Ферма единорогов

2021-10-20 09:30:00 Как подружить маркетинг с продажами: на опыте Skyeng

Нашли классную статью от СМО Skyeng B2B Вероники Зданович о том, как синхронизация отделов маркетинга и продаж помогла сократить цикл сделки с 67 до 45 дней и повысить количество клиентов.

Делимся главными выводами:

→ Коммуникация между отделами продаж и маркетинга напрямую влияет на прибыльность компании. Из-за некачественной обратной связи маркетологи могут неправильно транслировать УТП и создавать нерелевантный контент для клиентов. У менеджеров по продажам есть полное и точное представление целевой аудитории, поэтому задача маркетологов — получить эту информацию и разработать позиционирование на её основе.

Для этого нужно совместно с отделом продаж провести глубокое исследование целевой аудитории и выявить её реальный портрет, боли и реакцию на позиционирование и контент.

→ Зачастую маркетинг ответственен за количество приведённых лидов, а продажи — за количество новых клиентов. Чтобы обосновать участие маркетинга в конечном результате, необходимо разделить зоны ответственности: разработать MQL (marketing qualified lead — лиды, которые получил маркетинг), SQL (sales qualified lead — лиды, которые перешли на следующие этапы воронки) и внести показатели KPI маркетинга в отдел продаж.

Например, Skyeng поставили совместный KPI на долю входящих целевых лидов и сформировали совместный KPI для входящего трафика на конверсию лидов в следующие этапы.

→ Маркетинг должен мониторить, что происходит с потенциальными клиентами, которые не купили продукт в первый месяц после заявки.

У менеджеров Skyeng появился KPI: «конверсия в продажу по новым входящим компаниям» — для клиентов, пришедших из лидов в первый месяц. А у маркетинга: «количество компаний из канала „входящий трафик“ в общем факте» — для клиентов, которые попали в базу месяц или два назад.

Читайте полную статью по ссылке. Рекомендуем! Открыть/Комментировать

2021-10-19 09:30:05 ​​Секреты качественного онбординга

Задумывались ли вы, почему в компаниях высокая текучесть кадров? Иногда причина вовсе не в зарплате и графике сотрудника, а в неправильном знакомстве. Онбординг новых сотрудников — задача первостепенной важности, без которой новичку будет сложно влиться в коллектив и приступить к работе.

Наш HR-руководитель Алёна поделилась, какие ошибки онбординга снижают вовлечённость и повышают текучесть кадров, почему онбординг должен быть заботливым и какие онлайн-инструменты для погружения сотрудника можно использовать.

Делимся несколькими интересными инсайтами:

Ошибка № 1: экономия времени на качественный онбординг

Лучше создать структурированный и автоматизированный онбординг, чем каждый раз тратить время и силы руководителя на объяснение новому сотруднику всех нюансов и процессов. Автоматизированный онбординг особенно полезен и актуален, если в отдел приходит несколько новичков сразу.

Ошибка № 2: не знакомить сотрудника с корпоративной культурой

Причиной высокой высокой текучести кадров может быть то, что изначально нового сотрудника и команду ничего не связывает. Он не лоялен к новой компании, чувствует неэффективность работы в ней и ему кажется логичным поискать другое место.

Ошибка № 3: пренебрегать первым впечатлением

Первое впечатление — самое сильное воспоминание, которое закладывает основу мнения о компании. Сотрудник транслирует своё восприятие компании на друзей, знакомых и подписчиков в соцсетях, тем самым продвигая HR-бренд. Такие рекомендации в будущем помогают быстрее закрывать вакансии и привлекать более лояльных сотрудников.

Читайте полную статью по ссылке, чтобы подробнее узнать про ошибки и инструменты онбординга и скачать полезный чек-лист Открыть/Комментировать

2021-10-18 17:00:37 ​​Tone of Voice – разбираем по полочкам

Почему одна компания общается в юмористическом стиле, а другая не позволяет себе переходить с клиентами на «ты»? Всё дело в Tone of Voice, или голосе бренда.

Tone of Voice — стиль общения компании с аудиторией. Это часть единой концепции, с помощью которой бренд транслирует свой имидж и строит все коммуникации. Поэтому голос бренда прослеживается во всех точках взаимодействия с клиентом: в соцсетях, на сайте, в рекламной кампании, переписке и телефонном разговоре с клиентом.

Как формируют Tone of Voice?

