Заметки НR

2020-04-21 11:07:21 Про эмоции на работе

Я смотрю по Netflix сериал Formula 1: Drive to survive. В одной серии там рассказывают про команду Williams, которая когда-то была великой (регулярно побеждала чемпионат в 1980 – 1997), а теперь уже несколько лет занимает последнее место. В той серии показано руководство Williams до начала гоночного сезона 2019. Начинается всё с громких лозунгов «мы снова должны стать великими!» (звучит довольно забавно, если учесть, что они уже сколько-то лет на последнем месте). А заканчивается всё тем, что они элементарно по времени не успевают построить машину к началу сезона. Для Формулы 1 не успеть построить машину – это провал, огромная редкость. Кто-то однозначно сильно накосячил.

Что меня поразило – всю серию никто в команде не выглядел так, как будто что-то идёт не по плану. Все были веселы и спокойны. Сначала гендир и техдир Williams планировали снова стать великой командой. Потом они начали понимать, что они скорее всего опаздывают с машиной. А потом поняли, что ТОЧНО опаздывают. Для бизнеса это очевидная катастрофа, но всё руководство было спокойно, как танки. Я бы на их месте паниковала, психовала, придумывала планы B, C, D. А они были совершенно непоколебимы, и в один момент техдир даже сказал что-то типо «я инженер, и эмоции не имеют никакого значения».

Да ё ж моё! Вот поэтому и опоздали! Если бы кто-то в правильный момент сказал «ребята, это КАТАСТРОФА», запаниковал, заставил бы всех шевелиться или шевелиться быстрее, то, возможно, и не опоздали бы. Почему никто ничего не сделал? Они столько лет в бизнесе и наверняка видели проблему.

Я понимаю, что то, что я описала выше – это всего лишь одна серия, в которой показан целый год большой команды. Может, они плакали по ночам и рвали на себе волосы, но всё это осталось за кадром. Меня это зацепило потому, что выражение или невыражение эмоций на работе всегда было для меня интересным вопросом.

Мой менеджерский опыт подсказывает, что показывать все-все-все эмоции на работе не стоит. Домашние проблемы на работу лучше не приносить, а свою злость на кого-то из коллег лучше не показывать всему свету, а лучше этот вопрос разобрать в узком кругу относящихся к делу людей. Надо сказать, если проблема насколько крупная, что мешает вашей нормальной деятельности, её всё равно заметят, и вас о ней спросят. Об этом я писала тут https://t.me/zametkihr/232.

Также мой менеджерский опыт подсказывает, что совсем отстранённой и неэмоциональной на работе быть нельзя – с такими людьми просто неприятно работать и невозможно сближаться. У меня было много ситуаций, когда вовремя сказанное кем-то весомым «это катастрофа! пора паниковать!» приводило к тому, что люди (в том числе я) начинали шевелиться и проблемы решались быстрее и эффективнее.

По-моему, отличный баланс – это не слишком мало, но и не слишком много эмоций на работе. Но когда есть проблема, особенно серьёзная, мне кажется, нужно её обсуждать, а не просто подышать, успокоиться и промолчать.

Дополнение про Формулу-1, первое

Я разузнала у фанатов Формулы 1, почему произошло так, что Williams когда-то была великой командой, а теперь плетётся в хвосте. Оказалось, что Williams – команда, которая делает по старой схеме и пытается разрабатывать большую часть деталей для машины самостоятельно. А другие команды не-лидеры, у которых нет своих деталей, поняли, что такая тактика уже не будет работать в современной Формуле-1, и покупают готовые части у других команд (на данный момент лидеров – у Ferrari, Mercedes, Red Bull, а также у Renault - автопроизводителя) и выигрывают у Williams.

Дополнение про Формулу-1, второе

Я не до конца понимаю, как отношусь к Формуле-1. До того, как я начала жить вместе с мужем, мне как-то не приходило в голову смотреть по телевизору на 20 человек, которые катаются на мега-дорогих машинах по кругу 2 часа. Со стороны звучит, как довольно бесцельное занятие (и кататься, и смотреть на это), а с точки зрения природы этот спорт скорее вреден. Также Формула-1 на данный момент слишком элитная, по большей части белая и чересчур мужская. (продолжение ниже ) Открыть/Комментировать

2020-04-09 12:18:53 Я cижу дома уже 4 недели. За это время я успела:

Осознать свои привилегии (офисного работника/менеджера)

Мы с мужем просто забрали из офиса лаптопы-мониторы и продолжили точно так же работать, только из дома, а не из офиса. Нас не сократили, нам не урезали и не задержали зарплату. Нас не заставляют ходить в офис просто так. При этом очень много людей потеряли деньги и работу.

