HR-аналитика

2021-02-26 08:00:15 Дашборд Скорость / время закрытия вакансий в Excel



Технический (вначале) и философский (в конце) пятничный пост
Акцент / ценность в посте на слове Excel, поскольку ранее я показывал аналогичный дашборд в Power BI с использованием R, но это не всем компаниям доступно, поэтому показываю реализацию в Excel
Каковы главные проблемы расчета сроков закрытия вакансий и построения дашбордов:
1. Большое количество незакрытых вакансий в моменте – как их учитывать в расчете сроков? Просто выкинуть? Нет, это неправильно: если вы считаете сроки закрытия вакансий только по уже закрытым вакансиям, вы занижаете сами себе эти сроки.
2. Разрезы. Просто посчитать срок закрытия по компании – это ниочем, это среднее по больничке. Нам надо знать, сколько в среднем закрываются такие-то позиции, такие то регионы и т.п.
3. Динамика данных. Сегодня мы посчитаем срок, а через неделю он будет уже неактуальным – часть вакансий будет закрыта, появятся новые.
В представленном дашборде на видео все эти проблемы решены.
Во всей этой истории со сроками закрытия вакансии меня интересует раздвоение реакции на тему скорости / времени закрытия вакансий.
В разных местах проводил опрос на тему Какие метрики рекрутинга самые важные, и всегда с большим отрывом на первом месте скорость закрытия вакансий. А если вытащить на свет божий правду, то выяснится, что это один из самых редко считаемых показателей.
ВНИМАНИЕ, ВОПРОС
Как получается, что самый важный (если верить опросам) показатель рекрутинга так редко считается в компаниях?
Мне в этой ситуации вспоминается Довлатов:
В разговоре с женщиной есть один болезненный момент. Ты приводишь факты, доводы, аргументы. Ты взываешь к логике и здравому смыслу. И неожиданно обнаруживаешь, что ей противен сам звук твоего голоса
Показатель скорости закрытия вакансий очень важен для HR, но он лежит не в области аналитики, а в области психологии (При том, что сами по себе данные времени закрытия вакансий не за семью печатями – надо то две колонки взять – дата открытия и дата закрытия вакансии, и единственная сложность, как поступать в теми вакансиями, что еще не закрыты).
Права на область скорость закрытия вакансий принадлежат со времен Петра I экспертам, и передать эти права аналитикам – серьезный удар по самому смыслу существования экспертности в рекрутинге (Меньше возможностей глубокомысленно рассуждать).
Но в этой области у аналитиков больше шансов на успех, чем, например, в области компетенций (в этом месте самая серьезная проблема в ответе на вопрос, можем ли в принципе прогнозировать эффективность сотрудников). Поэтому вангую, что уже в этом году появятся норм кейсы по расчету скорости / времени закрытия вакансий. И может быть даже это произойдет на нашей второй он-лайн конференции по HR-аналитике (про первую здесь Конференция по HR-аналитике, 8 декабря 2020 года (он-лайн).
Но, безусловно, моя гипотеза всего лишь гипотеза, а на самом деле все у нас хорошо с расчетом времени закрытия вакансий. Или плохо, но не той причине, что озвучил я. Открыть/Комментировать

2021-02-25 08:00:05 ​​Анонимный опрос вовлечённости и лояльности на сегодня — самый действенный способ получить обратную связь по важным для компании вопросам. Однако получение честных ответов от персонала — не конец, а начало исследования.

Платформа Happy Job позволит:
• Провести контент-анализ комментариев и обнаружить самые часто упоминаемые сотрудниками проблемы.
• Сравнить результаты опроса с результатами других компаний из своей отрасли или по стране — 350+ компаний, 18 отраслей, и узнать, насколько конкурентноспособны условия работы в организации.
• Вести таблицу лидеров по подразделениям. Это одновременно мотивирует подразделения улучшать результаты, а также подскажет, где искать лучшие практики для масштабирования.
• Получить экспертные рекомендации по улучшению метрик. В платформе Happy Job можно собрать полноценный план активностей для развития вовлечённости и лояльности сотрудников.

Платформой Happy Job сегодня пользуются ведущие компании России. Попробовать демо можно на любом устройстве.
Анонимный опрос вовлечённости и лояльности на сегодня — самый действенный способ получить обратную связь по важным для компании вопросам. Однако получение честных ответов от персонала — не конец, а начало исследования.