В первую очередь тон коммуникации основывается на УТП, ценностях и миссии компании, конкурентных преимуществах, а также на портрете целевой аудитории.

Какие ваши клиенты? Серьёзные и предпочитающие официальное обращение предприниматели? Или представители поколения Z, любящие шутки и сарказм? Выбирая стиль общения, не забывайте о том, что вы продаёте и кому.

Зачем вообще нужен Tone of Voice? Чтобы...

• Выделять компанию среди конкурентов
Компании из одной сферы, предлагающие один продукт, должны по-разному себя позиционировать, чтобы выделяться в глазах потребителей и не сливаться со своими конкурентами. Бренды используют Tone of Voice, чтобы отличаться фирменным стилем и запомниться своей манерой общения.

• Повышать узнаваемость бренда
Голос бренда задаёт настрой для коммуникации с аудиторией. Даже если у потенциальных потребителей ещё нет опыта приобретения товаров или услуг конкретной компании, они изначально видят стиль её общения с клиентами и заранее чувствуют доверие и расположенность к покупке.

• Повышать продажи
Конечная цель маркетинга — увеличение прибыли. Tone of voice — один из инструментов маркетинга, который дополняет имидж бренда и продвигает его в массы. Иногда компании достаточно начать говорить на языке аудитории и правильно транслировать свои ценности «на бумаге», чтобы заслужить лояльность потребителей.

• Создавать эмоциональную связь с аудиторией
Многие покупки люди совершают на эмоциях, и именно за счет эмоций Tone of Voice помогает компаниям располагать к себе клиентов со схожими ценностями и интересами. Потребители в большей степени склонны к покупке, если голос бренда созвучен с их собственным.

Три главных ошибки в работе с Tone of Voice:

• Копировать TOV у других брендов
Главная цель Tone of Voice — транслировать миссию и ценности компании и придавать ей уникальности. Если бренд копирует стиль общения, он автоматически подрывает доверие потребителей и теряет «лицо».

• Резко менять TOV
В Tone of Voice не будет смысла, если бренд станет менять его при каждом взаимодействии с потребителями. Даже если у компании были выработаны новые ценности и миссия, стиль коммуникации нужно трансформировать постепенно.

• Не подстраивать TOV под контекст
При общении с аудиторией важен контекст. Менять стиль коммуникации — моветон. Но отвечать на жалобы клиентов шутками и сарказмом, даже если у вас провокационный Tone of Voice — табу. Открыть/Комментировать

2021-10-15 09:30:00 ​​Кто такой ментор и где его искать?

Что делать, если бизнес не приносит прибыль, новая стратегия развития оказалась неэффективной, а впереди, вместо перспектив, видно только тупик?

На помощь приходит ментор!

Ментор — это профессионал, который достиг высоких результатов в бизнесе и готов поделиться своим опытом. В отличие от тренера, ментор не продаёт знания и не решает проблемы за своего подопечного — менти. Он вдохновляет, даёт советы и помогает правильно мыслить и развиваться.

Ментор может помочь как начинающим, так и опытным предпринимателям и управленцам: первым – не совершать лишних ошибок, вторым – найти новые точки роста.

Обязанности ментора

Первое, что должен сделать ментор — наладить контакт с подопечным и не терять его в течение всего обучения. Во время сотрудничества, ментор предлагает экспертизу, не раскрывает договоренности и конфиденциальную информацию, даёт объективную оценку и своевременную обратную связь, анализирует, фиксирует и комментирует результаты подопечного, поддерживает его и поощряет.

Обязанности менти

На подопечном лежит ответственность за активную работу по достижению поставленных целей и плодотворное общение с ментором. Менти должен сформулировать цели обучения; подробно и честно рассказать об ошибках и неудачах, чтобы предотвратить их в дальнейшем; объективно смотреть на свои слабые и сильные стороны, не разглашать договоренности, быть открытым к новому опыту, а также уважать время и силы ментора.

Важно понимать, что менторство — взаимное сотрудничество обеих сторон. Если кто-то в менторской паре не будет прилагать усилия и уделять необходимое время для обучения, о высоких результатах можно только мечтать.

Как найти ментора?

1. Окружение и нетворкинг
Узнайте квалификацию людей из вашего окружения, составьте список потенциальных менторов, задайте им необходимые вопросы и проанализируйте ответы. На основе полученных выводов определите, с кем бы вы хотели работать.