Осознать свои привилегии (большого города)

Я живу в Таллинне, и тут еду мне раз в неделю привозят и бесконтактно оставляют под дверью. Но, например, в городе, где живут мои родители, такой опции нет – город поменьше, и там все ходят в магазин ножками. Только вчера в их городе появился вариант комплектовать заказ по интернету и забирать продукты так, чтобы особо ни с кем не контачить. Опять же, у моих родителей есть интернет и они компьютерно-грамотные. У каких-то людей (часто из групп риска) нет ни компьютера, ни интернета, и соответственно они этому дополнительному риску подвергаются.

Осознать свои привилегии (неодиночества)

Мне есть, с кем пообщаться, и обо мне заботятся – мне хорошо в изоляции с мужем, а родители присылают мне варенье и другую еду по почте . У меня нет серьёзных ментальных расстройств, которые могут усугубиться из-за пребывания дома в одиночку. В общем, много кому гораздо хуже, чем мне.

Начать больше ценить свою работу по найму

Мой работодатель, конечно, мог бы теоретически меня уволить (как произошло во многих фирмах). Но всё же, гарантий у меня сейчас больше, чем, скажем, у фрилансеров, которые каждый проект ищут сами и заново. Поэтому в будущем, когда я в очередной раз подумаю о том, как, наверное, классно быть фрилансером и делать то, что хочешь, когда и откуда хочешь, я вспомню, что мой работодатель в корона-кризис платил мне зарплату, а фрилансерам найти новые проекты стало сейчас наверняка тяжелее.

Понять родителей, которые сидят дома с маленькими детьми

Как сказала моя коллега, которая только что вышла из декрета – для кого-то это социальная изоляция, а для неё это очередная неделя дома с ребёнком.

Восстановить связи с друзьями

Времени стало больше, и я больше звоню друзьям, которым раньше так часто не звонила. Это прикольно!

Понять цену простых свобод

Мне очень хочется сходить в ресторан, поесть вкусной еды и попить вина. Ещё мне очень хочется пойти к друзьям в гости. Ужасно интересно, что такие простые вещи стали временно невозможными. Также интересно, сколько ещё времени люди будут таких вещей опасаться после того, как отменят официальное чрезвычайное положение и изоляцию.

Понять, что проблема близко, а врачи молодцы

Коронавирус сначала казался мне (и, я думаю, я неоригинальна) далёкой проблемой. Легко дистанцироваться, когда проблема где-то там. Потом с введением чрезвычайного положения в Эстонии я вроде поняла, что проблема ближе, но она всё ещё была как бы не моей. Потом коронавирусом заболели (и, к счастью, уже выздоровели) мои знакомые в Испании, и тогда я поняла, что проблема вообще-то ещё ближе. А потом оказалось, что один из моих самых близких друзей начал каждый день работать (врачом-терапевтом) в ново-открытом отделении для пациентов, больных коронавирусом. Постараюсь ему регулярно аплодировать и сейчас, и когда всё кончится Открыть/Комментировать

2020-02-22 09:54:20 Истории, которые нельзя рассказать

Когда долго читаешь чей-то блог, смотришь чей-то youtube-канал или слушаешь чей-то покаст, то начинает казаться, что этих людей ты уже хорошо знаешь. Кажется, что ты можешь предугадать, что они сделают или скажут в той или иной ситуации. Но это не совсем так. Во-первых, то, что показано онлайн, это только кусочек их жизни и мнений, а во вторых content creators явно очень сильно фильтруют то, что они говорят, пишут и показывают. Сегодня про ограничения – про то, о чём я не могу писать на этом канале.

В основном я волнуюсь о конкретных людях, которые могут в моих историях себя узнать.

