Тебе дали полномочия, ресурсы, поставили цели, все остальное на твое усмотрение.

Хочешь, ходи на работу, хочешь, нет. Хочешь, создай уголок тоталитаризма и культа личности на отдельно взятом предприятии, а хочешь, не вылазь с приемов и прочих after party. И тут у многих “рвет крышу”. Кругом же столько соблазнов!

И на этом “сгорают” карьеры многих молодых и перспективных. Ну как “сгорают”, если повезет, они начинают кочевать с предприятия на предприятие (кстати, еще и с карьерным ростом) пока не осядут там, где их личные установки не совпадут с корпоративными.

Если не повезет, то либо полностью теряют репутацию и дальше продолжают свою “карьеру” тихо и незаметно на какой-то мало примечательной должности, с гордостью вспоминая “золотые времена”; либо становятся рабом вновь приобретенной страсти, и, например, спиваются.

Не зря говорят про огонь, воду и медные трубы. Последнее не менее серьезное и опасное испытание, чем первые два.

Как этого избежать?
1. Помнить, что у вас не только власть, но и ответственность.
И перед подчиненными в том числе, так как руководитель - это пример поведения, даже если вы этого не хотите.

Будете опаздывать и сотрудники будут опаздывать. Будете бухать и сотрудники будут бухать (я уж писал про личный опыт алкомероприятий для укрепления команды, поищите и не повторяйте моих ошибок).

Будете не ходить на работу, система продолжит работать, ваши подчиненные далеко не дураки, но не удивляйтесь потом девиациям в системе и тому, что результаты похожи, но не те. Если за яблоней не ухаживать, то яблоки конечно будут, но есть их будет кисловато.


2. Ставить цели и сохранять на них фокус.
Вы же заняв должность не на пенсию вышли. У вас были и есть, я надеюсь, личные и профессиональные цели. Вот и ведите себя так, чтобы их достигать!

3. Выбирать те компании, корпоративная культура которых будет способствовать достижению личных целей.
Если сейчас это не так, поверьте на слово, в правильной корпоративной культуре гораздо проще самоконтролироваться.

Пожалуй и все! Но вдруг есть вопросы - welcome!

Ваш @OpenManagement
310 viewsedited  14:17
Открыть/Комментировать
2021-09-07 11:05:00 У Александра Фридмана есть две замечательные идеи:

1. Сотрудники работают так, как вы ими управляете.
2. Всеми можно управлять - не всеми нужно.

Идея первая мне очень пригождается, когда возникает сильное внутреннее желание дать в ухо применить меры воспитательного воздействия к сотруднику-нарушителю.

Сначала это было непросто, но сейчас я беру паузу, для того чтобы оценить не только его поведение\действие\бездействие, а, в первую очередь, свое. Что я сделал не так? Где не докрутил? Почему сложились условия при которых сотрудник себе позволил нарушение? Это позволяет эмоционально стабилизироваться, раз, и два, реализовать комплексное воздействие - на сотрудника и на себя, убить, так сказать, двух зайцев.

Второй принцип тоже очень полезен. Вспоминаю о нем тогда, когда какой-то сотрудник или проект начинает забирать существенный объем времени. Иногда это обосновано (например, период адаптации нового руководителя), иногда нет. В последнем случае я и применяю второй принцип - какой смысл управлять сотрудником в “ручном режиме”, проще (нет?) его заменить.

Такая вот мысль в начале недели!

Ваш @OpenManagement
735 views08:05
Открыть/Комментировать
2021-09-02 10:05:04 ​Всех с началом нового учебного года!

Очень интересно наблюдать как решает молодое подрастающее поколение внезапные проблемки.
Напомню, мой подаван-племянник решил увековечить в Telegram дядины выписки из бизнес-книг и завел для этого канал
@ForGreatPeople. За что я ему очень благодарен + парень немного зарабатывает.

Все бы хорошо, но часть выписок из англоязычной литературы. И чтобы “не тратить время на поиск слов и перевод” этот юный оптимизатор, который, кстати, неплохо знает язык и выигрывает меня по числу верных ответов в викторинах “Мой английский”, в общем он выбрал самый “быстрый” путь - Google-переводчик.

Мое утро начинается с цитаты @ForGreatPeople, иногда они бывают прям в точку, иногда нет, но я стараюсь применить на практике полученную идею в течение дня. Но когда я читаю: “Будь эталоном качества. Некоторые люди не были в окружении, где новаторство было главным козырем.” Это меня вгоняет в ступор, бутерброд вываливается из руки, а чашка эспрессо замирает на полпути! Я понимаю, что мысль есть, но как-то она неправильно формулируется, из-за слов ее не видно.