2. Мероприятия, курсы, лекции
Обычно на специализированных мероприятиях выше шанс найти опытного специалиста и завести полезные знакомства. Люди, посещающие мероприятия, настроены на общение и обмен опытом, поэтому при грамотном подходе вашим ментором может стать коллега по индустрии или даже один из спикеров.

3. СМИ и Соцсети
Выберите несколько авторитетных СМИ, просмотрите статьи от экспертов и свяжитесь с теми, кто, на ваш взгляд, может вам помочь. Просматривайте личные блоги, социальные сети предпринимателей и специалистов. Помимо предложения о менторстве, вы можете задать им вопрос и получить полезные рекомендации.

4. Сервисы по поиску ментора
Если вышеперечисленные способы не дали результатов, или вы не хотите искать наставника самостоятельно, обратитесь к сервисам по поиску менторов. Например, United Mentors, GetMentor. Оставьте заявку с описанием вашего бизнеса и желаемого ментора и дождитесь, когда с вами свяжутся. Открыть/Комментировать

2021-10-14 09:30:00 ​​ 5 фишек Google-календаря, о которых вы не догадывались

Все постоянно говорят про оптимизацию и автоматизацию, сравнивают между собой сотни трекеров времени и используют разные системы тайм-менеджмента. А что если в хорошо знакомом Гугл-календаре уже есть большинство необходимых функций?

Делимся 5 фишками, которые используем в своей работе:

1. Подписка на календари коллег

Добавление календаря позволяет видеть все встречи его владельца. Эта функция особенно полезна для менеджеров, так как позволяет регулировать загрузку команды и видеть общее расписание. Функция подписки доступна в левом углу в блоке «Другие календари». Если вы используете корпоративный email-адрес, то дополнительное разрешение для подписки на чужой календарь не требуется.

2. Интеграция личного и рабочего календаря

Если вы не хотите, чтобы коллеги видели ваши внерабочие активности, а иметь перед глазами всё своё расписание в одном месте нужно, вы можете также подписаться на свой личный календарь gmail. Тогда личные задачи будут выделены другим цветом в расписании. При необходимости можно снять галочку у личного календаря в левой панели – тогда перед глазами будут только рабочие задачи.

3. «Не беспокоить»

Когда уезжаете в отпуск или берёте отгул, поставьте в календаре событие «Нет на рабочем месте». Если вас в этот день пригласят на встречу, автору события придёт автоматическое уведомление о вашем отсутствии. Идеально добавить к статусу короткое сообщение: например, указать, как ещё с вами можно связаться в экстренном случае или когда вы вернётесь к работе.

4. Синхронизация с ASANA

Свяжите свой календарь с таск-менеджером, чтобы точно ничего не пропустить. У нас в команде так связана задача со списком дней рождений сотрудников: праздники появляются в календаре автоматически. Здесь можно почитать об интеграции подробнее.

5. Добавление часовых поясов

Если вы работаете с коллегами из разных регионов или сами ненадолго уехали поближе к океану, добавьте в календарь разные часовые пояса, чтобы не путаться во времени встреч. Для этого перейдите в раздел «Мировые часы» в настройках и добавьте нужный вариант – новые временные интервалы появятся в календаре параллельно вашему основному часовому поясу.

Узнали о новых функциях или вы уже настоящий тайм-гуру? Открыть/Комментировать

2021-10-13 09:30:00 ​​5 уровней корпоративной культуры на основе теории племени

В книге «Лидер и племя» Дэйв Логан, Джон Кинг и Хэли Фишер-Райт рассказывают о теории племени в организациях и о том, как помочь сотрудникам развиваться.

Племя — группа знакомых друг с другом людей, в которую входит от 20 до 150 человек. Небольшая компания — это одно племя, а крупная компания — сообщество, состоящее из племен.

Первый уровень
На первом уровне сотрудники объединяются, чтобы пробить себе дорогу в несправедливом и жестоком мире. Они враждебны, склонны к агрессии и думают, что жизнь ужасна. Компании не нанимают людей первого уровня, а если и нанимают, то вскоре избавляются.

Помогите человеку первого уровня посмотреть на жизнь под другим углом, покажите, как она работает, побудите его оборвать все связи с людьми, которые «тянут на дно» и отвечайте его стремлениям перейти на уровень выше.