На работе я ежедневно общаюсь примерно с 10 людьми. И конечно, самые интересные HR-ситуации как раз и возникают из взаимодействия этой небольшой группы. На этот Телеграм-канал подписаны почти все мои коллеги, которые говорят по-русски (правда, большинство не читает). Тем не менее, есть те, кто читает всё. И в связи с этим я очень боюсь, что мои коллеги смогут понять, про кого конкретно я пишу.

Что в этом плохого? Когда люди из моей команды приходят ко мне с проблемой, особенно какой-то более личной, я обещаю им конфиденциальность. В том числе это означает, что я их проблему не расскажу их коллегам. Это могут быть проблемы со здоровьем, проблемы с отношениями внутри команды, какие-то ещё личные штуки. Или иногда у меня бывает aha moment, и я начинаю что-то новое понимать про какого-то конкретного человека, что объясняет то, как он мыслит и работает, и это многое объясняет. Всем этим я не могу поделиться в блоге, потому что из этих историй моим коллегам будет понятно, про кого из тех, с кем рядом они сидят, я пишу. А это будет означать, что я нарушила обещание конфиденциальности и обманула доверие тех, кто ко мне обратился.

Поэтому в этом блоге я чаще всего я выбираю не писать о проблемах, которые есть сейчас, и о слишком личных проблемах людей, а пишу о чём-то более общем, с чем я сталкивалась на работе, но что также меня волнует как комплексная проблема в мире вообще (как, например, непрошеные советы, токсичная атмосфера, выбор высшего образования.

(Когда я только начинала работать в HR, я рассуждала так – ёмаё, ну что там может быть сложного с HR. Ну пришёл кто-то на работу, потом уволился, подняли зарплату или понизили, поругался с кем-то, потом помирился. Бытовуха! Но реальная жизнь оказывается гораздо интереснее. Очень много завязано на то, как человек думает и взаимодействует с другими, что происходит сейчас у него в личной жизни, каким образом я сама с человеком общаюсь и т. д.

Я также недавно поняла, что именно всякие разные человеческие ситуации – это то, что на работе меня увлекает больше всего. Очень разные люди, очень разные проблемы, очень разные отношения – всё это жутко интересно наблюдать, и кое в чём даже участвовать. Меня каждый раз ВПЕЧАТЛЯЕТ, что что-то настолько любопытное могло произойти в крошечной команде из 10 человек.)

К счастью, я работаю в HR давно, коллеги менялись, а историй и размышлений у меня накопилось, поэтому я иногда также могу рассказать что-то из прошлого так, чтобы моим коллегам не было совсем уж очевидно, про какую ситуацию я пишу. Чтобы всё же не случилось узнавания, я также, например, меняю не имеющие ключевого значения детали историй. А любопытные случаи, которые происходят сейчас, можно, например, отложить на полку на пару лет, и когда всё уже изменится, решить, можно об этих случаях писать или нет

В каком-то смысле этот пост про этику, поэтому посоветую вам подкаст тоже про этику, который я последнее время не могу остановиться слушать. Он называется «Так вышло», и в нём ведущие обсуждают такие вопросы, как, например:
• Нужно ли по умолчанию уважать родителей, врачей и учителей?
• Можно ли идти на компромиссы с плохими людьми для достижения хороших целей?
• Как почитать отца и мать, если психотерапевт советует сепарироваться? Открыть/Комментировать

2020-02-03 20:32:04 И теперь я думаю, что понимаю, почему иногда новые гендиры выбирают просто уволить старую команду (или её часть) и нанять себе новую. В тяжёлых случаях действительно эффективнее уволить/дождаться ухода человека, создающего токсичную обстановку, чем заставить его поменяться и поменять его отношение/поведение. Токсичные люди чаще всего на своей работе довольно несчастны и уже давно ищут другие варианты, поэтому, возможно, их переход на другую работу близок, даже если увольнение невозможно.

Ещё я знаю руководителей, которые постигли дзен и умудряются поддерживать токсичных людей в смене работы, например, дают положительные рекоммендации, обосновывая это тем, что эти люди «не всегда были токсичными, они же хорошо работали первые X лет». У меня пока что такой выдержки нет.