Платформа Happy Job позволит:
• Провести контент-анализ комментариев и обнаружить самые часто упоминаемые сотрудниками проблемы.
• Сравнить результаты опроса с результатами других компаний из своей отрасли или по стране — 350+ компаний, 18 отраслей, и узнать, насколько конкурентноспособны условия работы в организации.
• Вести таблицу лидеров по подразделениям. Это одновременно мотивирует подразделения улучшать результаты, а также подскажет, где искать лучшие практики для масштабирования.
• Получить экспертные рекомендации по улучшению метрик. В платформе Happy Job можно собрать полноценный план активностей для развития вовлечённости и лояльности сотрудников.

Платформой Happy Job сегодня пользуются ведущие компании России. Попробовать демо можно на любом устройстве. Открыть/Комментировать

2021-02-24 08:00:10 ​​У вас не вызвала чувство омерзения новость про то, что Сбер внедрил технологию распознавания эмоций должников? Робот должен определять злость, страх и уныние клиентов (принципиально не даю ссылку на новость)
Это пример самого неэтичного использования искусственного интеллекта. Тема этичности использования искусственного интеллекта на Западе – в топе обсуждений. Я несколько раз запускал в обзорах западных статей ссылки на статьи по этичности, но интереса они не вызвали (кстати, у нас вышел новый обзор статей Статьи по HR-аналитике на английском-77 – буду рад, если найдутся волонтеры на перевод, пишите @Edvb72).
Пример Сбера показывает, что тема этичности использования ИИ есть и в России.
Единственное оправдание Сберу в данной ситуации – что проект определения эмоций придумал Андрей Курпатов. Само появление Курпатова в Сбере – это признак деградации менеджмента Сбера. Ну вот, помните, император Николай II окружал себя разными эзотериками типа Григория Распутина, и это был признак того, что власть больна. Так и явление Курпатова в Сбере – это, без лишней скромности, удар по репутации эффективного менеджера Германа Оскаровича.
Так вот, если автор проекта о технологии распознавания эмоций должников Курпатов, то должникам Сбера нечего особо опасаться, поскольку данный господин – актер разговорного жанра, и проект не более чем громкое название.
И да, команда нашего канала прекрасно понимает, что у Курпатова много поклонников.
Но нас больше интересует, почему вообще возможна такая ситуация?
Ответ банальный, мы и раньше часто писали про это в канале: отсутствие конкуренции. Более 60 % рынка вкладов в Сбере. Поэтому Сбер может позволить себе любую фантазию, не особо заботясь о реакции клиентов.
Это грустно для рынка HR, потому что в HR ситуация не лучше – у нас свой Сбер – ХХ. Если верить нашему опросу t.me/hranalitycs/1451, то ХХ владеет 70 % рынка (см. диаграмму ниже. По оси X - % трафика кандидатов компании, который закрывается через ХХ, а высота столбиков - % компаний, в которых закрывается тот или иной % трафика кандидатов).
У меня есть подозрение, что в другом опросе про ХХ t.me/hranalitycs/1463 – про рейтинг работодателей от ХХ – большинство респондентов не считает рейтинг объективным как раз в силу монополии ХХ. И недоверие носит часто иррациональный характер – “места в рейтинге куплены” и т.п.
Так и живем: не доверяем, но пользуемся…
И в этой ситуации можно было бы взывать к здравому смыслу ХХ – не допустите появление проектов а-ля распознавания эмоций должников, но лучше все-таки что-то на рынке подкрутить….
Короткой, а потому приятной рабочей недели! Открыть/Комментировать

2021-02-18 08:00:20 Главные вызовы работодателей: обучение, адаптация и вовлеченность сотрудников

В ответ на эти вызовы команда проекта «Теории и практики» создала платформу для организации корпоративного обучения K-AMPUS, которой уже успешно пользуются в Qiwi, банке «Точка» и которую вы можете бесплатно протестировать уже сейчас.

В K-AMPUS’е есть всё для решения HR-задач и эффективного развития сотрудников:

• Экспертная и пополняемая база знаний. Методисты и эксперты T&P отобрали для вас более 3000 материалов разного формата. Все материалы разделены по навыкам, темам и непрерывно дополняются.

• Индивидуальные планы развития. Система K-AMPUS формирует план обучения и развития для каждого сотрудника на основе диагностики, должности и рекомендаций руководителя.

• Автоматизация рутинных L&D-процессов. Теперь вы можете планировать, анализировать, бюджетировать обучение команд, адаптировать сотрудников, отслеживать вовлеченность, выгружать отчетность в «едином окне».

• Безопасное единое хранилище. Функционал платформы позволяет максимально легко загружать и каталогизировать любые материалы и документы вашей компании.

Бонус — методическое сопровождение от команды T&P на время всего пользования K-AMPUS.