Второй уровень
Сотрудники из такого племени пассивно-агрессивны, не стремятся к развитию или инновациям, не заинтересованы в своей деятельности и не хотят нести ответственность. Культуру второго уровня можно увидеть в сериале «Офис».

Похвалите работника из второго уровня за работу, выделите сильные стороны. Подтолкните его к развитию коммуникативных навыков и умении налаживать дружеские связи.

Третий уровень
Лейтмотив такого племени — «я крутой, а ты нет», а главная сила — знание. Сотрудники стремятся получать новые знания, побеждать и конкурировать на личностной основе. Эти кадры зависимы от успеха и ощущения того, что они успешнее и лучше других. Компания с культурой третьего уровня «лишена человеческого тепла» и ни о какой команде не может идти речи, когда в коллективе каждый сам за себя и каждый друг другу соперник.

Объясните человеку третьего уровня, что главная сила кроется не в знаниях, а в умении взаимодействовать с людьми, перенимать их опыт и тем самым становиться мудрее. Поручите сотруднику поучаствовать в большом проекте, где требуется командная работа.

Четвёртый уровень
Лейтмотив — «мы крутые, а они нет». Между третьим и четвёртым уровнем пропасть, потому что четвёртый уровень прочно ассоциируется с тимбилдингом и командным духом. В таком племени «живут» вдохновленные и счастливые сотрудники, у которых прекрасные отношения как внутри коллектива, так и со внешним миром: клиентами, подрядчиками и др. Однако племя четвертого уровня склонно конкурировать с другими племенами.

Привлекайте в такое племя новых людей, которые разделяют ценности и миссию компании. Поощряйте сотрудников решать проблемы коллективно, подбадривайте брать серьёзные проекты, которые подразумевают дальнейший профессиональный рост и развития навыков и способностей.

Пятый уровень
Его слоган — «жизнь прекрасна» и у него те же характеристики, что и у четвёртого уровня, но нет приставки «а они нет». Все сотрудники — инноваторы, которые встречают новые возможности с распростертыми объятиями. Они не стремятся победить, не соревнуются с другим племенем или между собой, а взаимодействуют со всеми, кто разделяет их ценности. Они замотивированы достигать глобальной цели — сделать мир лучше.

Пятый уровень — будущее бизнеса. Главная цель коллектива — достичь стабильности на этом уровне и не скатываться на четвёртый. Открыть/Комментировать

2021-10-12 09:30:00 ​​Метод оценки «360 градусов»

Метод «360 градусов» входит в топ-5 самых популярных способов оценки персонала. Это опрос проводят среди руководителей, коллег и иногда клиентов определённого сотрудника, чтобы понять, насколько он соответствует занимаемой должности.

Такой подход к анализу позволяет проанализировать коммуникативные навыки, перспективы роста и эффективность каждого работника.

→ Метод «360 градусов» используют, чтобы:

— Определить сотрудников, которые способны работать над сложными проектами;
— Дать качественную обратную связь;
— Выявить, каких знаний не хватает сотрудникам;
— Получить оценку управленческих качеств руководителей.

Правила метода

• Перед проведением опроса сформулируйте, какие навыки и качества сотрудника важны для занимаемой им должности.

• Опрос проводится анонимно, личная информация респондентов не раскрывается, чтобы не допустить обид и конфликтов в коллективе, а также получить максимально честные ответы.

• Респонденты должны хорошо знать сотрудника, для которого проводится исследование, и желательно регулярно с ним взаимодействовать. Попросите оцениваемого сотрудника составить список людей, с которыми он часто контактирует.

• Респонденты должны понимать главную цель оценки — дать обратную связь коллеге и показать, в чём его сильные и слабые стороны. В противном случае, некоторые начнут преувеличивать или преуменьшать качества и заслуги оцениваемого.

• Полученный отчёт должен быть доступен только оцениваемому сотруднику, HR-менеджеру, который проводил опрос, и руководителю.

• Опрос не должен содержать больше 50 вопросов, иначе респонденты устанут отвечать и не будут вникать в суть. Старайтесь не использовать шкалу-оценивания, формулируйте вопросы проще и лаконичнее, добавьте вариант «другое», «не могу ответить» или «не знаю», потому что не все опрашиваемые владеют полной информацией. Дублируйте вопросы, меняя формулировку, чтобы увеличить процент честных ответов. Открыть/Комментировать

2021-10-11 09:30:00 ​​HiPo — супергерой для бизнеса

Вы наверняка сталкивались с сотрудниками, которые «и швец, и жнец, и на дуде игрец»: всё умеют, всё могут и всего добиваются. В мире HR они известны как HiPo.