В общем мы договорились, что английские цитаты либо не используем, либо переводим “вручную”, а то так недолго и мозг дяде сломать.

Вообще вопрос поколений, на мой взгляд, достаточно надуманный. Да у них больше развиты другие навыки + мир вокруг изменился - с одной стороны, в бытовом плане, стал безопаснее (вспомните карбид, гудрон, шифер в костре и т.д. и т.п., чем гордятся уроженцы 20го века;)), с другой стороны, опасности никуда не делись, Интернет стер границы, виртуальная реальность влияет на неокрепшие умы сильнее реальной.

Навык поиска информации стал менее значим, скорее важен навык отсева ненужных сведений. И все же не правы те кто обвиняет молодежь в “клиповости”, тупости, отсутствием мотивации и бесцельности. Кто побеждает на Олимпийских играх? Старперы? Конечно нет, победители - юные целеустремленные трудяги! То что многие приписывают поколению не имеет к возрасту никакого отношения.

Оглянитесь вокруг, да хотя бы включите “Россия 1” какую-нибудь юмористическую передачу или зайдите в TikTok (юмор очень хорошо показывает приоритеты и уровень интеллекта) вы увидите, что и среди взрослых 40+ существенная доля хотела бы забить на работу, что интересы их находятся в районе дивана, пиваса и чего-нибудь пожрать, ну и секс.

Да, разница в поколениях, всегда была. Просто сейчас это еще и отличный продукт, который можно продавать предприятиям, организациям, частным предпринимателям и лицам: “Теория поколений”, “Как учить поколение Z”, “Как управлять миленниалами” и т.д. и т.п. Впрочем спрос рождает предложение, возможно кому-то это информация полезна.

Я считаю, что управленец может пренебречь фактором поколения, как незначительным. Да, мы должны стараться понимать своих сотрудников, но методы и приемы управления универсальны, они не зависят от того, кто доминирует в вашей команде: бумеры, миллениалы, Z, а может Х.

Впрочем, могу ошибиться. Что скажете?

Ваш @OpenManagement
1.3K views07:05
Открыть/Комментировать
2021-08-26 13:05:02 Хочу предложить вам отличную идею для инвестиции… времени.

Для этого понадобится примерно час, ну чтобы не торопясь. Можно на работе, так как этот час будет инвестирован в вашу эффективность как руководителя, а значит поднимется эффективность и бизнеса.

Разделим этот час на две части. В первую, вы еще раз подумайте о тех требованиях, которые предъявляете к подчиненным (если у вас описана система ваших координат, то еще раз загляните в нее). Например, вот мои требования: говорить правду, приходить вовремя, о невозможности выполнить или опоздании предупреждать заранее, “уперся - сообщи” и т.д. и т.п. В общем, чем полнее список, тем лучше.

Во второй части, мы проверяем себя, отвечая на вопрос: “Являюсь ли я примером исполнения каждого требования?”. И если да, я вас поздравляю! Если перечень требований достаточен для эффективного решения задач - вы большой молодец!

У меня чаще нет, чем да. Найдется одно, два, а то и пять требований, в которых я не являюсь примером. Иногда это мелочи, вроде вовремя прийти на работу, что такого, мы ж “задерживаемся, а не опаздываем”. Но здесь мелочей нет!

Если слова расходятся с действиями, если своим поведением вы противоречите тому, что говорите, то а) в восприятии подчиненных вы потеряете авторитет справедливого руководителя; б) они будут повторять ваши действия, а не то, что вы сказали.

Ведите себя так, как требуете от подчиненных.

Если у вас есть дети, то с ними работает тот же принцип. Если вы курите и не занимаетесь спортом, ваш ребенок, чего бы вы ему не говорили, чего бы он вам не говорил, точно попробует покурить и спорт ему будет чужд. Если ваше ребенок не любит читать, то задайте себе и супругу(е) вопрос - “а мы сами любим?” И т.д. и т.п.

И еще, я не зря упомянул справедливость. Это сильное оружие, если вы имеете репутацию справедливого руководителя, то и ваши наказания будут восприниматься как справедливые, а значит нет смысла обижаться, надо исправлять ошибки.


Подобный анализ я провожу регулярно и еще не было ни разу, чтобы профессиональная совесть подтвердила: “Ты молодец, на 100% соответствуешь своим требованиям.” Вот.