Хотите узнать, как это — работать с платформой «все в одном» и автоматизировать рутинные HR-задачи?
Переходите по ссылке https://clck.ru/TKrRT Открыть/Комментировать

2021-02-16 16:00:32 Что такое опыт сотрудника
Пост ремарка, пост метафора. Возник вопрос, что такое опыт сотрудника (Employee Experience).
Josh Bersin считает, что Опыт сотрудника (Employee Experience): он сложнее (и важнее), чем вы думали.
Не буду спорить с гуру. Замечу только, что Опыт сотрудника операционально превращается в кошмар для сотрудников – в череду бесконечных опросов. Мне такой подход несимпатичен.
Отвечу ретро сторителлингом (в наше время это называлось анекдотом). Эту стори я услышал в 1989 году от начальника цеха сибирского автогиганта – Красноярского завода автомобильных прицепов. Начальника цеха снимали с должности за очередную провинность, он устроил проводы, куда пригласил коллег и своего приемника. И в качестве тоста рассказал своем приемнику анекдот про три конверта.
Три конверта
Снимают начальника, он передает дела новому, молодому начальнику. Среди прочего передает три запечатанных конверта. Приемник спрашивает:
- А конверты зачем?
- Когда станет тебе тяжко на этой должности – открывай первый конверт, там тебе совет, что делать. Станет совсем хреново – открывай второй конверт. А когда земля начнет уходить из под ног – открывай третий конверт.
Ну вот. Молодой начальник начинает руководить, со временем понимает, что тяжелая эта доля, а посоветоваться не с кем. Вспоминает про три конверта и открывает первый. Там:
ВАЛИ ВСЕ НА СТАРОГО НАЧАЛЬНИКА
Так и стал делать. Прошло время, стало совсем тяжко, открывает второй конверт. Там:
ОБЕЩАЙ
Ок, живем дальше. Начинает земля из под ног уходить, открывает третий конверт. А там:
ГОТОВЬ ТРИ КОНВЕРТА…..
Вот такой опыт сотрудника от советского менеджмента. И да, язык не поворачивается назвать это анекдотом. Это такой выстраданный опыт сотрудника. И я к нему отношусь с огромным уважением.
Жаль, что от этого опыта осталось вот это Что осталось от Красноярского завода автоприцепов Открыть/Комментировать

2021-02-15 08:00:20 Вовлеченность персонала у меня безнадежно ассоциируется со строками книги Виктора Некрасова "В окопах Сталинграда".
Там был персонаж - из тех, кто с "горящими глазами" и “вечно рвут в атаку”.
Приехал в окопы, кинул солдат на немецкий дзот - ну надо же показать начальству порыв и вовлеченность.
Солдаты погибли, но начальство оценило рвение этого с 'горящими глазами'.
Вот так и у нас в HR - придет такой HR-директор. Рванет в атаку, положит солдат. И на повышение.
И беда только в том, что в HR солдаты не гибнут по-настоящему, поэтому мы не можем оценить ущерб от деятельности таких HR. Да и не хотим.
Извините, если кого-то обидел.
А вообще-то я сегодня хотел дать статью от David Green.
«Будущее работы» наступило: 12 предсказаний для HR на 2021
Я дико извиняюсь: давеча сказал, что с трендами на 2021 покончено, но обманул. У нас в запасе еще тренды от David Green (Эти тренды оригинальны как минимум тем, что два тренда Давид собрал на основе мнений читателей). Итого, сложился пазл. На 2021 полный набор трендов от ключевых фигур. Выше – от David Green и:
1. Josh Bersin: Прогнозы/тренды HR 2021
2. 11 HR трендов, которые нужно принять в расчет в 2021 году - это Tom Haak.
3. Топ-10 трендов 2021 года и будущего – Erik van Vulpen.
4. HR-тренды 2021 – от команды нашего канала
Хорошей нам всей рабочей недели Открыть/Комментировать

2021-02-11 18:32:08 ​​Бенчмарк размера HR службы соотношение hr к количеству сотрудников компании
Давно я не показывал цифр собственных исследований, горькая правда такова, что эти материалы сильно проигрывают статьям про дашборды / EVP и так далее.
Но сегодняшний пост, уверен, ‘зайдет’