Ещё меня зацепила довольно очевидная мысль в статье, что нужно внимательно относиться к тому, кого ты нанимаешь. Это, вроде как, всем понятно. Но всем не настолько понятно, что важен каждый, каждый, КАЖДЫЙ человек. Если, скажем, я нанимаю седьмого человека в свою команду, то кажется, что его влияние на команду только 14%, что немного. То есть если первые шесть проактивно-позитивные, а седьмой человек оказывается более лениво-пофигистичным, то он не может повлиять на всех, ведь ему принадлежит только 14% общего настроения. А также кажется, что если первые шесть человек этичные, а седьмой любит обсуждать чужую личную жизнь у других за спиной, то его возможное негативное влияние будет маленьким. Ведь это всего одна седьмая.

Но оказывается, влияние даже одного человека очень большое. Пригласив в свою команду не совсем подходящего седьмого человека, я рискую через какое-то время получить всех лениво-негативных или семерых сплетников. Один человек своим поведением сигнализирует, что сплетничать или недоделывать – это норма, это окей, и все остальные потихоньку тоже начинают это делать, даже если не делали этого раньше. Не люблю это сравнение, но тут оно подходит отлично – к сожалению, гнилое яблоко портит всю корзину.

Поэтому, к сожалению или к счастью, важен абсолютно каждый человек в команде. Открыть/Комментировать

2020-02-03 20:32:04 Про токсичную атмосферу

Вот эта статья про токсичную атмосферу в компании привлекла моё внимание давно, но руки никак не доходили ничего написать.
https://hbr.org/2019/03/traegers-ceo-on-cleaning-up-a-toxic-culture?utm_medium=social&utm_source=facebook&utm_campaign=hbr&fbclid=IwAR3K3JYA1PTDrCVzN6qhYelJoIW8czSuT5fhSwyAKlj_ulGvd79mEEwYr0w

Если быстренько суммировать то, как CEO из этой статьи исправил токсичную культуру в компании, получится вот что: он перенёс головной офис компании в другой штат, а переехать с ним вместе попросил только 15% из старого руководства. Остальных уволил. Сейчас он очень внимательно относится к найму новых людей – старается нанимать готовых развиваться людей с более позитивным отношением.

Другие мысли, которые показались мне занимательными:
1) Этот CEO до сих пор празднует тот день, когда они перекупили часть компании у бывшего токсичного владельца, который сильно и негативно влиял на культуру компании (культура была такая, что все должны были его бояться).
2) Занятно, что этот CEO написал такую откровенную статью – наверняка в интернете довольно легко найти имена бывшего руководства. То есть людей, о которых он так плохо отзывается. Молодец, смелый! )

Я знаю, что такое токсичная атмосфера в компании. Я в такой работала.

В токсичной атмосфере я работала как в роли подчинённой, так и в роли управляющей командой. Когда ты подчинённая в токсичной обстановке, ты мало что можешь сделать, кроме как защитить себя. В университетские времена я работала в ресторане, а моя напарница жаловалась на мою работу примерно раз в два дня (наверное на то, что я резала свёклу не кубиками, а полосочками). Та женщина жаловалась более-менее на всех, а мне как её напарнице просто попадало чуть больше. Не знаю, была ли я уже такая просветлённая на первом курсе, но у меня как-то получалось не обращать на это внимания (ну и та работа была для меня не очень ценной). В том случае мне даже защищать себя не пришлось – всех (кроме напарницы) моя работа устраивала, а я просто пыталась с этой милой женщиной поменьше общаться.

У руководителей, которые понимают, что их команда токсична, всегда встаёт вопрос, какие методы исправления ситуации выбрать. Бывают методы радикальные, типо уволить всех к чёртовой матери (тут все работодатели, особенно в странах с развитыми профсоюзами и хорошей соц. поддержкой типо Финляндии, вздрогнули, когда представили, как ужасно тяжело и дорого увольнять людей), а бывают методы мягкие – типо вести долгие доброжетальные беседы на тему того, кто чем недоволен, как это исправить итд.

Я вижу вокруг истории в духе «пришёл новый гендиректор, поувольнял всё старое руководство, нанял себе новое». Что за авторитаризм какой-то старомодный, думала я. Получается, этот новый гендиректор не хотел вкладываться в нормальную коммуникацию, устанавливать хорошие отношения с уже имеющейся командой, возможно, переобучать их. Сначала же принято (по крайней мере в скандинавском подходе, который мне относительно близок) общаться, выяснять причины, придумывать как всё исправить, назначать следующий разговор через месяц и т.д. и т.п.