Ваш @OpenManagement
608 views10:05
Открыть/Комментировать
2021-08-26 10:01:55 «Мой опыт ничего не значит... Мне просто повезло....»
«Мне надо ещё подучиться, подрасти, стать опытнее, компетентнее...»
«Я не заслужил быть здесь, этих денег, этой должности, этого партнёра....»
– если всё это вам знакомо и при этом компетенций объективно, то добро пожаловать в синдром самозванца.

Синдром самозванца - коварная штука.

Человек чувствует себя обманщиком там, где это чувство не соответствует действительности: «Будто я занимаю чужое (незаслуженное место).»

Человек ищет причину в себе, подтверждающую свою иррациональную мысль/установку (нехватка образования, опыта, не та цель, недостаточные средства)

Делает из этого вывод: больше работать, учиться, что-то надо с собой делать....

Такое ощущение «я себя улучшу и тогда заслужу»
даёт ощущение, что цель будет достигнута и можно выдохнуть

Человек идёт куда-то и что-то делает, появляется ощущение успокоения, которое быстро идёт на убыль

– и всё возращается к началу: «Я обманываю, я не заслуживаю».

Причины синдрома самозванца:

Конкуренция между сиблингами
- Когда ребёнок не один в семье и детям приходится завоевывать или отвоёвывать внимание родителей. Или же, где кого-то одного любят как-то отлично от других или другого.

Частая критика от родителей - Если ребёнка часто ругают, стыдят и сравнивают с другими, не поддерживают его достижения или обесценивают, то он растёт разочарованным в своих возможностях.

Красота как основа успеха - Если внимание родителей акцентуировано на красоту ребёнка, мол «зато ты самая красивая» или «ну как такой красотке отказать» в системе, то ребёнок может вырасти с ощущением, что все достижения не заслужены, а дарованы за красоту.

Захвалить - страшно, поэтому "мотивируем" - Это когда ребёнку постоянно говорят: «ничего не получится», «да ты ещё мал», «даже не начинай», «ты всё неправильно делаешь». Здесь, конечно, огромный шанс не научиться присваивать себе достижения, ведь если смог, то это случайность, родители же врать не станут.

Перфекционисты и отличники - Результат может быть всегда лучше, чем он есть. И «пятёрка» – это самое важно в жизни. Надо смочь лучше. Откуда здесь взяться присвоению чего-то своего, когда можно ещё лучше?

Социальные стигмы - Тут как раз о том, что должны мальчики и девочки по мнению социального мира. Девочки очень должны быть скромнее, умнее и уступать, а парни, конечно, должны помалкивать о своих чувствах и неудачах. Ну и выпячивать достижения – стыдно и неприемлемо.

Чем больше у нас знаний и компетенций, тем лучше мы понимаем и осознаём, насколько полученные нами знания скудны и сколько всего можно узнать, чтобы разбираться в изучаемом нами вопросе по-настоящему.

Как быть?

Открыться себе (!), выполнить психологические упражнения.
Например, выписать текстом ваши достижения или одно любое (любое, оно точно есть). Выпишите всё, что вы сделали на пути к нему, составьте список. Важно осознать и показать наглядно самому себе, что достижение было достигнуто (именно так), а оно более, чем логичное продолжение ваших усилий.
Проработать установки, которые влияют на вас с психологом или самостоятельно.

Этот пост написал психолог-идеолог проекта mhelp.online - сервис психологической поддержки,
который живет в telegram и работает 24/7 @MindHelpForYouBot

Когда вы раскроетесь, произойдут 2 важные штуки:

1. Окажется, что вы не самозванец, ибо вы рассекретили свой секрет. И больше не врёте себе, ну и не наврали другому.

2. Вы поймёте, что вы не одиноки в этом иррациональном синдроме. Что оказывается так может быть. Что об этом можно и нужно говорить. Вы почувствуете облегчение.

Разоблачите себя немедленно и вы сделаете шаг на встречу к себе.

Быть «идеальным» и «хорошим», страдания внутри от чувства социальной отчуждённости и токсичной вины – это тупик.

Больше про тему Самозванцев, выгорания, чувста вины, депресииях, панических атаках и тревогах можно найти в сервисе

@MindHelpForYouBot

#промо
659 views07:01
Открыть/Комментировать
2021-08-24 17:17:00 Александр задал вопрос, как правильнее войти в должность руководителя в команде, которая была создана 2-3 месяца назад взамен неэффективной? На самом деле особенностей, на мой взгляд, мало.

Первая особенность
— команда пришла на смену другой, а значит были причины такой замены. Как тут не вспомнить о “трех конвертах”, но нет, не в этом смысле. Раз произошла замена, то есть возможность проанализировать причины этой замены — что было сделано не так? Как в целом команде, так и каждым ее членом.