В этом видео показываю западные бенчмарки числа HR на 100 сотрудников компании и сравниваю это с результатами нашего исследования. Данные схожи, но есть нюансы.
Там же, в видео показываю бенчмарк в разрезе отраслей и объясняю, почему отраслевой бенчмарк нельзя принимать линейно – там все не так просто с т.з. математики.
Поясню на примере бенчмарка по странам (см. диаграмму ниже).
Взял только России и Украину, потому что только эти две страны дали потребное количество данных для бенчмарка. Это значит, что HR-ам Казахстана, Беларусь, Узбекистана и далее по списку надо срочно поучаствовать в нашем исследовании бенчмарка численности HR компании (не удивляйтесь, перейдя по ссылке, официально опрос называется Портрет HR-директора)– ну вы поняли, что на российских и украинских HR это тоже распространяется, потому что данных не хватает никогда, есть динамика, и вообще, очень много вкусных результатов (даже такой результат мы получили: возраст HR-директоров значимо различается по отраслям).
Теперь к диаграмме. По оси X – размер компании в тысячах, по оси Y – размер HR службы в сотрудниках.
Россия – красная линия, Украина – синяя линия. Серый фон – границы ошибки.
Заметно, что в сегменте компаний до примерно 1 500 сотрудников размеры HR служб российских и украинских компаний идентичны. Расхождение начинается дальше.
В компаниях размером 5 000 сотрудников в России HR служба составляет в среднем 50 HR (т.е. точно 1 HR на 100 сотрудников), а в Украине 25-30 или примерно 0, 5 – 0, 6 HR на сто сотрудников.
Интерпретации можно в комменты, я воздержусь, но, надеюсь, что убедил и/или вдохновил поучаствовать кого-то из вас в исследовании – результаты очень вкусные получаются. Открыть/Комментировать

2021-02-10 08:00:35 Ценностное предложение работодателя (EVP): полный гайд по созданию лучшего EVP
На самом деле – полный гайд. У вас осталось еще место в закладках браузера для этой статьи? Спасибо – Екатерине Мороз, переводчику
Содержание статьи:
1. Что такое Ценностное предложение работодателя (EVP)?
2. Современное определение Ценностного предложения работодателя (EVP)
3. Почему EVP важно?
4. Важные цифры про EVP, которые вы не можете игнорировать
5. 6 шагов к созданию идеального ценностного предложения работодателя
И эта статья – уже 36-й гайд в нашем справочнике гайдов
HR руководство по HR руководствам (справочник)
Среди гайдов, напомню:
• Подробное руководство по адаптации сотрудников
• Что такое Организационное Развитие? Полный гид
• Менеджер по компенсациям и льготам - полное руководство
Ну и много других вкусных гайдов.
На сегодня все. Открыть/Комментировать

2021-02-09 13:16:14 ​​Диагностика корпоративной культуры
Небольшой технический пост. У меня есть услуга Расчет среднего срока жизни сотрудника, и я считаю не только в целом по компании, но и в различных разрезах – регионы, позиции и т.п.. Последнее время часто стал считать средний срок жизни для различных волн поколений сотрудников - называю так это явление, но буду рад, если подскажете, какое точное название.
Суть его в том, что разные волны поколений имеют разный срок жизни (см. диаграмму ниже).
Волна – это сотрудники, которые пришли в компанию в определенные годы. Условно говоря, первая волна – те, кто пришел в компанию в 2005-2010, в третья волна – 2015-2020. Границы определяет заказчик.
Так вот.
1. Первая волна сотрудников имеет самую низкую текучесть (или самый большой средний срок жизни) в компании. Условно ‘бессмертные’
2. Далее вторая волна – те, что живут меньше, чем из первой волны.
3. И третья волна – “простые смертные” – простите, если кому-то покажется циничным.
Диаграмма ниже показывает как раз три такие волны:
1. первая волна – практически не уходят из компании на горизонте 15 лет
2. вторая волна срок жизни – 9 лет
3. третья волна – 5 лет средний срок жизни.
Это данные реальной компании (не скажу название, отрасль и т.п., но скажу, что встречаю такое уже далеко не первый раз – и практически во всех случаях три волны, а ширина волны чаще всего – 5 лет).
Интересно было бы услышать ваши интерпретации.
На диаграмме по оси X – стаж сотрудников, по оси Y – вероятность дожития. Видеоинструкция к диаграмме – Диагностика корпоративной культуры волны поколений сотрудников
Если вы не сталкивались ранее с анализом дожития применительно к текучести персонала, рекомендую начать с моего вебинара Новый взгляд на текучесть персонала – здесь я подробно объясняю методологические принципы использования дожития. А если хотите сами освоить расчет среднего срока жизни, то
1. Расчет среднего срока жизни в Excel - этот курс, как заметили, в Excel – помимо расчета среднего срока жизни я даю лог-ранк тест для оценки значимости различий факторов – так что “попроще” этот курс язык не поворачивается назвать.
2. Анализ дожития / Survival analysis (в HR). Он-лайн курс – этот для тех, кто работает в R Открыть/Комментировать