Я какое-то время руководила командой, атмосфера в которой была, мягко говоря, не очень. Токсичной команду делали буквально 10% человек, но всем хватало – приходить на работу было неприятно, на обед ходить с коллегами не хотелось. Чтобы исправить ситуацию я пыталась и по-доброму общаться с токсично-негативными людьми, и придумывать как что-то поменять, и обращаться за идеями к другим членам команды, и снова по-доброму общаться с негативными людьми через месяц, через два. Но толку не было. Всё разрешилось только тогда, когда эти люди перестали в нашей компании работать. Проблема была решена, и решение было настолько элементарным. (продолжение заметки ниже ) Открыть/Комментировать

2020-01-29 23:04:52 И это натолкнуло меня на мысль, что если кто-то из моей команды в кризисе, мне стоит спрашивать про нерабочее скорее больше, чем меньше. А дальше разбираться по ситуации.

А теперь не о кризисах.

Опишу случай, который заставил меня поразмышлять о границах личного и рабочего и о моей собственной эмпатии. В прошлом году одна девушка из моей команды объявила всем, что ждёт ребёнка. Она дала понять, что ребёнок желанный, что она этому рада и т. д. И я тогда поймала себя на мысли, что не знаю, как и можно ли с ней эту тему развивать. Я сама никогда не была беременной и не знала, уместно ли спрашивать на каком она месяце, как она себя чувствует, знает ли она пол ребёнка, выбрали ли имя. Я только пробормотала «поздравляю», и всё. А также из-за своей роли HR я судорожно прокручивала в голове все, что знаю о том, что спрашивать можно, а что нельзя – как нельзя, например, на рабочем интервью спрашивать про детей или семейное положение.

При этом я наблюдала, как другие коллеги наперебой задают ей все эти вопросы про беременность, а она дружелюбно отвечает и обсуждает. А я, наверное, выглядела так, как будто я за неё не рада, и мне совершенно наплевать.

Возможно, в той ситуации мне стоило слегка расслабиться и разрешить себе спрашивать немного больше Открыть/Комментировать

2020-01-29 23:04:52 В чём причина кризиса?

Внимательные начальники и начальницы замечают, когда их подчинённые в кризисе. А также подчинённые в кризисе сами иногда приходят к начальникам и начальницам за помощью. Примеры кризисов могут быть такие – человек признаёт, что перегорел, но не знает, что делать; человек долгое время недоволен своими отношениями в команде; человек подвёл команду в очень ответственный момент, когда никто не ожидал, а раньше такого не случалось; человек много раз делает одну и ту же странную или нелогичную ошибку, которая уже не раз проговаривалась.

Сегодня я хочу написать о тех ситуациях, когда подчинённый или подчинённая явно находится в каком-то кризисе, а причина неочевидна.

К таким ситуациям я всё время относилась так, как будто эта проблема возникла на работе, касается исключительно работы, и решать мы её будем тоже только на работе. Но недавно я задумалась, что, возможно, такой подход меня ограничивает.

Я знаю лидеров команд, которые первым делом говорят, что корень множества крупных рабочих кризисов – это проблемы вне работы. Например, причинами рабочего кризиса члена команды могут являться проблемы с партнёром, детьми, родителями, проблемы бытовые, денежные, психологические. И руководители, которые берут в расчёт также нерабочие аспекты, решение многих рабочих проблем начинают с вопроса, всё ли у подчинённого нормально в остальной, нерабочей жизни.

И бывает, что подчинённый с проблемами на работе говорит, что в остальной жизни он вполне себе счастлив, а вот на работе почему-то что-то не ладится. И иногда в таких случаях рабочие проблемы получается решить простыми рабочими способами – изменением методов работы, дисциплиной, сменой команды, сменой проекта, чем-то ещё обычным. А иногда такие люди просто через какое-то время работу меняют.

Но бывает и по-другому.