Умные учатся на чужих ошибках, но не только на ошибках. У предыдущей команды были и достижения, их обязательно надо зафиксировать и взять на вооружение.

Вторая особенность, команда еще “зеленая”, еще не сложились устойчивые межличностные отношения как со знаком плюс, так и со знаком минус. А значит вам будет проще реализовать обязанность руководителя — организация взаимодействия.

На этом, ИМХО, особенности заканчиваются. Если что-то пропустил, дополните, пожалуйста!

Если же говорить о первых шагах вновь назначенного руководителя вообще, то у меня выработался следующий алгоритм:

1. Официальное представление команде.

2. Знакомлюсь с прямыми подчиненными и их зонами ответственности.
Отдельное внимание зонам развития и отклонениям от запланированных результатов. Также уже на первой встрече проговариваю порядок взаимодействия со мной и свою систему координат.

2. Погружаюсь в функциональные\региональные зоны ответственности вместе с ними, знакомлюсь с коллективами.
На этом этапе обращаю внимание не только на бизнесов фактуру, а еще и на то как общаются подчиненные со мной, с руководителем, между собой. Важно почувствовать сложившуюся корпкультуру.

Кроме того, принцип “грязные сапоги” неотъемлемая часть моей модели управления (кстати, я об этом говорю явно при знакомстве в п.2), а значит мне надо понимать куда идти их грязнить):. Ну и чтобы у прямых подчиненных не было иллюзий, что получится создать вокруг меня информационный кокон. Когда эти иллюзии разрушаются отношения, становятся более открытыми и честными.

4. В процессе по.2-3 все что не понятно фиксирую и задаю много вопросов.
Я осознаю, что чаще всего мне не хватает экспертности в каких-то функциональных вопросах, и не пытаюсь ее таким образом получить. Но как минимум в азах, в терминологии разобраться надо быстро.

Пожалуй на этом этап адаптации и завершается. Далее начинается стандартная операционная работа.

Буду рад вашим вопросам и вашему опыту. Пожалуйста, делитесь в комментариях.

Ваш @OpenManagement
437 views14:17
Открыть/Комментировать
2021-08-19 14:05:00 Если кто-то из вас работает в условиях максимальной стабильности и предсказуемости, как с точки зрения внешних условий, так и с точки зрения внутренних (руководство и подчиненные) - я вас поздравляю! Вы уникальны!

И, если честно, я мало верю, что здесь такие есть. Если все хорошо, то зачем руководитель?

В основном руководители — это эксперты по работе в “шторм”. “Штормит” COVID19 и новые цены на сырье, “штормят” подчиненные выкидывая фокусы почище Дэвида Амаяковича Копперфильда. “Штормит” руководство, а если вы гендиректор, то акционеры.

Иногда “шторм” стихает, и кажется, вот-вот и наступит долгожданный штиль, но нет. Тучка, ласково прикрывавшая солнышко и дававшая тень, вдруг разрастается до размеров неба и вот тебе дождь, вот тебе гром, вот тебе молнии со снегом и градом.

Но чаще один “шторм” сменяет другой, а то и одновременно наваливаются скопом пытаясь сорвать паруса вашей управленческой лодки.

В этих условия самым важным становятся смелость и спокойствие. Если во время шторма капитан испугается и начнет давать ошибочные команды — лодка утонет. Если вахтенный отпуск руль — лодка утонет. Если команда от страха перестанет точно и четко выполнять команды капитана — лодка утонет!

Бояться нельзя!

Когда человек боится он перестает действовать и думать. Это касается не только вас, но и ваших команд. Трус не хочет двигаться вперед, он хочет переждать, пересидеть бурю, не отдавая себе отчета в том, что штормить будет всегда. Гоните трусов от себя, и себе не позволяйте, будьте смелыми!

С возрастом страхи становятся сильнее: “А если я перестану быть востребованным на рынке труда, мне уже 50?”, появляется желание осесть, укрепиться, “не делать резких движений”... Как только вы смирились со своим страхом — вы проиграли! Да, смелых не любят, да, они могут быть некомфортны, но именно они двигают бизнес вперед. Как только вы сдадитесь — остановитесь и тогда точно станете ненужным никому.

Пожалуй все! Пост навеян встречей с трудовым коллективом одного из региональных производств.

Ваш @OpenManagement

P.S. Да, я не призываю вас стать безбашенным идиотом попирающим нормы морали и деловой этики. Это уже не о смелости!
362 viewsedited  11:05
Открыть/Комментировать