HiPO (high potential) — высокопотенциальные сотрудники, которые востребованы в каждой компании. HR-менеджеры называют их талантами или звёздами. Если человек на 70% состоит из воды, то HiPo на 70% состоит из амбиций, способностей и вовлеченности.

HiPo проявляют лидерские и новаторские качества, быстро адаптируются, легко обучаются и стремятся к достижению амбициозных целей. Они показывают высокие результаты, ведут сложные проекты и имеют многообещающие перспективы для карьерного и профессионального роста. Именно поэтому такие кадры — ценный актив для организации, особенно в нашем неустойчивом и неопределённом бизнес-мире.

Как найти HiPo?
«На глаз» определить высокопотенциального сотрудника сложно, поэтому HR-менеджеры используют комплексную оценку личности, мотивации и интеллекта кандидата, а также специальные методики, например: рейтинг производительности, оценка 360 градусов и интервью с высшим руководством.

Иногда таланты не нужно искать извне, достаточно оценить эффективность сотрудников в компании и понять, где лучше применить их навыки. Более того, наблюдение за отношениями в коллективе помогает выявить «звёзд». HiPo популярны и влиятельны: с ними советуются, их цитируют и приводят в пример.

Как работать с HiPo?
Высокопотенциальные сотрудники знают свою ценность, поэтому не боятся менять место работы. Чтобы удержать HiPo в компании, необходимо реагировать на их боли и потребности. Часто это делают с помощью личной беседы, корпоративных опросов и тестовой оценки по нескольким показателям: зарплата, условия, интерес к работе и др.

→ 3 фактора, которые важны для HiPo:

Свобода. Им не подходит авторитарный стиль управления, потому что их нельзя ограничивать. HiPo знают, как их решения влияют на компанию и осознают ответственность, поэтому не нуждаются в постоянном контроле.

Развитие. Из-за монотонной работы и застоя HiPo теряют интерес и впоследствии увольняются. Талантам важно двигаться вперёд, развивать soft- и hard-skills. Для этого компания должна не скупиться и инвестировать в их обучение.

Мотивация. HiPo амбициозны и заинтересованы в росте бизнеса. Их мотивирует не только заработная плата, комфортные условия и удобный график, но и глобальная цель компании — то, ради чего она существует, и какую хочет принести пользу. Открыть/Комментировать

2021-10-08 09:30:00 ​​Что читать предпринимателю?
«Rework. Бизнес без предрассудков», Джейсон Фрайд и Дэвид Хайнемайер

Авторы Джейсон Фрайд и Дэвид Хайнемайер — успешные интернет-предприниматели, основатели компании Basecamp, поделились советами для опытных собственников бизнеса и тех, кто ещё только думает начать своё дело.

Книга разделена на несколько разделов, в числе которых продвижение, конкуренты, найм сотрудников, культура и развитие. Авторы рассказывают, как вести бизнес, как его совершенствовать, какие ошибки допускают начинающие предприниматели и как их избежать.

Почему стоит прочитать?

— Лёгкое метафорическое повествование, основанное на опыте авторов и подкреплённое примерами;
— Описаны все составляющие бизнеса: от планирования до имиджа CEO;
— Полезная и ёмкая информация о том, как нанимать сотрудников, в чём вред долгосрочного планирования, как проводить продуктивные совещания и о многом другом. Открыть/Комментировать

2021-10-07 10:00:23 ​​Мы не устанем говорить, что один из самых успешных путей развития предпринимателя – это поддерживать регулярный нетворкинг. Поэтому когда мы познакомились с каналом Кирилла Фомичева, сомнений не было – это 100% рекомендация!

Кирилл — предприниматель и основатель платформы маркетинговых решений ThePartners, маркетингового агентства «Точно.» и бренда женской одежды STUDIO29.

Он ведёт авторский канал, где знакомит читателей с топовыми предпринимателями и инвесторами и даёт возможность пообщаться с ними напрямую.
Кроме этого, в канале много любопытных мыслей для всех фаундеров:

• Как развивать бизнес через партнерства?
• Как расти в кризис?
• Как запустить, изменить или масштабировать бизнес, используя проверенные ходы?

Подписывайтесь и ловите волну качественного нетворкинга! Открыть/Комментировать