К моему удивлению, причиной рабочих кризисов действительно часто бывают личные проблемы. К моему ещё большему удивлению, люди часто охотно делятся личными деталями – да, я сейчас слабоват на работе, потому что дети болеют, и я не высыпаюсь. Или – с мужем отношения не очень хорошие, дома неспокойно, а мне не сосредоточиться. Или – у меня депрессия, мне выписали антидепрессанты, а от них хочется спать. И видно что люди рады, ОЧЕНЬ рады поделиться! Наконец-то хоть кто-то спросил, как у них дела!

(Конечно, для такого рода разговора нужен определёный уровень доверия. Никто из подчинённых не захочет и не будет рассказывать про проблемы в нерабочей жизни, если отношения с начальником или начальницей плохие.)

Начальнику или начальнице лучше, конечно, знать реальный корень проблемы, чем не знать. Наладить семейные отношения подчинённого у начальника, конечно, не получится, но если дело, например, в том, что дети болеют, то можно продумать график удалённой работы, временное снижение нагрузки и т. д. В общем, учесть положение вещей.

Если всё так логично, понятно и хорошо работает, то почему я вообще написала эту статью?

Я написала её потому, что для меня подход «спросить про личную жизнь» очень контр-интуитивный. На мой взгляд, вопросами про нерабочую часть жизни очень легко нарушить личные границы. Возможно, я как подчинённная не хочу обсуждать своего мужа, физическое здоровье или психологическое состояние. Если есть претензии к работе – я готова их учесть. А про семью рассказывать я, вполне возможно, не хочу. И мне понятно, что намерения заботливых начальников благие, но меня сильно беспокоит потенциально нежелательное вмешательство в личную жизнь.

Тема возможного нарушения границ не даёт мне покоя уже какое-то время (на схожую тему писала вот тут https://t.me/zametkihr/223). И поэтому я поспрашивала моих персональных key opinion leaders, что они думают про те случаи, когда начальник или коллега видит, что ты слегка не в себе, и спрашивает, всё ли у тебя в порядке в жизни нерабочей. Пока что ответ я получила такой – если они интересуются, значит, они хорошие и внимательные начальники и коллеги. А ты как отвечающий уже сам можешь выбрать, насколько вдаваться в детали своей личной жизни. Открыть/Комментировать

2020-01-07 22:12:13 Вот тут я писала, что у меня появилась дополнительная маленькая работа. Она планировалась сначала на полгода, а потом затянулась, и в общей сложности я в дополнение к своей первой работе в свободное время занималась редакторством полтора года. И вот сейчас я решила эту историю закрыть.

На моей основной консалтинговой работе сейчас всё очень интенсивно – уже много месяцев я работаю в таком режиме, когда практически всегда надо быть достаточно внимательной, чтобы принимать решения. В течение дня очень мало активностей, где можно делать что-то легко или автоматически (то есть, где голова может отдохнуть). Не знаю, decision fatigue ли это, но по вечерам и даже по выходным у меня нет сил размышлять и решать, и я просто выбираю активности, где интенсивно думать не надо – погулять, почитать, посмотреть сериальчик.

В общем, сил на редакторство стало не хватать. Я дала себе пару месяцев на раздумья – но через два месяца сил было по-прежнему мало, и от редакторской работы я отказалась. Мне однозначно очень ОЧЕНЬ жаль, что я не могу продолжать эту работу – этот журнал был мне близок по ценностям, и у меня было ощущение, что этой работой я приношу обществу пользу.

Я не рассматривала вариант отказаться от первой работы и оставить себе редакторство – моя первая работа, во-первых, просто больше по нагрузке, а соответственно приносит значительно больше денег и даёт социальные гарантии. А во-вторых, команда в консалтинге за 10 лет стала мне семьёй, а редакторская работа была скорее хобби, которое я делала вместе с людьми, которых я настолько лично не знаю.

Для меня отказ от какой-либо работы – это необычно. Я обычно беру, беру, беру себе дополнительные обязанности. А тут надо надо было неожиданно признать свои ограничения и отказаться. Я как будто сама себя удивила – оказывается, я не могу всё и сразу.

И с этим всем в моей голове (и душе?) резонируют две истории двух девушек – история один и история два. Эти видео про то, как люди могут, хотят и планируют достигать всякие штуки в жизни, но в какой-то момент делают выбор отказаться, чтобы сохранить равновесие.

