2021-09-14 17:36:08
Как выстраивать обучение молодых сотрудников
Молодой сотрудник, когда учится делать новые задачи, всегда делает это по графику S-кривой. В начале сотрудник тратит много времени, чтобы разобраться в новых задачах, поэтому его прогресс идет достаточно медленно. В какой-то момент накапливается опыт, и происходит резкий скачок, после которого скорость снова сильно снижается.
Как правильно управлять обучением сотрудника, учитывая S-кривую?
Я, в первую очередь, буду говорить на примере профессиональных фирм, но это можно экстраполировать и на другие отрасли.
У S-кривой есть три основных этапа:
Этап 1: начало обучения, ваша задача — сокращение времени прохождения этого плато для перехода на этап роста
Этап 2: рост, ваша задача — управление скоростью обучения для усваивания новой информации
Этап 3: выход на плато (сокращение скорости обучения), ваша задача — определение этого этапа и перевод сотрудника на новую S-кривую (то есть получение новых задач).
Тут появляется вопрос: как улучшить каждый из этих этапов?
1. На первый этап влияют процедуры онбординга — первичной адаптации сотрудника. Нужно анализировать весь процесс адаптации от первого дня до выхода на средний уровень. Искать что тормозит адаптацию: отсутствие инструкций, нехватка бесед с командой или обратной связи от руководителя, отсутствие описанных бизнес-процессов и тд.
2. Скорость прогресса на втором этапе зависит от того, как быстро вы делегируете свои задачи младшему сотруднику. Более того, это зависит от наделения его полномочиями. Вы не просто даете задачу «составь контент-план на месяц». Вы просите презентовать контент-план команде или даже Клиенту. Это позволяет придать задаче совершенно другой уровень ответственности.
В профессиональных сервисных фирмах быстрее всего наделение полномочий происходит именно при прямом контакте с Клиентом. Например, когда вы берете сотрудника с собой на встречу. В начале, конечно, не стоит доверять полноценные переговоры. Но, как минимум, послушать, что говорит Клиент и как с строится диалог — нужно.
3. Переход с снижения скорости обучения на новую S-кривую зависят от того, как в вашей компании проработана модель компетенций. Как быстро за счет МК и процедуры обратной связи вы можете выявить слабые компетенции сотрудника и показать ему ближайшие зоны развития, которые и станут новой S-кривой.
Проанализируйте каждый этап в вашей компании. И поймите, за счет чего вы можете ускорить процесс обучения сотрудников.
230 viewsedited 14:36
К