PS
Отдельная тема – это как быстро мне нашли замену (ауч, это было неприятно). Но про «незаменимых нет» я ничего нового не напишу, уже всё написала здесь и здесь. Открыть/Комментировать

2019-12-24 19:30:58 Мне очень не нравится работать с людьми, которые на финальных стадиях моего проекта могут неожиданно подкинуть мне новую идею, исполнение которой требует много сил и времени. «А вот я подумал ещё о такой возможности!», «а перепроверь ещё вот эти семь баз данных, пожалуйста», «может, оформим это по-другому?». Возникают вопросы – почему этот человек не предложил это изменение или улучшение раньше, когда мы только планировали процесс? Как мне найти время на новый кусок работы, и при этом покрыть все старые? Конечно, новые идеи подкидывать легко, когда исполнять не тебе.

Но на прошлой неделе я поняла, что я сама стала таким человеком. Бывает, я подкидываю своей команде неудобные новые идеи, советую что-то улучшить или переделать. И иногда это происходит уже в конце проекта, когда сроки горят и любое лишнее движение может означать (в основном не мою, но иногда и мою) работу сверхурочно. И вот я задумалась, как же оно так получается.

Почему подкидывать новые идеи – это хорошо?

С одной стороны, хотеть что-то ещё немного улучшить или перепроверить – это стремление к высокому качеству. Это означает, что вы хотите сделать так, как будет лучше, хотите быть уверенными на 100%, хотите проверить все варианты, хотите сделать финальный результат ещё качественнее.

И вроде как понятно, почему новые идеи появляются позже, а не на стадии планирования. Бывает, что за месяц проекта вся команда уже так далеко ушла, узнала настолько больше по этой конкретной теме, что просто невозмонжо держаться задуманного месяцы назад плана. Новые идеи означают, что вы смотрите шире, что вы признаёте вариант того, что ваш первоначальный план мог быть неидеален. Вы просто хотите добиться максимально хорошего финального результата.

Почему подкидывать новые идеи (ближе к концу проекта) – это плохо?

Бывает, что результат уже и так достаточно хорош, и ваша новая идея не стоит дополнительных вечеров сверхурочной работы. Если команда и так перегружена, иногда стоит поберечь их (и ваши) силы. Также если человек в вашей команде привыкнет к тому, что вы можете прийти в любой момент и повесить на него выполнение новой гениальной и дополнительной затеи, ради которой ему придётся просидеть пару ночей, ему в долгосточной перспективе не будет нравиться в таком режиме работать. Все любят хоть какой-то уровень определённости.

Так же есть такие дополнительные идеи, которые легко перенести в следующую фазу проекта, и не нужно давить на команду, которая и так старается успеть к дедлайну, сделать это прямо сейчас.

И всё же предположим, что у вас как у начальника под конец проекта неожиданно возникла какая-то классная и срочная идея, а исполнять её придётся в основном не вам. В таком случае было бы очень здорово сесть и обсудить с командой, насколько эта идея важна и насколько она трудна, и тогда решить, стоит ли её осуществлять. Особенно если времени мало.

Такое обсуждение – это, конечно, идеальный вариант. Это адекватно возможно, только если у вас энергичная, работящая, стремящаяся к результату команда. С ленивой и вялой командой нет смысла обсуждать, стоит ли делать что-то дополнительно – они вам всегда скажут, что и так дико перегружены. А есть фирмы, где такое обсуждение просто невозможно в данной корпоративной культуре. Бывает, что если босс сказал переделать, все будут молча две недели переделывать, даже если понимают, что пользу это принесёт несущественную.

PS
Я заметила, что последние два поста в этом блоге о том, как мне что-то в моём начальстве не нравилось, а потом я сама начинала делать то же самое. Получается, нравятся или нет нам определённые черты и поступки тех, кто нас на работе «воспитывает», мы многое у них перенимаем – и хорошее, и плохое. Открыть/Комментировать

2019-12-24 19:30:26 Во многих странах сейчас рождественские выходные. Если они у вас уже в полном разгаре (а также если они у вас ещё только будут), желаю вам провести их в своё собственное удовольствие Сегодняшний пост – на обычную для канала тему, совсем не праздничную. У меня эти каникулы не загружены, поэтому вполне получается в эти дни поразмышлять, в том числе на тему работы. Открыть/Комментировать